Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai keterkaitan antara orientasi masa depan dan komitmen perubahan pada 176 karyawan yang bekerja di Badan Usaha Milik Negara yang sedang mengalami perubahan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain penelitian korelasional. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara orientasi masa depan dan komitmen perubahan dengan koefisien korelasi r=0,201 dan p=0,007 (p<0,01). Orientasi masa depan juga berkorelasi dengan komitmen afektif perubahan dan komitmen normatif perubahan, namun tidak berkorelasi dengan komitmen kontinuans perubahan. Hasil penelitian ini menyarankan bahwa organisasi sebaiknya mempertimbangkan komitmen perubahan karyawan dan nilai budaya kerja sebagai faktor penting dalam suksesnya sebuah perubahan.

---

ABSTRACT

The focus of this study is to investigate the relationship between future orientation and commitment to change among 176 employees from two state-owned companies that are facing a large-scale organizational change. This study is a quantitative study using correlational method. The result found that there is a significant relationship between future orientation and commitment to change with correlation coefficient r=0,201 and p=0,007 (p<0,01). Future orientation also has a correlation with the affective commitment to change and normative commitment to change, but not with continuance commitment to change. This result suggests that an organization should consider the role of commitment to change and work-related values as the important factors of a successful change.

"

"Penelitian ini berfokus pada usaha untuk meningkatkan affective commitment to change pada karyawan Teknisi melalui transformational leadership atasan di perusahaan yang bergerak dalam bidang solusi ketenagalistrikan. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang muncul adalah adanya kecenderungan normative commitment to change karyawan Teknisi dalam mematuhi peraturan kedisiplinan akibat gaya kepemimpinan yang cenderung transactional, sehingga mereka patuh hanya jika merasa diawasi dan akan menerima punishment untuk pelanggaran yang dilakukan. Peneliti mengukur korelasi antara transformational leadership dan affective commitment to change dengan 18 orang partisipan Teknisi. Alat ukur transformational leadership yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,980) diadaptasi oleh Rubin et al. (2005) yang berdasar pada alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1996). Sementara, alat ukur affective commitment to change yang digunakan (α = 0.809) merupakan versi adaptasi dari alat ukur commitment to change yang digunakan dalam penelitian Herscovitch dan Meyer (2002). Berdasarkan uji korelasi Kendall?s Tau (τ), diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,606 (LOS 0,01), yang menunjukkan bahwa transformational leadership atasan berhubungan secara signifikan dengan affective commitment to change karyawan. Untuk itu dilakukan sebuah intervensi berupa workshop transformational leadership untuk meningkatkan perilaku transformational atasan dengan tujuan untuk meningkatkan affective commitment to change pada bawahan. Peneliti melakukan evaluasi workshop level dua dengan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan skor perilaku transformational atasan, meskipun tidak signifikan (Z = -1,826, p > 0,05).

