Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACTDalam karya akhir yang berjudul "PERSEPSI ATASAN TERHADAPPENILAIAN KINERJA PEGAWAI PADA BANK X" Suatu Pendekatan Teori-X dan Teori-Y" Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah maka dapat dirangkumSebagai berikut: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran hubungan tipeatasan yang beranggapan Teori-X dengan atasan yang beranggapan Teori-Y dalamPersepsinya terhadap Penjenjangan Kepentingan Penggunaan Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3) di Bank X. Hal ini diperlukan untuk dapatmengukur keefektifan dari DP3 sebagai perangkat manajemen dalam pembinaan danpengembangan pegawainya. Kemudian penelitian tersebut diperlukan untuk dapatmengetahui apakah para atasan / pimpinan dapat secara terampil, mengetahui dan menyadari tentang penggunaan DP3 secara benar dan efektif. Metode pendekatan utama dalam permasalahan ini adalah metode deskriptifuntuk dapat memperoleh gambaran dan profil dari hubungan dan dinamika dari aspek-aspekmanajemen dan psikologik yang teraju. Di dalam mengadakan analisa terhadaphasil yang diperoleh dilakukan secara deduktif dan induktif. Untuk melengkapi pembahasan mengenai permasalahan yang diteliti digunakanJuga pendekatan dari sudut sistim kepegawaian Pegawai Negeri Sipil. Sehubungan penelitian ini difokuskan pada masyarakat industri perbankan makasampel yang diambil adalah pejabat lini pertama Bank X. Pengambilan sampeldi lakukan secara purposive sampel dimana sampel diambil berdasarkari kriteriajabatan. Dalam penelitian ini digunakan alat ukur sebagai berikut : 1. Angket Anggapan Atasan mengenai Bawahan yang merupakan adaptasi dari angketAssumption About People dari Myers, yang berbentuk kuesioner dengan 10pernyataan yang diberikan nilai dengan kisaran 1 - 10. 2. Angket Pemeringkatan Nilai Manfaat Daftar Penilaian Kondite yang mengacu padahasil penelitian dari Milkovich, 1989, yang berbentuk 14 kalimat yangmenunjukkan fungsi DP3, kemudian di berikan rangking dari 1 - 14 berdasarkannllai manfaatnya. 3. Sebagai pelengkap dilakukan wawancara kepada para pejabat Biro Personalia -Bank XBertolak dari asumsi dasar bahwa untuk memperoleh hasil yang optimal dariPenilaian Kinerja Pegawai maka anggapan positif atasan terhadap bawahansebagaimana model Teori Y dan pandangan terhadap alat DP3 sebagai alat pembinaanpegawai akan menentukan efektifitas dari penggunaan DP3 tersebut. Sehinggaperumusan masalahanya adalah apakah ada perbedaan penilaian manfaat DP3 dariatasan yang beranggapan Teori-X dengan atasan yang beranggapan Teori-Y. Dengan menggunakan uji statistik maupun perhitungan statistik untukmendapatkan profil dari masing-masing kelompok atasan dalam penilaiannya terhadapmanfaat DP3, maka didapatkan hasil bahwa semua atasan memandang bahwa nilaimanfaat yang terutama dalam penggunaan DP3 adalah untuk tujuan meningkatkanprestasi. Hanya saja untuk atasan kelompok Teori-Y peringkat penilaiannya secarakonsisten menunjukkan bahwa memang betul-betul DP3 di pandang sebagai alat dalamkategori pengembangan pegawai, sosialisasi manajemen dan terakhir adalah katagoriadministrasi. Namun untuk atasan kelompok Teori-Y penilaiannya kurang konsisten,yaitu penilaian pertama untuk prestasi, tetapi kedua dan seterusnya untuk katagoriadministrasi dan sosialisasi manajemen. Untuk menindak-lanjuti hasil penelitian ini adalah dilakukan penelitian lanjutanuntuk mendalami dan memperluas cakupan penelitiannya, melakukan pelatihan ataupenataran terhadap para pejabat tentang tatacara pengisian yang benar dan tepat DP3tersebut dan diadakan suatu analisis jabatan untuk mendukung penyempurnaan alattersebut."

