Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKomitmen organisasi adalah keluaran yang fungsional dalam konteks kerja.Adanya sensation seeking pada karyawan dapat menyebabkan karyawan memilikiperilaku disfungsional di tempat kerja. Sensation seeking dapat menjadi prediktorkeluaran yang fungsional di organisasi bila diekspresikan melalui mastery. Tujuandari penelitian ini untuk menguji sensation seeking dalam memprediksi komitmenorganisasi bila sensation seeking diekspresikan melalui mastery. Respondendalam penelitian ini berjumlah 139 karyawan. Hasil analisis indirect effectmenunjukkan bahwa adanya mastery dapat mengekspresikan kembali sensationseeking untuk memprediksi komitmen organisasi

---

ABSTRACTOrganizational commitment is a functional outcome in the workplace criteria.Sensation seeking is known predictor of dysfunctional outcome in the workplace.Sensation seeking is known predictor of functional outcome if re-expressedthrough mastery. The aim of this study is to test sensation seeking in theprediction of organizational commitment if re-expressed through mastery. 139employees were participated in this study. Indirect effect analysis support thatmastery re-expressed sensation seeking to predict organizational commitment"

"In management of the spatial lay out of the space's prawn, is needed mastery knowledge abouts its. prawn is water animal , that needed specific habitats, so that we are also to think the potential factors so far its to be concorned for revitalisation of the coastal zon we are planed; for example water temperature, salt concentration, short wave etc. Many factors must be presents joined to the integrated planning for the zone optimal"

"Perkembangan teknologi digital telah menghantarkan kita pada perubahan eksponsial pada dalam segala hal, termasuk dalam hal pengelolaan orang-orang di dalam organisasi. Setidaknya ada empat kategori orang dalam organisasi, yaitu: workforce, human resource, human capital dan talent. Perkembangan teknologi digital membuat talent dan talent management menjadi isu yang stratejik."

"ABSTRAKPenelitian yang bertujuan untuk mengevaluasi implementasi materi, metode dan media pembelajaran pada agenda self mastery diklat kepemimpinan tingkat IV di balai diklat kepemimpinan magelang ini menggunakan alat evaluasi Context-Input-Process-Product (CIPP) dengan melibatkan peserta diklatpim tingkat IV angkatan 220, pengajar maupun balai diklatpim Magelang sebagai penyelenggara. Berdasarlan observasi dan wawancara kepada para pengajar maupun peserta diklat diperoleh hasil bahwa implementasi pembelajaran agenda self mastery sepenuhnya sudah mengacu pada peraturan, tetapi dari evaluasi produk ditemukan fakta bahwa capaian indikator pembelajaran agenda self mastery belum diatur atau belum ditetapkan alat pengukurannya. Karena harapan bahwa peserta diklatpim IV akan terbentuk integritas mereka belum sepenuhnya bisa diketahui secara pasti. untuk itu penulis menyarankan agar agenda self mastery dapat diklasifikasikan sebagai "kegiatan lain" seperti yang sudah diatur dalam perkalan No. 20 Tahun 2015."

"Perilaku menyimpang di tempat kerja diketahui lebih banyak terjadi pada individu dengan tingkat impulsivitas tinggi. Sensation seeking sebagai dorongan berbasis biologis berkaitan erat dengan impulsivitas dan perilaku disfungsional. Rasa keingintahuan dan keinginan untuk bereksplorasi merupakan karakteristikdari sensation seeking terutama bila dihubungkan dengan keinginan untuk mempelajari sesuatu. Namun, mastery sebagai salah satu mekanisme kognisi sosial dapat mengarahkan perilaku, sehingga menekan efek disfungsional sensation seeking. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah mastery dapat mengurangi efek disfungsional sensation seeking terhadap perilaku menyimpang di tempat kerja. Desain penelitian berbentuk kuantitatif. Data dikumpulkan dari 129 karyawan menggunakan kuesioner. Hasil penelitianmembuktikan sensation seeking dapat memprediksi perilaku menyimpang di tempat kerja. Selain itu, analisis indirect effect membuktikan sensation seeking dapat memprediksi perilaku menyimpang di tempat kerja bila diekspresikan melalui mastery.