---

This study is focused on the effort to improve affective commitment to change among Technicians through Coordinator?s transformational leadership in a company of power solution business. Based on initial diagnosis, the existing problem can be attributed to the tendency of normative commitment to change among Technicians in complying to discipline regulation as a result of superiors? transactional leadership style, which causes Technicians comply only when they perceive as being monitored and will receive punishment for violating the regulation. The correlation between transformational leadership and affective commitment to change was measured with 18 Technicians as participants. The transformational leadership instruments used in this study (α = 0,980) was adapted by Rubin et al. (2005) based on the one developed by Podsakoff et al. (1996), while the instrument used to measure employee affective commitment to change (α = 0.809) was an adapted version from the one used in Herscovitch and Meyer?s (2002) research. Based on Kendall?s Tau (τ) correlation test, correlation coefficient of 0,606 (LOS 0,01) was found, showing that superiors? transformational leadership is significantly and positively correlated to employees? affective commitment to change. Based on this result, an intervention program was conducted in the form of transformational leadership workshop to improve superiors? transformational leadership behavior, aimed at the improvement of employee affective commitment to change. The researcher conducted a second level workshop evaluation using the Wilcoxon?s Signed-Rank Test, showing that there was an increase in superiors? transformational behavior score, but not significant (Z = -1,826, p > 0,05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen untuk berubah pada karyawan di departemen editorial PT X. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner komitmen untuk berubah dengan α = 0,848 dan kuesioner perceived organizational support dengan α = 0,929. Hasil uji regresi terhadap 48 responden menunjukkan komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh 16,4% varians perceived organizational support (F(1, 46) = 9,020; p = 0,004; p < 0,05). Peneliti memberikan intervensi coaching kepada tujuh pasang atasan-bawahan. Berdasarkan uji beda diketahui bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor perceived organizational support sebelum dan sesudah intervensi (t = -5,461; p = 0,002; p < 0,05). Selain itu, juga terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor komitmen untuk berubah sebelum dan sesudah intervensi (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif dalam meningkatkan perceived organizational support dan komitmen untuk berubah.

---

This research aimed to investigate the effect of perceived organizational support towards commitment to change on the editorial employees in PT X. This research used commitment to change scale with α = .848 and perceived organizational support scale with α = .929. The regression analysis on 48 respondents showed that commitment to change can be explained by perceived organizational support as much as 16.4% (F(1, 46) = 9.020; p = .004; p < .05). Researcher gave coaching intervention to seven-pair of leader-subordinate.

Results showed that there was a significant mean difference between perceived organizational support score before and after intervention was given (t = -5.461; p = .002; p < .05). Also there was a significant mean difference between commitment to change score before and after intervention was given (t = -3.959; p = .007; p < .05). Therefore, it?s concluded that coaching intervention was effective in increasing perceived organizational support and commitment to change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepercayaan organisasi untuk meningkatkan komitmen untuk berubah. Kepercayaan organisasi didefinisikan sebagai keyakinan individu atau kelompok bahwa individu atau kelompok lain melakukan usaha terbaik untuk bertindak sesuai dengan komitmen eksplisit maupun implisit, jujur dalam setiap negosiasi seperti menunjukkan komitmen, dan tidak mengambil keuntungan dari orang lain meskipun saat kesempatan tersebut tersedia (Cummings & Bromiley, 1996). Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepercayaan organisasi adalah Organizational Trust Inventory yang dikembangkan oleh Cummings dan Bromiley (1996). Sedangkan komitmen untuk berubah didefinisikan sebagai dorongan yang mengikat individu untuk melakukan tindakan yang diperlukan guna kesuksesan implementasi dari rencana perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002). Alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen untuk berubah adalah Commitment to Change Inventory yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Partisipan dari penelitian dan intervensi ini adalah karyawan redaksi editorial A dan B dari PT X. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2 = .264; Sig .000). Intervensi coaching yang dilakukan tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan skor kepercayaan organisasi (t = -2,167; p = 0,073; p > 0,05). Namun intervensi coaching berpengaruh signifikan dalam peningkatan skor dimensi menjaga komitmen dari kepercayaan organisasi (t = -2,521; p = .045; p < 0.05). Intervensi coaching yang dilakukan juga berpengaruh signifikan terhadap peningkatan skor komitmen untuk berubah (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05).

---

The purpose of this research is to examine the impact of organizational trust to increase commitment to change. Organizational trust defined as an individual?s belief or a common belief among a group of individuals that another individual or group makes a good-faith efforts to behave in accordance with any commitments both explicit or implicit, is honest in whatever negotiations preceded such commitments, and does not take excessive advantage of another even when the opportunity is available (Cummings & Bromiley, 1996).

Tool in assessing organizational trust is Organizational Trust Inventory developed by Cummings and Bromiley (1996). Meanwhile, commitment to change defined as a force (mind set) that binds individual to a course of action of relevance to one or more targets (Herscovitch & Meyer, 2002). Tool in assessing commitment to change is Commitment to Change Inventory developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants for research and intervention are A and B editorial department?s employees in X company.

