Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim untuk berinovasi terhadap perilaku inovatif terkait dengan Sosialisasi Objektif 2013 PT IA dengan tema ?Synergy for Operational Excellence?. Berdasarkan hasil wawancara dan focus group discussion untuk mengetahui permasalahan organisasi, diketahui bahwa terdapat kebutuhan untuk berinovasi pada organisasi. Hal ini dikarenakan perubahan kondisi eksternal yang menyulitkan organisasi. Karyawan di organisasi khususnya di kantor pusat perlu menunjukkan perilaku inovatif dalam mendukung organisasi untuk mencapai operational excellence dalam proses kerja mereka. Perilaku inovatif pada karyawan dipengaruhi antara lain oleh iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Iklim untuk berinovasi diukur dengan menggunakan alat ukur dari Panuwatwanich (2008) yang terdiri dari 36 item ( = 0,944) dan perilaku inovatif dengan menggunakan alat ukur dari Janssen (2000) yang terdiri dari 9 item ( = 0,895). Hasil penelitian pada 65 karyawan di kantor pusat menunjukkan bahwa iklim untuk berinovasi mempengaruhi perilaku inovatif secara signifikan (R2 = 0,218). Berdasarkan hasil penelitian, peneliti kemudian merancang intervensi yaitu pelatihan iklim untuk berinovasi untuk dapat meningkatkan iklim untuk berinovasi sehingga perilaku inovatif pada responden dapat meningkat. Responden intervensi berjumlah 8 orang yang berasal dari divisi dengan iklim untuk berinovasi yang rendah. ...... This research aims to determine the influence of climate for innovation on innovative behavior related to PT IA?s Objective Socialization themed "Synergy for Operational Excellence". Based on interviews and focus group discussions known that there was a need on organization to innovate. It was related to the changing of external situation burdened the organization. The employees, specially in head office, need to improve innovative behavior in order to support organization in achieving operational excellence in their work processes. Employee innovative behavior influenced by climate for innovation. Climate for innovation was measured using Climate for Innovation Scale by Panuwatwanich (2008) consists of 36 items (( = 0,944) whereas innovative behavior was measured using Innovative Behavior Scale by Janssen (2000) consists of 9 items ( = 0,895). The result of 65 respondents from head office's employees showed that climate for innovation influenced innovative behavior significantly (R2 = 0,218). Based on the result, researcher designed the training as intervention to enhance climate for innovation so it predicts to enhance innovative behavior, too. The intervention conducted to 8 employees from division with low score on climate for innovation.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge sharing behavior terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT X dan Y, dimana belum ada penelitian sebelumnya yang meneliti pengaruh dari kedua variabel ini. Knowledge sharing behavior diartikan sebagai derajat dimana individu benarbenar membagi pengatahuan yang dimiliki, diciptakan, dan dibutuhkan kepada orang lain (Bock, 2002;2005). Perilaku inovatif sendiri didefinisikan sebagai penemuan yang disengaja, promosi, dan realisasi atas ide baru dalam peran kerja, kerja kelompok, atau organisasi, yang berfungsi untuk menguntungkan performa kerja, kelompok, atau organisasi (Janssen, 2004). Pengukuran knowledge sharing behavior menggunakan knowledge sharing behavior scale yang dikembangkan oleh Chennamaneni (2006) yang berjumlah 17 item. Perilaku inovatif di tempat kerja diukur menggunakan innovative work behavior scale yang dikembangkan oleh Janssen (2001) yang berjumlah 9 item. Hasil utama penelitian menunjukkan bahwa knowledge sharing behavior berpengaruh secara siginifikan terhadap perilaku inovatif di tempat kerja (β = .691, t(214) = 13.986, p < .01). Knowledge sharing behavior juga dapat secara signifikan menjelaskan proporsi varians skor perilaku inovatif di tempat kerja (R2 = .478, F = 195.605). ......The purpose of this research was to discover the influence of knowledge sharing behavior on innovative behavior at workplace in company X and Y’s employees, where there is no previous research studied the effect of this two variables yet. Knowledge sharing behavior defined as the degree to which people actually shares knowledge they have acquired or created (Bock, 2002;2005). Innovative behavior itself defined as intentional creation, introduction, and application of new ideas within a work role, group, or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2004). Measurement of knowledge sharing behavior used knowledge sharing behavior scale enhanced by Chennamaneni (2006) that have 17 items. Innovative behavior at workplace was measured by innovative work behavior scale developed by Janssen (2001) which have 9 items. The main result showed that knowledge sharing behavior is significantly predicted innovative behavior at workplace (β = .691, t(214) = 13.986, p < .01). Knowledge sharing behavior also explained a significant proportion of variance in innovative behavior at workplace scores (R2 = .478, F = 195.605).