---

Workplace deviance tends to occur on people who had impulsivity. As a biological drive, sensation seeking was proposed as general drive which are

associated to impulsivity and dysfunctional behaviour. Sensation seeking usually characterized by curiousity and exploratory, whereas leads desire to learn about

environment. Although, as a sociocognitive construct, mastery could lead behaviour, so that supress dysfunctional effect from sensation seeking. This

present study examined the effect of mastery in reducing dysfunctional effect from sensation seeking to workplace deviance. Using quantitave study, 129 employees completed questionnaires. Indirect effect analysis showed that sensation seeking directly predict workplace deviance and also indirectly predict workplace deviance when re-expressed through mastery."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara mindfulness guru dan mastery motivation, baik mastery motivation secara umum maupun mastery motivation per dimensi, pada siswa berkebutuhan khusus di sekolah dasar inklusif. Mastery motivation siswa diukur berdasarkan penilaian guru terhadap siswa. Pengukuran mindfulness guru menggunakan alat ukur Mindfull Attention Awareness Scale yang disusun oleh Brown dan Ryan (2013) dan pengukuran mastery motivation siswa menggunakan alat ukur Dimensions of Mastery Questionnaire 18 yang disusun oleh Morgan dan kawan-kawan (2015). Partisipan dari penelitian ini berjumlah 138 guru yang mengajar siswa berkebutuhan khusus, kelas satu hingga kelas enam, di Sekolah Dasar Inklusif Kota Depok. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan negatif yang signifikan antara mindfulness guru dan mastery motivation siswa. Artinya, semakin tinggi mindfulness guru, maka semakin rendah mastery motivation siswa berkebutuhan khusus tersebut. Berdasarkan hubungan mindfulness guru dan delapan dimensi mastery motivation siswa ditemukan bahwa terdapat hubungan negatif signifikan antara mindfulness guru dan mastery motivation siswa pada dimensi cognitive/object persistence dan dimensi frustration/anger. Hubungan yang negatif pada antara mindfulness guru dan mastery motivation siswa, baik secara keseluruhan maupun per dimensi, menunjukkan bahwa semakin guru memberikan perhatiannya terhadap siswa berkebutuhan khusus dan sadar sepenuhnya terhadap apa yang guru kerjakan selama mengajar, maka usaha anak untuk menguasai keterampilan tertentu secara fokus dan persisten semakin rendah.

---

This research was conducted to find the relationship between teacher mindfulness and special needs student mastery motivation, in generally or mastery motivation dimensions spesifically, in inclusive elementary school. Student's mastery motivation is measure based on teacher evaluation. Mindfulness is measured by Mindfulness Attention Awareness Scale compiled by Brown and Ryan (2003), and Mastery motivation is measured by Dimensions of Mastery Questionnaire compiled by Morgan et al. (2015). Participants in this research were 138 teachers who taught special needs student which currently are in the 1st until 6th grade inclusive elementary school in Depok.

The result showed a significant negative relationship between teacher mindfulness and student mastery motivation which mean that the higher the teacher mindfulness, the lower student mastery motivation. Based on correlation between teacher mindfulness and eight dimensions student mastery motivation, the result showed significant negative relationship between teacher mindfulness and student mastery motivation on cognitive/object persistence and frustration/anger. All this negative correlation showed that the more teacher give her attention to special needs student and realized what he or she is doing at class along teaching, the lower special needs student effort solve a problem or master a skill in a focused and persistently."

"Penelitian ini dilakukan untuk menjawab dua pertanyaan penelitian. Pertama, bagaimana tingkat penerapan elemen-elemen learning organization (LQ) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta, berupa personal mastery, systems thinking, mental models, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team? Kedua, apakah terdapat hubungan yang signifikan antara elemen pembelajaran team dan elemen-elemen LO lainnya? Penelitian ini menggunakan paradigrna kuantitatif (hipotetiko-deduktif) dan pendekatan survei dengan instrumennya berupa kuesioner. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan dengan pendekatan uji-coba terpakai. Untuk meningkatkan validitas instrumen, beberapa pihak yang kompeten di bidang organisasi dan unsur pimpinan Divisi SDM Bank BNI Jakarta telah dimintai pendapatnya mengenai item-item kuesioner sebelum uji-coba terpakai atas masing-masing variabel penelitian. Jumlah populasi penelitian adalah 100 orang, yaitu seluruh karyawan dan pimpinan Divisi SDM Bank BM Jakarta. Pada tingkat kepercayaan 90%, secara teoretis dibutuhkan 51 responden. Kuesioner dibagikan kepada 56 orang responden yang dipilih secara acak dan 55 di antaranya lengkap untuk pengolahan data analisis. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen penelitian serta pengolahan data dilakukan dengan paket komputer SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan, penerapan elemen-elemen learning organization (LO) pada Divisi SDM Bank BNI Jakarta rata-rata berkisar pada tingkat "sedang" mengarah pada tingkat "tinggi," berada pada tingkat yang relatif seimbang satu sama lain. Hal ini berarti bahwa pengembangan elemen-elemen LQ merupakan satu kesatuan yang saling terkait dan terpadu, antara hard-side dan soft-side LO, antara elemen-elemen mikro maupun makro organisasi. Meskipun begitu, System Thinking telah diterapkan pada tingkat "tinggi," yakni mencapai mean 4.00 (dalam skala Likert 1 - 5). Sementara itu, sebagian karyawan masih menerapkan atau mengalami penerapan elemen-elemen pembelajaran team, kepemimpinan yang melayani, visi bersama, dan struktur yang mendukung pada tingkat yang "rendah" atau "sedang." Hasil penelitian menunjukkan juga adanya hubungan yang positif antara elemen pembelajaran team dengan setiap elemen LO lainnya, secara berturut-turut dengan budaya pembelajaran, visi bersama, struktur yang mendukung, kepemimpinan yang melayani, systems thinking, mental models, dan personal mastery. Divisi SDM perlu mengembangkan kedelapan elemen LO lebih jauh secara integratif, holistik, dan seimbang menuju tingkat tertinggi sebagai suatu learning unit penting dalam memajukan kapabilitas transformatif Bank BNI secara keseluruhan. Secara khusus, penekanan perlu diberikan kepada elemen-elemen struktur organisasi, visi bersama, kepemimpinan yang melayani, dan pembelajaran team, yang merupakan ketrampilan kolektif organisasi, baik pada sisi lunak maupun pada sisi keras organisasi."