"PT. ZZZ adalah perusahaan farmasi yang mengutamakan keunggulan kinerja di mana kunci sukses perusahaan terletak pada kualitas dan motivasi SDM. Dalam hari ini, karyawan PT. ZZZ tidak dapat bekerja sendiri namun harus bekerjasama sehingga keadaan interdependensi ini membuat kepercayaan antara bawahan dan atasan sangat penting dalam membentuk tim kerja yang kompak. Kepemimpinan transformasional memotivasi karyawan untuk berprestasi melampaui harapan sehingga karyawan merasa percaya kepada pemimpinnya dan termotivasi untuk mencapai kinerja superior. PT. ZZZ adalah salah satu perusahaan yang ingin menerapkan kepemimpinan transformasional.Pelatihan adalah suatu usaha untuk meminimalkan kesenjangan antara kinerja yang dituntut dengan kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan. Agar kesenjangan tersebut dapat diminimalkan atau dihilangkan maka memberikan program pelatihan yang cocok dengan kebutuhan karyawan sangat penting dilakukan oleh Departemen SDM. Namun masalah yang terjadi di PT. ZZZ adalah turn over karyawan tinggi karena ketidakpuasan pada hubungan bawahan dan atasan atau tingkat kepercayaan bawahan terhadap atasan rendah. Karyawan yang mengundurkan diri berjumlah 10% dari 500 orang dan mereka memiliki kinerja yang outstanding sehingga merugikan bagi perusahaan karena terjadi peningkatan biaya perekrutan, biaya penyeleksian, biaya pelatihan dan pengembangan, biaya akibat atasan membangun system dari awal lagi, biaya membina hubungan dan komunikasi, dan lain-lain. Untuk mengeliminasi hal ini dan untuk meningkatkan penerapan kepemimpinan transformasional maka Departemen SDM diminta untuk melakukan suatu desain pelatihan efektif yang diawali dengan melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Dari hasil analisis diketahui bahwa karyawan membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kepercayaan bawahan terhadap atasan agar tercapai tim kerja yang kompak (team bonding). Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan melakukan wawancara terhadap bawahan (Direktur, Manajer Senior, Manajer Yunior, Supervisor, dan Ketua Tim). Dari hasil pengumpulan data diperoleh bahwa masih terdapat kesenjangan antara kondisi ideal yang diharapkan bawahan terhadap atasan dengan kondisi aktual para atasan.Oleh karena itu, penulis menyusun rekomendasi terhadap hasil yang diperoleh dan pengumpulan data. Pelatihan pembentukan tim yang kompak untuk meningkatkan kepercayaan bawahan terhadap atasan akan fokus kepada pengenalan beberapa materi yang berhubungan dengan kebutuhan yang ada ditambah tugas atau simulasi yang mengarah kepada penerapan materi. Sistem pelatihan yang dimulai dari mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, menyusun sasaran pelatihan, mendesain program pelatihan, mengimplementasi program pelatihan, serta mengevaluasi dan menindaklanjuti pelatihan diharapkan dapat menjadi salah satu upaya dalam rangka penyelesaian masalah yang terjadi di PT. ZZZ."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan penyebab utama masalah rendahnya kepuasan terhadap atasan pada karyawan Kantor Pusat PT. ABC dan mendesain sebuah rancangan intervensi untuk mengatasi permasalahan tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan jumlah responden 79 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor penyebab yang secara signifikan paling mempengaruhi kepuasan karyawan Kantor Pusat PT. ABC terhadap atasannya adalah kualitas hubungan atasan-bawahan, yang secara spesifik berasal dari faktor kontribusi atasan dalam mendukung kinerja bawahan. Oleh sebab itu, maka intervensi yang dilaksanakan untuk mengatasi permasalahan akan difokuskan pada bagaimana meningkatkan kontribusi atasan terhadap pencapaian kinerja bawahan, yaitu melalui reaktivasi program coaching yang akan dilakukan dengan menggunakan pendekatan komunikasi suportif.