Abstrak :
Perilaku inovatif pada karyawan dapat didorong dengan menerapkan sebuah proses pembelajaran yang telah tersistem dengan baik di dalam perusahaan, hal ini dapat dinamakan dengan organisasi pembelajaran. Selain perilaku inovatif, organisasi pembelajaran juga dapat dipercayai meningkatkan keterlibatan kerja dari karyawan,yang selanjutnya dapat meningkatkan perilaku inovatif yang dimiliki dari parakaryawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari organisasi pembelajaran terhadap perilaku inovatif karyawan dengan keterlibatan kerja sebagai mediasi, penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modelling SEM .Data penelitian diperoleh dari 244 karyawan 2 dua perusahaan dealer mobil di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi pembelajaran memiliki pengaruh positif terhadap keterlibatan kerja, dimana keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang juga positif terhadap perilaku inovatif karyawan. Sedang kanorganisasi pembelajaran juga memiliki pengaruh langsung yang positif terhadap perilaku inovatif karyawan. Sehingga menunjukkan peran mediasi keterlibatan kerja yaitu partial mediation. ......Iovation has been regarded as one of the most important aspect in a succesful company. Innovation is not something that could take place in a second, a company has to nurture and develop the innovative behaviors of their employees. Innovative behaviors can be nurtured and developed by continuous learning and developing a learning a culture, or becoming a learning organization. Besides inonovative behavior, a learning organization can also develop a sense of well being, that is work engagement, which in turn can also develop innovative behavior of the employees. This study aims to analyze the effect of learning organization towards employees rsquo innovative behavior and mediated by work engagement using Structural Equation Modelling SEM method. Research data were collected from 244 employees of 2 two automobile dealers company in Indonesia using questionnaires. The study result showed that learning organization has a positve effect towards work engagement, in which work engagement has a positive effect toward employees rsquo innovative behavior. Also, learning organization has a positive effect towards employees rsquo innovative behavior, which means work engagement has a role of partial mediation.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif pada karyawan di kantor pusat PT XY. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, karyawan merasa kurang puas terhadap gaji, imbalan nonfinansial (apresiasi), atasan, kesempatan promosi, transparansi informasi (komunikasi), dan sifat pekerjaan sehingga menghambat perilaku inovatif yang ditampilkan oleh karyawan. Hal ini perlu dibuktikan dengan mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi. Hasil penelitian pada 49 karyawan di kantor pusat PT XY menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif pada karyawan kantor pusat di PT XY (R2 = 0.388*, p < 0.05). Hasil perhitungan lebih lanjut menunjukan bahwa faset kepuasan terhadap sifat pekerjaan paling berpengaruh terhadap perilaku inovatif. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan intervensi yang tepat untuk menangani masalah organisasi ialah dengan memberikan pelatihan work redesign pada atasan yang memiliki subordinat dengan tingkat kepuasan terhadap sifat pekerjaan yang rendah. Selanjutnya, peneliti melakukan uji perbedaan pada skor kepuasan kerja (termasuk kepuasan terhadap sifat pekerjaan) dan skor perilaku inovatif saat sebelum dan setelah dilaksanakan intervensi. Uji ini dilakukan pada 6 orang subordinat yang atasannya telah mengikuti pelatihan. Hasilnya tidak terdapat perbedaan antara skor kepuasan kerja dan skor perilaku inovatif saat sebelum dan setelah diberikan intervensi. Namun demikian, ditemukan adanya perbedaan skor kepuasan terhadap sifat pekerjaan. ...... The study was conducted to find out the effect of increasing job satisfaction on innovative behavior to employee at Head Office PT XY. Based on result of organizational assessment, employees feel unsatisfied to pay, rewards, supervision, promotion, communication, and nature of work so that it inhibits employees to perform innovative behavior. This hypothesis was verified by measuring the influence of job satisfaction on innovative behavior. Instrument tools used in this study are Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) that has been adapted. The result of study on 49 employees indicated that there are significant effects of job satisfaction on innovative behavior to employees at Head Office PT XY (R2 = 0.388*, p < 0.05). Further result showed that nature of work as one of job satisfaction facets is the best facet giving influence to innovative behavior. Based on these result, the researcher determined appropriate interventions to solve the problems by providing work redesign training for supervisors who have subordinate with low satisfaction to nature of work. Then, the researcher conducted a comparison test in global job satisfaction (including nature of work) and innovative behavior scores before and after the intervention. These tests are conducted to 6 employees whose supervisor has already participated at training. The result indicated that there are no significant differences in global job satisfaction and innovative behavior score before and after the intervention. But, there is a significant difference in nature of work score before and after the intervention.