"Disertasi ini dimaksudkan untuk meneliti kompleksitas kognitif (cognitive complexity) para pemimpin perusahaan sosial yang mungkin berpengaruh pada kompleksitas perilaku (behavior complexity), berupa paradoks perilaku komersial (commercial behavior) dan perilaku sosial (pro-social behavior). Paradoks ini dapat mempengaruhi performa keberlanjutan (sustainability performance) usaha. Adapun kompleksitas kognitif adalah kemampuan mengelola informasi secara multi dimensi dan/atau situasi bertolak belakang. Secara alamiah paradoks merupakan bagian dari perusahaan sosial. Yakni paradoks tujuan ekonomi dan tujuan sosial. Pemimpin berkompleksitas kognitif tinggi akan memiliki kompetensi tinggi mengelola paradoks tersebut, dipengaruhi kompleksitas lingkungan (environmental complexity) serta motivasi kognitif (cognitive motivation). Motivasi kognitif terdiri atas persepsi diri (self efficacy) kebutuhan atas tantangan (needs for cognition) serta penguasaan diri (personal mastery). Studi dilakukan pada seluruh koperasi masyarakat kehutanan di bawah program pemberdayaan Perhutani yang telah berdiri lebih dari 3 tahun. Yakni sebanyak 189 koperasi di 4 provinsi di Jawa, dengan 561 pemimpinnya sebagai responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompleksitas kognitif berpengaruh positif pada perilaku komersial dan perilaku pro-sosial. Kedua elemen tersebut juga berpengaruh positif pada performa keberlanjutan. Kompleksitas kognitf dipengaruhi oleh kompleksitas lingkungan. Adapun dari tiga elemen motivasi kognitif, hanya kebutuhan atas tantangan (needs for cognition) yang berpengaruh positif pada kompleksitas kognitif. Dia aspek lain, yakni persepsi diri (self efficacy) dan penguasaan diri (personal mastery) tidak berpengaruh nyata.

---

This dissertation examines how cognitive complexity of leaders in social enterprises may affect their paradoxical behaviors needed in managing social enterprises, namely commercial and pro-social behaviors. Cognitive complexity is one's ability to construe information in a multidimensional way, including paradoxical situations. The nature of social enterprise is paradoxical in that it needs to deliver both economic and social purposes. The level of leaders' cognitive complexity is associated with ability to demonstrate both commercial and pro-social behaviors. The higher their cognitive complexity is, the higher their commercial and pro-social behaviors are. Furthermore, higher commercial and pro-social behaviors of the leadership team lead to higher sustainability performance of social enterprises. Leaders under this study are leaders of forestry community cooperatives. These cooperatives may be classified as a simple firms in that the role of their leaders may affect the firm's outcomes. Hence, examining the cognitive complexity of the social enterprises' leaders and relating it to the organizational sustainability performance is considered necessary. There are 567 leaders of 189 cooperatives in the study, which represent all cooperatives who have been working for 3 years or more during the research. The result of the study indicate that the cognitive complexity of cooperatives leaders is positively related to both commercial and pro-social behaviors. In addition, it suggests that the higher leadership's team of forestry cooperatives leads to higher sustainability performance of the cooperatives. "