---

The purpose of this study is to determine the cause of employee's supervision satisfaction problem in PT. ABC Head Office and design an intervention program to overcome the problem. This study used quantitative and qualitative approach with 79 employees as its respondents. Results show that supervisor-subordinate relationship quality had most significant influence to supervision satisfaction, specificaly from the supervisor?s contribution to support the subordinate performance and goal. Therefore, the intervention is focused on how to improve the contribution of supervisor in supporting their subordinate performance by reactivate the coaching program with a supportive communication approach."

"Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan terhadap organisasi di Bank X Syariah pada cabang "A". Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner diketahui bahwa motivasi kerja karyawan di Bank X Syariah perlu mendapat peningkatan. Kepuasan terhadap atasan (Supervision Satisfaction) diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada organisasi tersebut. Berdasarkan perhitungan statistik melalui uji korelasi. Hasil analisis dari 20 karyawan pada level staff, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan terhadap atasan dengan motivasi kerja, dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,563 dan nilai signifikansi 0,0100 (p<0,005).Intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan kepuasan terhadap atasan dan pada akhirnya akan berdampak pada motivasi kerja karyawan. Pada penelitian ini intervensi yang dipilih adalah pelatihan Pemberian feedback pada atasan dengan jabatan supervisor yang berjumlah 9 orang. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan posttest menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan belum memberikan peningkatkan yang signifikan terhadap kepuasan terhadap atasan dan motivasi kerja.

---

Research was conducted to increase employee motivation to the organization at Bank X Syariah, branch "A". Based on preliminary data obtained through interviews and questionnaire found that employee motivation at Bank X Syariah should receive an increase Satisfaction Supervision that expected effect on employee motivation in the organization. Based on statistical calculation by correlation test the analysis of the 20 employees at the staff level, there was a significant relationship between supervision satisfaction with work motivation, with correlation values of 0.563 and coefficient significance 0.010 (p <0.005).Interventions in the study was designed to improve supervision satisfaction and ultimately will have an impact on employee motivation. At this Research selected intervention is giving feedback training for supervisor. The results of tests of 9 supervisor there are significant difference in the calculation of pre-test and post-test, showed that the intervention program has not provided significant to improve supervision satisfaction and employee work motivation at Bank X Syariah."

"Penelitian ini difokuskan pada usaha untuk meningkatkan leader member exchange dari bawahan dan kepuasannya terhadap atasan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader member exchange yang diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dan faset kepuasan terhadap atasan dari Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Hasil analisis korelasi Pearson terhadap 35 orang bawahan di PT. X, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r = 0.522 dan signifikansi 0.001). Leader member exchange bawahan di PT. X tergolong rendah, oleh karena itu diusulkan intervensi coaching dari atasan kepada bawahan. Untuk itu, atasan perlu diberikan pelatihan dasar coaching dan buku panduan coaching. Walau sebatas sosialisasi kepada manajemen PT. X, tanggapan yang diberikan positif. Dengan demikian, pelatihan dan buku panduan coaching tersebut sesuai untuk diberikan kepada para atasan PT. X, sehingga diharapkan leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan dapat meningkat.

---

This research is focused on the effort to improve leader member exchange from subordinate and their supervision satisfaction at PT. X. Measurement scale that is used in this research are leader member exchange scale from Liden and Maslyn (1998) and supervisory facet from Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Pearson correlation analysis from 35 subordinates at PT. X shows that there?s a positive and significant correlation between leader member exchange and supervisory satisfaction (r = 0.522 and significance 0.001). Leader member exchange from subordinates at PT. X are low, therefore coaching intervention from superordinate to subordinate was proposed. To that end, superordinate need to be given basic coaching training and guidance book about coaching. Although it just socialization to the management of PT. X, the response is positive. Coaching training and guidance book of coaching are suitable to be given at PT. X, so that leader member exchange and supervisory satisfaction are expected to increase."