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh peningkatan pemberdayaan psikologis (psychological empowerment) terhadap perilaku inovatif (innovative behavior). Berdasarkan hasil diagnosis permasalahan organisasi berupa wawancara dan FGD, ditemukan bahwa secara umum terlihat bahwa karyawan PT ED belum menunjukkan perilaku inovatif secara optimal. Kondisi ini dianggap kurang selaras dengan keadaan PT ED yang sedang mengalami masa krisis. Perilaku inovatif karyawan yang belum maksimal antara lain disebabkan oleh pemberdayaan psikologis yang belum tinggi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap perilaku inovatif. Pemberdayaan psikologis karyawan diukur melalui kuesioner Psychological Empowerment yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) sejumlah 12 item (α = .779) dan perilaku inovatif diukur dengan kuesioner Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) sejumlah 9 item (α = .901). Hasil penelitian pada 64 orang karyawan di Kantor Pusat menunjukkan pemberdayaan psikologis terbukti secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (R2 = .287, p<0.01). Artinya, peningkatan pada pemberdayaan psikologis dapat memunculkan terjadi peningkatan perilaku inovatif. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis, berupa kegiatan pelatihan Empowerment for Innovation kepada karyawan dan atasannya, yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku inovatif karyawan. ......This research aims to determine the influence of psychological empowerment enhancement on employees' innovative behavior. Based on diagnose of organizational problems by conducting interview and FGD, it been estimated that employees' innovative behavior at PT ED should be increased. These condition do not in line with PT ED situations during company's crisis. Low level of employees' innovative behavior could be predicts by low level of employees' psychological empowerment. The influence of psychological empowerment on employees' innovative behavior is proven by quantitative measurement. Level of psychological empowerment is measured by 12-item Psychological Empowerment Questionnaire, which developed by Spreitzer (1995) (α = .779); meanwhile level of employees' innovative behavior is measured by 9- item Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) (α = .901). Research on 64 Head Office Employees found the influence of psychological empowerment on innovative behavior (R2 = .287, p<0.01). Therefore, the enhancement of psychological empowerment will increase employees' innovative behavior. Researcher then design intervention program, that is Empowerment for Innovation Training for employee and their supervisor to increase employees' psychological empowerment.

Abstrak :
Kualitas dan jumlah partisipan pada kompetisi perilaku inovasi pada PT. A belum optimal. Berdasarkan penelitian awal, atasan memiliki peran yang penting dalam keikutsertaan karyawan pada kompetisi inovasi. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh peningkatan leader member exchange terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian dilakukan pada 77 karyawan PT A, dengan kuesioner leader member exchange-multidimensional (Liden & Maslyn, 1998) dan innovative work behavior (Janssen, 2000). Hasil regresi menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dari leader member exchange terhadap perilaku inovatif. Berdasarkan hasil tersebut dilakukan intervensi sosialisasi coaching kepada atasan dan pemberian coaching oleh atasan kepada bawahan untuk meningkatkan leader member exchange dan perilaku inovatif. Efektivitas intervensi diukur pada 15 karyawan di wilayah Jakarta Pusat yang atasannya diberikan intervensi. Hasil menunjukkan perbedaan signifikan antara skor leader member exchange dan skor perilaku inovatif bawahan sebelum dan sesudah intervensi. Dengan demikian, atasan perlu melakukan coaching terhadap bawahan secara berkala, dan departemen HRD perlu melakukan monitoring pelaksanaannya. ...... The quality and number of participants in the innovative behavior competition in PT A were still not optimal. Based on preliminary study, the superior has an important role in employee participation on the competition. This study was conducted to see the effect of leader member exchange on employee innovative behavior. This research was conducted on 77 staff employees of PT A using Multidimensional Leader-Member Exchange questionnaire from Liden and Maslyn (1998) and Innovative Work Behavior questionnaire from Janssen (2000). The results of regression statistical tests indicate that there is significant effect of leader member exchange on innovative behavior. Based on the results, socialization and coaching by superiors to subordinate were performed to enhance leader member exchange and innovative behavior. The effectiveness of the intervention was measured on 15 employees of PT A in Central Jakarta which the superior were given the intervention. The results showed that there are significant differences between leader member exchange scores and scores of innovative behaviors before and after the intervention. Thus, the superior should give coaching to subordinate on a regular basis, and the HR Departement needs to monitor its implementation.