Research result showed that organizational trust significantly impact commitment to change (R2 = .264; Sig .000). Coaching intervention that had been held not significantly increase organizational trust score (t = -2,167; p = 0,073; p > 0,05). On the other hand, coaching intervention significantly impact the enhancement of keeping commitment dimension of organizational trust (t = -2,521; p = .045; p < 0.05). Coaching intervention that had been held also significantly impact the enhancement of commitment to change score (t = -3,959; p = 0,007; p < 0,05)."

"Adanya komitmen untuk berubah dari karyawan sangat diperlukan bagi kesuksesan perusahaan yang sedang melakukan perubahan organisasi. Tujuan dari penelitian ini ialah ingin mengidentifikasi hubungan antara ketahanan psikologis dan psychological hardiness terhadap komitmen untuk berubah. Responden dari penelitian ini adalah karyawan pada institusi keuangan Indonesia n = 226. Pengambilan data menggunakan kuesioner yang terdiri dari 3 alat ukur, yaitu C2C Inventory Herscovitch Meyer, 2002, Modified CD-RISC Frank Dong dkk, 2013 , dan Dispositional Resilience Scale DRS Bartone, 1995.Pada penelitian ini ditemukan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara ketahanan psikologis dan psychological hardiness dengan komitmen afektif untuk, komitmen kontinuans untuk berubah, dan komitmen normatif untuk berubah. Sementara itu, ketahanan psikologis memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan psychological hardiness, sedangkan psychological hardiness memiliki perngaruh yang lebih besar terhadap komitmen kontinuans untuk berubah dan komitmen normatif untuk berubah dibandingkan dengan ketahanan psikologis. Penelitian ini sangat penting untuk perusahaan yang mengalami perubahan, dimana perusahaan dapat memperhatikan aspek individu khususnya ketahanan psikologis dan psychological hardiness untuk meningkatkan komitmen untuk berubah.

---

Employees rsquo commitment to change is required for the success of organizational change in the company. This study aimed to identify the correlation between psychological resilience and psychological hardiness on commitment to change. The respondents are employees at financial sector in Indonesia n 226. Data was collected using Commitment to Change Inventory Herscovitch Meyer, 2002 , Modified CD RISC Frank Dong et al, 2013 , and Dispositional Resilience Scale DRS Bartone, 1995.

This study found, there are significant effects between psychological resilience and psychological hardiness on affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to. Meanwhile, psychological resilience has greater influence on affective commitment to change than psychological hardiness, while psychological hardiness has greater influence on continuance commitment to change and normative commitment to change than psychological resilience. This study is important for companies that undergo organizational change, where the company can pay attention to individual aspects, especially psychological resilience and psychological hardiness to increase commitment to change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah terhadap komitmen afektif untuk berubah karyawan kementerian XYZ. Penelitian dilakukan dengan jumlah responden sebanyak 177 karyawan. Alat ukur yang digunakan adalah kesiapan individu untuk berubah dan komitmen afektif untuk berubah yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan dengan R2= 0.239 p

---

This research objective is to determine the implication of individual readiness for change towards affective commitment to change at ministry XYZ. This study involved 177 employees as participants. Bahasa Indonesia adapted version of individual readiness for change and affective commitment to change were used in this research. Result showed a significant and positive implication from individual readiness for change towards affective commitment to change with R2 0.239 p"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh transformational leadership terhadap commitment to change dan pengaruh mediasi trust dan employee engagement di organisasi publik. Penelitian dilakukan di instansi X yang sedang mengimplementasikan perubahan struktur organisasi (restrukturisasi). Responden penelitian ini adalah pegawai instansi X dengan posisi staf (nonstruktural) pada kantor Pusat di Jakarta. Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis data dari 247 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh transformational leadership terhadap commitment to change dimediasi oleh trust and employee engagement. Selain itu, transformational leadership memiliki pengaruh langsung yang signifikan tetapi negatif terhadap.