"ABSTRAKPermasalahan yang terjadi di PT. XXX yaitu ketidakpuasan karyawan terhadap atasan terhadap penilaian kinerjanya. Hal ini karena tidak diberikannya umpan-balik kinerja pada bawahan. Pemberian umpan-balik dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap atasannya, akan tetapi pemberian umpan-balik dengan cara yang tidak tepat dapat menurunkan kepuasan terhadap atasan. Hasil dari penelitian mengenai umpan-balik, tidak semua para atasan melakukan umpan-balik pada hasil penilaian kinerja bawahan. Hal ini dikarenakan ketidaktahuan para atasan dalam melakukan umpan-balik, karena sebelumnya para atasan belum pernah diberikan pelatihan mengenai hal ini. Oleh karena itu perlu diperhatikan cara pemberian umpan-balik terutama dalam pemberian umpan-balik negatif. Hasil ini membuat perancangan intervensi pelatihan umpan-balik kinerja, sehingga para atasan dapat mengetahui pemberian dan melakukan umpan-balik kinerja.

---

ABSTRACTThe problems that occurred in PT. XXX ie employee dissatisfaction against the boss of the performance evaluation. This is because superior are not given feedback on the performance of subordinates. Giving feedback can improve employee satisfaction to his superiors, but giving feedback in a way that is not right can lower satisfaction with superiors. Results of research on feedback, not all employers carry out the feedback on the results of the performance assessment of subordinates. This is due to the ignorance of the supervisors in conducting feedback, because previously the boss has never been given training in this regard. Therefore, it should be noted how the provision of feedback, especially in the provision of negative feedback. These results make the design of training interventions performance feedback, so that employers can and do know giving performance feedback."

"Penelitian ini bertujuan untuk memperluas pemahaman mengenai peran makna kerja terhadap peningkatan task performance individu. Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa korelasi antara makna kerja dan task performance memiliki besaran pengaruh yang bervariasi. Penelitian ini menguji peranan persepsi dukungan atasan sebagai moderator dengan mengacu kepada Job Characteristics Model. Hipotesis penelitian yang diajukan adalah persepsi dukungan atasanmemoderasi hubungan makna kerja dan task performance. Penelitian ini menggunakan metodekuantitatif dengan pendekatan non-eskperimental. Pengambilan sampel dilakukan melalui teknikaccidental sampling. Partisipan penelitian berjumlah 251 orang PNS yang berlokasi di Jakarta,Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukunganatasan memoderasi hubungan makna kerja dengan kinerja. Individu yang memandangpekerjaannya bermakna dan pada saat yang bersamaan mempersepsikan dukungan atasan yangtinggi, memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan individu yang memandang pekerjaannyabermakna dan mempersepsikan dukungan atasan yang rendah. Hasil penelitian ini menekankanbahwa pentingnya peningkatan dukungan atasan untuk memperkuat pengaruh makna kerjaterhadap task performance. Implikasi praktis yang utama dari hasil ini adalah untuk dapatmeningkatkan task performance pada individu yang memandang pekerjaannya bermakna, perluuntuk meningkatkan dukungan atasan baik dari sisi atasan, bawahan, maupun organisasi.

---

This study has aimed to broaden the understanding of the meaning of work in increasing individual

task performance. Previous research has shown that the correlation between the meaning of work

and task performance has varying degrees of influence. This study examines the perceived role of supervisor support as a moderator by referring to the Job Characteristics Model. The research

hypothesis proposed is that the perception of supervior support moderates the relationship between the meaning of work and task performance. This study uses a quantitative method with a nonexperimental approach. Sampling was done through accidental sampling technique. The research

participants were 251 civil servants located in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang and Bekasi. The

results showed that the perception of supervisor support moderated the relationship between the

meaning of work and performance. Individuals who perceive their work as meaningful and at the

same time perceive high supervisor support have higher performance than individuals who

perceive their work as meaningful and perceive low supervisor support. The results of this study

emphasize the importance of increasing supervisors' support to strengthen the effect of work

meaning on task performance. The main practical implication of this result is that in order to

improve task performance in individuals who see their work as meaningful, it is necessary to

increase supervisors' support from the supervisor, subordinate, and organizational sides.

"