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari Organisasi Pembelajaran dan Work Engagement terhadap Perilaku Inovatif. Selain itu, Work Engagement juga diamati sebagai variabel mediator dalam hubungan antara Organisasi Pembelajaran dengan Perilaku Inovatif. Perilaku Inovatif mengacu pada dimensi dalam Innovative Work Behavior (IWB) oleh Janssen (2000) yaitu Idea Generation, Idea Promotion, dan Idea Realization. Sementara itu, Organisasi Pembelajaran mengacu pada Dimension of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) oleh Marsick dan Watkins (2003) yang terdiri dari Continuous Learning, Dialogue & Inquiry, Team Learning, Embedded System, Empowerment, System Connection, dan Provide Leadership. Work Engagement mengacu pada Utrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Schaufeli, Bakker & Salanova (2006) yang terdiri dari Vigor, Dedication, dan Absorption. Data dikumpulkan melalui self reported questionnaire kepada 97 orang karyawan PT Teknologi Global, suatu perusahaan teknologi informasi di Indonesia (bukan nama sebenarnya). Analisis data dilakukan dengan SPSS 23 menggunakan regresi linear dan General Linear Model (GLM). Untuk memperoleh analisis yang lebih komprehensif, dilakukan in-depth interview kepada beberapa pemimpin di PT Teknologi Global sebagai informan. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif dari Organisasi Pembelajaran dan Work Engagement terhadap Perilaku Inovatif. Selain itu penelitian juga menemukan bahwa Work Engagement memediasi hubungan antara Organisasi Pembelajaran dengan Perilaku Inovatif.

---

ABSTRACT
This research's purpose is to determine the influence of Learning Organization and Work Engagement to Innovative Behavior. Besides, Work Engagement was also observed as a mediating variable in the relationship between Learning Organization and Innovative Behavior. Innovative Behavior was measured using Innovative Work Behavior (IWB) items by Janssen (2000), consisting of Idea Generation, Idea Promotion, and Idea Realization. Learning Organization was measured using Dimension of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) by Marsick and Watkins (2003), consisting of Continuous Learning, Dialogue & Inquiry, Team Learning, Embedded System, Empowerment, System Connection, and Provide Leadership. Work Engagement was measured using Utrecht Work Engagement Scale (UWES) by Schaufeli, Bakker & Salanova (2006), consisting Vigor, Dedication, and Absorption. Data was collected through self-reported questionnaire from 97 employees of PT Teknologi Global, one of Indonesian IT company (not the real name). Data were analyzed with SPSS 23 using linear regression and General Linear Model (GLM). The research result indicated the positive influence of Learning Organization and Work Engagement to Innovative Behavior. To obtain more comprehensive analysis, individual in-depth interviews were conducted with PT Teknologi Global's leaders as informants. The research result indicated the positive influence of Learning Organization and Work Engagement to Innovative Behavior. Furthermore, the research also found that Work Engagement mediates the relationship between Learning Organization and Innovative Behavior.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang menekankan inovasi, khususnya pada perusahaan yang baru dan memiliki konsumen yang terbatas. Perusahaan tersebut adalah perusahaan yang bergerak di bidang energi terbarukan, khususnya perusahaan photovoltaic. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 205 orang karyawan yang telah bekerja lebih dari setahun. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, dimana partisipan diminta untuk mengisi kuesioner perilaku inovatif di tempat kerja dan kepemimpinan transformasional. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi secara signfikan perilaku inovatif di tempat kerja dengan nilai R2 sebesar 0,539 pada level of significant 0,01. Artinya 53,9% kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja dan sisanya 46,1% dipengaruhi oleh faktor lain. Selain itu, dimensi individual consideration dari kepemimpinan transformasional merupakan dimensi yang paling besar mempengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. ......This study aimed to examine the influence of transformational leadership towards innovative work behavior on employees. This study was conducting to the companies that emphazise innovation, especially at the growth company and have limited consumer. The companies are engaged in the field of renewable energy, especially photovoltaic companies. The total participants in this research were 205 employees who have worked more than a year. This reaserch used quantitative approach, then the participants were asked to fill out the innovative behavior questionnaires in the workplace and transformational leadership. Based on the result of the research, it was known that the transformational leadership could affect the innovative behavior in the workplace significantly with R2 value of 0.539 at level of significant 0,01. It means, 53.9% of transformational leadership affected innovative behavior in the workplace and the remaining 46.1% was affected by other factors. In addition, individual consideration’s dimensions of transformational leadership was the biggest dimension which influenced the innovative behavior in the workplace.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara perilaku inovatif dengan stres kerja pada karyawan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi Tenaga Surya. 216 karyawan dari Perusahaan Tenaga Surya di Indonesia menjadi partisipan dalam penelitian ini. Perilaku inovatif diukur dengan menggunakan Innovative Work Behaviour Scale, Janssen (2000) yang terdiri dari tiga tahapan, yakni generalisasi ide, promosi ide, dan implementasi. Stres kerja diukur melalui Job Stress Scale yang dibuat dan dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis (1983). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif dan signifikan antara perilaku inovatif karyawan dengan stres kerja pada karyawan Perusahaan Tenaga Surya (R = -0.329, n = 216, p<0.01). Selain itu, partisipan dalam penelitian ini memiliki skor perilaku inovatif yang tinggi dan stres kerja yang rendah. ......This research was conducted to investigate the correlation between innovative work behaviour and job stress on Employees Solar Photovoltaic Energy Company 216 employee were completed all questionnaires of innovative work behaviour and job stress. Innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) which was constructed by Janssen (2000) and consist of three stages of innovative work behavior, namely idea generation, championing or supporting idea, and implementation. Job stress was measured by Job Stress Scale which was constructed and developed by Parker and DeCotiis (1983). The results show that there was a negative and significant correlation between innovative work behavior and job stress on Employees Solar Photovoltaic Energy Company Surya (R = -0.329, n = 216, p<0.01). Besides, participant in this research had a high score on innovative work behavior and a low score on job stress.

Abstrak :
ABSTRAK
Perilaku inovatif merupakan hal yang penting untuk memastikan sebuah institusi dapat berjalan dengan efektif. Penelitian ini akan berfokus pada perilaku inovatif guru yang merupakan garda terdepan dalam institusi pendidikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat apakah kreativitas dan teachers self-efficacy dapat memprediksi perilaku inovatif guru. Instrumen yang digunakan adalah Innovative Work Behavior untuk mengukur perilaku inovatif guru, Runco Ideational untuk mengukur kreativitas, dan Teacher Self Efficacy Scale untuk mengukur efikasi diri guru. Penelitian ini melibatkan 230 guru sekolah dasar di daerah Bogor, Depok, dan Jakarta. Analisis data menggunakan metode regresi berganda. Penelitian ini menemukan hanya kreativitas dapat memprediksi seluruh dimensi perilaku inovatif guru. Perilaku inovatif merupakan hal yang penting untuk memastikan sebuah institusi dapat berjalan dengan efektif. Penelitian ini akan berfokus pada perilaku inovatif guru yang merupakan garda terdepan dalam institusi pendidikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat apakah kreativitas dan teachers self-efficacy dapat memprediksi perilaku inovatif guru. Instrumen yang digunakan adalah Innovative Work Behavior untuk mengukur perilaku inovatif guru, Runco Ideational Behavior Scale untuk mengukur kreativitas, dan Teacher Self Efficacy Scale untuk mengukur efikasi diri guru. Penelitian ini melibatkan 230 guru sekolah dasar di daerah Bogor, Depok, dan Jakarta. Analisis data menggunakan metode regresi berganda. Penelitian ini menemukan hanya kreativitas dapat memprediksi seluruh dimensi perilaku inovatif guru.

---

ABSTRACT
Innovative behavior is an important thing to ensure that an institution continues to run effectively. In this case, teachers also have an important role, considering that teachers pose as the front guard in educational institutions. This study was conducted to examine whether the variables of creativity and teachers self-efficacy predict the teachers innovative behavior. This study uses the IWB instrument to measure the innovative behavior of teachers, RIBS to measure creativity, and TSES to measure teachers self-efficacy. This study involved 230 elementary school teachers in the Bogor, Depok, and Jakarta areas which were analyzed by multiple regression methods. This study found that only creativity significantly predicts all dimensions of teachers innovative behavior.