---

The aims of this study are to determine the effect of transformational leadership on commitment to change and the mediation effect of trust and employee engagement at the public organization. The research was conducted at institution X that is implementing a change in organization structure (restructuring). The respondents were the employee on a staff position (nonstructural) of institution X at the head office in Jakarta. Structural Equation Modeling (SEM) was used to analyze the data from 247 respondents. The result of the study showed that the effect of transformational leadership on commitment to change mediated by trust and employee engagement. Also, transformational leadership had a significant but negative direct effect on commitment to change."

"Perkembangan pada era digitalisasi menuntut perusahaan melakukan perubahan yang signifikan dalam proses bisnisnya sebagai langkah dan upaya untuk menghadapi kompetitor dan beradaptasi dengan lingkungan terutama pasar eksternal (eksternal market). Perubahan tersebut tentunya memberi dampak berupa tantangan bagi suatu organisasi terutama SDM yang dimiliki untuk dapat menghadapi dan beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif terhadap perubahan sebagai mediator hubungan pertukaran pemimpin-anggota dengan kemampuan mengatasi perubahaan di Unit Area PT X. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara daring, dengan desain penelitian non-eksperimen yang berjenis desain korelasi dan melakukan analisis mediasi pada variabel penelitian. Subjek penelitian berjumlah 222 partisipan yang berasal dari 7 Unit Area PT X. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kemampuan mengatasi perubahan memiliki reliabilitas dengan nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.64. Pada alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen afektif terhadap perubahan, diambil dari dimensi komitmen afektif pada alat ukur komitmen terhadap perubahan organisasi memiliki reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.81. Selain itu, pada alat ukur pertukaran pemimpin-anggota ditemukan nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar α= 0.81. Hasil analisis mediasi menunjukan bahwa komitment afektif terhadap perubahan dapat berperan sebagai mediator dengan bentuk full mediation antara pertukaran pemimpin-anggota, dengan nilai koefisien tidak langsung sebesar indirect = 0.08, SE = 0.03, 95% CI = [0.03,0.15] terhadap coping with change. Nilai koefisien efek langsung sebesar b = 0.10, t (219) = 1.49, p = 0.14 (p>0.05), 95% CI = [-0.03,0.24]. Selain itu,ditemukan juga hasil efek keseluruhan (total effect) dengan nilai koefisien b = 0.19, t (220)= 2.65, p = 0.01 (p<0.05), 95% CI = [0.05,0.33]. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pertukaran pemimpin-anggota dapat memprediksi kemampuan karyawan dalam menghadapi perubahan jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan

---

The development in the era of digitalization requires companies to make significant changes in their business processes as steps and efforts to face competitors and adapt to the environment, especially the external market. These changes certainly have an impact in the form of challenges for an organization, especially its human resources, to be able to face and adapt to the changes that are happening. This study aims to determine the role of affective commitment to change as a mediator of the leader-member exchange relationship with the ability to overcome the change in the PT X Area Unit. This research uses quantitative methods through online questionnaires, with a non-experimental research design that is a correlation design type and performs mediation analysis on research variables. The research subjects were 222 participants who came from 7 Unit Area PT X. Measurement tools for coping with change have reliability with a Cronbach's Alpha coefficient value of α = 0.64. The measuring instrument used to measure affective commitment to change is taken from the dimension of affective commitment on the commitment to organizational change measurement, having reliability with a Cronbach's Alpha value of α = 0.81. Also, the leader-member exchange measurement tool found the Cronbach's Alpha coefficient value of α = 0.81. The results of the mediation analysis show that affective commitment to change can act as a mediator with the form of full mediation between leader-member exchanges, with an indirect coefficient value of indirect = 0.08, SE = 0.03, 95% CI = [0.03,0.15] on coping with change. . The direct effect coefficient value is b = 0.10, t (219) = 1.49, p = 0.14 (p> 0.05), 95% CI = [-0.03,0.24]. In addition, the results of the total effect were also found with a coefficient value of b = 0.19, t (220) = 2.65, p = 0.01 (p <0.05), 95% CI = [0.05,0.33]. The results of this study concluded that the two-way communication process and the quality of the reciprocal relationship between employees and leaders would predict the ability of employees to deal with change if only employees have the commitment and desire to support a change based on the belief in the benefits of changes in the organization"