"Pengetahuan baru memungkinkan perusahaan untuk menciptakan innovation dan mengalahkan pesaing di lingkungan yang dinamis (Grant, 1996; Kogut & Zander, 1992). Perkembangan teori Manajemen Pengetahuan sekarang berada pada tahapan bahwa pengetahuan baru diciptakan dalam organisasi melalui suatu proses pertukaran dan kombinasi diantara pegawai-pegawai (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Oleh karenanya tidak ada arah yang jelas mengenai aliran ide-ide dan pengetahuan. Tujuan dari penelitian ini adalah memahami proses penciptaan leaders innovativeness dalam konteks suatu project-based organization dengan followers sebagai sumber penyedia ide-ide dan pengetahuan. Sebagai tambahan, penelitian ini bertujuan memahami seberapa jauh innovation tersebut berpengaruh pada kinerja proyek. Penelitian ini dilakukan pada suatu BUMN (Badan Usaha Milik Pemerintah) di industri konstruksi, dipilih karena terjadi suatu persaingan yang ketat, sehingga dibutuhkan innovation dan tingkat innovativeness yang tinggi dalam rentang waktu yang pendek. Responden terdiri dari 118 dyads antara general manager (sebagai leaders) dan project manager (sebagai followers). Penelitian ini didasarkan pada model manajemen pengetahuan, yang berdasarkan Dibella, Nevis and Gold (1996) terdiri dari akuisisi pengetahuan, berbagi pengetahuan dan penggunaan pengetahuan, dan middle-up down model (Nonaka and Takeuchi,1995) untuk mengembangkan innovation. Temuan mengindikasikan adanya aliran vertikal, middle-up pada akuisisi pengetahuan dan berbagi pengetahuan, yaitu, dari follower kepada leader dalam pengembangan leaders? innovativeness. Namun, penelitian ini menggambarkan efek terbalik dari aliran vertikal kebawah pada penggunaan pengetahuan, dimana leaders innovativeness dapat menurunkan kinerja proyek. Beberapa alasan dapat dikemukakan sebagai berikut: (1) Hambatan komunikasi (seperti perbedaan tingkat pendidikan, perbedaan kepemilikan sertifikat konstruksi, kompetisi, gengsi, dst), (2) Hambatan faktor eksternal selama pelaksanaan (seperti kekurangan suplai material dan peralatan, bencana alam, dst), (3) Setting target oleh Kantor Pusat tinggi, rekonsiliasi target dengan divisi/wilayah dipengaruhi faktor luar dan cut off date, demikian pula perusahaan tetap mengadopsi sistem akuntansi berbasis multi years, (4) Perusahaan tidak melaksanakan Accumulated Knowledge Base, dengan melakukan kodifikasi innovations dari proyek-proyek yang diselesaikan, (5) Dampak innovation dapat bersifat long term.

---

New knowledge enables firms both to innovate and to outperform their rivals in dynamic environments (Grant, 1996; Kogut & Zander, 1992). Current development of Knowledge Management theory maintains that new knowledge is created within organizations through a process of exchange and combination among employees (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Hence there is no clear direction of flow of ideas and knowledge.

The objective of this research is to understand the process of developing leaders innovativeness in the context of a project-based organization with followers as the provider of ideas and knowledge. In addition, this research aims at understanding the extent to which such innovativeness is turned into project performance.

This research is conducted in a construction state own enterprise (SOE), selected due to tight competition and the consequential need for innovation within short timescales. The data collection involves 118 dyads of general managers (as leaders) and project managers (as followers). This research is based on a knowledge management model, which according to Dibella, Nevis and Gold (1996) comprises of knowledge acquisition, knowledge sharing and knowledge use, as well as on Nonaka and Takeuchi?s (1995) middle-up down model to foster innovation.

The findings indicate the presence of vertical, middle-up flow of knowledge acquisition and sharing, that is, from followers to leaders in the development of leaders innovativeness. Yet, this research demonstrates the opposite effect in vertical, down flow of knowledge use in which leaders? innovativeness may result in lower project performance. The reasons can be explained as follows: (1) Communication constraints (such as educational level difference, contruction certificate ownership difference, competition, prestige, etc), (2) External factor contraints during execution (such as shortage materail and equiment supply, act of God, etc), (3) Setting target by Head Office is high, target reconciliation with region/division affected by external factor and cut off date, as well as company still adopt accounting system multi years bases, (4) Company do not perform Accumulated Knowledge Base, by codification of innovations from finished projects, (5) The impact of innovation might be long term nature."