"Commitment to Change adalah faktor penting yang menentukan suksesnya perubahan dalam organisasi. Smith (1996) di dalam Kling (2004) menyatakan bahwa ketika karyawan memiliki komitmen untuk berubah, mereka akan memiliki tingkat energi yang lebih tinggi dan lebih mendedikasikan dirinya daripada mereka yang tidak memiliki komitmen. Terkait dengan itu, penelitian ini dilakukan untuk menguji dua faktor pendorong Commitment to Change, yaitu Task Environment dan Organizational Trust. Penelitian ini dilakukan pada PT Dayani Garment Indonesia, yaitu perusahaan pada bidang industri tekstil dengan aktivitas utama memproduksi pakaian jadi (garmen). Sebanyak 160 kuesioner telah dibagikan kepada karyawan PT Dayani Garment Indonesia, dan kuesioner yang kembali sebanyak 110 kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dari dimensi task environment, yaitu dimensi dynamism terhadap dimensi commitment to change, yaitu affective dan continuance, serta terdapat pengaruh positif dari variabel organizational trust terhadap dimensi commitment to change, yaitu affective dan normative.

---

Commitment to Change is an important factor that determines the success of organizational change. Smith (1996) in Kling (2004) argues that when employees have high commitment to change, they will have high energy and dedicate themseleves to the success of change. Correspondingly, this study is to examine two drivers of Commitment to Change. They are Task Environment and Organizational Trust.

This study was conducted at PT Dayani Garment Indonesia, a textile company that mainly produces clothes. One hundred and sixty questionnaires were distributed to the employees of PT Dayani Garment Indonesia, and one hundred and ten questionnaires were returned.

The study found Dynamism dimension of Task Environment may positively affect Affective and Continuance dimensions of Commitment to Change and Organizational Trust may positively affect Affective and Normative dimensions of Commitment to Change. Implications and limitations of the study are also discussed."

"ABSTRAKPerubahan organisasi adalah hal yang pasti terjadi dalam dunia bisnis dan industri. Komitmen perubahan menjadi faktor penting untuk menentukan keberhasilan perubahan organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari trait kepribadian opennes to experience, psychological empowerment dan psychological capital terhadap komitmen perubahan. Partisipan dalam penelitian ini adalah 175 karyawan dari dua perusahaan konstruksi di Indonesia yang mengalami perubahan organisasi dalam satu tahun terakhir. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa trait kepribadian opennes to experience, psychological empowerment dan psychological capital memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Lebih lanjut, penelitian menunjukkan bahwa faktor yang memberikan pengaruh paling besar adalah psychological capital, jika dibandingkan dengan opennes to experience dan psychological empowerment.

---

ABSTRACTOrganizational change is always happen in the world of business and industry. Commitment to organizational change is an important factor for determining the success of a organizational change. This study was conducted to determine the effect of personality trait oppenes to experience, psychological empowerment and psychological capital on commitment in organizational change. Participants in this study were 175 employees from two construction companies in Indonesia undergoing organizational changes in the past year. The result of this study indicate that personality trait opennes to experience, psychological empowerment and psychological capital have a significant influence on commitment to organizational change. Moreover, the study also shows that psychological capital is the highest contributor to the commitment to change, when compare with opennes to experience and psychological empowerment."