Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktifitas orgarisasi baik secara langsung ataupun tidak Iangsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi, seperti kemangkiran, konflik atasan-bawahan, turn-over serta banyak masalah Iainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3 menurut faktor motivator dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivator tersebut meliputi faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan (recognition), faktor pekerjaan itu sendiri (the work it self). faktor tanggung jawab (responsible), faktor kemajuan (advancement), dan faktor pertumbuhan (possibility of growth). Penelitian ini dilakukan terhadap 86 responden yang merupakan sampel dari populasi pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia jalan M.H. Thamrin No.2 Jakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling. Sebelum dilakukan analisa, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitas terhadap instrumen penelitian dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows. Pengujian validitas menggunakan analisis validitas internal yaitu dengan analisa faktor, dengan mengkorelasikan skor-skor yang ada dalam satu faktor dijumlah dulu kemudian mengkorelasi antara skor faktor dengan skor total. Untuk mengetahui koefisien korelasi validitas digunakan rumus korelasi product moment. Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split-half). Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan dengan analisa data. Selanjutnya dilakukan analisa dengan statistik non parametrik meliputi distribusi frekuensi tiap butir instrumen dengan bantuan program SPSS 12.0 for Windows. Berdasarkan hasil analisa dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai di Direktorat pengawasan Bank 3 - Bank Indonesia menurut faktor prestasi dan faktor tanggung jawab adalah puas dan menurut faktor pertumbuhan mendekati puas. Hal-hal tersebut terutama disebabkan pegawai merasa puas antara lain terhadap hasil pekerjaan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan, cara penyelesaian problem/masalah yang dijumpai dalam tugas/pekerjaan, kebebasan untuk mengembangkan cara kerja yang baru, jabatan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan pimpinan serta kesempatan yang diberikan pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaan/tugas baru. Sedangkan kepuasan kerja pegawai tersebut menurut faktor pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan adalah cukup puas. Hal ini antara lain disebabkan lebih dari 20% responden menyatakan tidak puas terhadap pengembangan karir, sistem promosi dan training/kursus/seminar yang telah diikuti. Selain itu sebanyak 20,9% responden menyatakan tidak puas terhadap program training/seminar dalam rangka meningkatkan keterampilan dan keahlian serta sebanyak 17,4% menyatakan tidak puas terhadap program pendidikan formal. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai Direktorat Pengawasan Bank 3, maka pimpinan Direktorat Pengawasan Bank 3 masih perlu mengambil langkah-langkah antara lain lebih meningkatkan budaya mengakui hasil kerja, keterampilan dan keahlian pegawai, lebih meningkatkan upaya sosialisasi uraian pekerjaan, prosedur dan standar kerja serta masih perlu memperhatikan sistem dan pelaksanaan promosi, training dan pendidikan formal.

---

Job satisfaction has an enough great impact directly or indirectly toward the productivity of the organization. Dissatisfaction is the start point from the arising problems in the organization such as absentia, superior-subordinate conflicts, turn over and other problems that cause disruption of the achievement of the organization's goal and objectives. The objective of this research is to know how the job satisfaction of the employees of Banking Supervision Directorate 3 is formed, according to the theory of motivator factor. According to the theory stated that the motivator factors are achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement and possibility of growth. This research had been conducted toward 86 respondents as sample of population of employees of Banking Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia. The sampling technique is used proportionate stratified random sampling. Before it is conducted the analyzes, firstly it be done tests of reliability and validity toward the research instruments with SPSS 12.0 Program for Windows. Validity testing uses internal validity analyze with factor analyze by correlating score factor and total score. In order to recognize validity correlation coefficient, it is used the formula of Product Moment correlation. Testing of research instrument reliability is conducted by the internal consistency with the split half technique. After the instrument is recognized valid and reliable, it is continued with the data analyze. Subsequently, it is done completing the analyzes with the non parametric statistic with distribution frequency of each instruments with the SPSS 12.0 Program for Windows. Pursuant to the analyzes result, it is obtained that employees job satisfaction in Bank Supervision Directorate 3 of Bank Indonesia based on performance and responsibility factor are satisfied. Furthermore, based on growth factor, employees are in close to proximity to satisfy. Major reasons behind these results are caused by the satisfaction in outcomes of the job, time limit in work, the way of problems solving in work, freedom in developing new ways of work, carrier path, and also delegation of responsibility and authority to upshot the new tasks. In the other hand, based on recognition for achievement factor, employees job satisfaction in the job itself and the growth of it is relatively satisfy. These result is caused by more than 20% of respondents are not satisfied to carrier development, promotion system, and trainings that they have been involved. Besides, 20.9% of respondents are dissatisfied to competency trainings and 17.4% are not satisfied to formal education programs. In order to increase employees job satisfaction in the Bank Supervision Directorate 3, head of directorate takes the following step such as more improving culture of recognition of work outcomes, employees skill, enhance socialization in job description, procedure, and work standard, and gives special attention system and implementation of promotion, training and formal education.

Abstrak :
Skripsi ini membahas mengenai kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Tugu Ibu pada tahun 2009. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi cross-sectional. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan dan mengetahui hubungan antara karakteristik individu dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan RS Tugu Ibu lebih rendah dibandingkan dengan ketidakpuasannya dan terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja. Agar dapat merancang program kepuasan kerja yang tepat sasaran, rumah sakit perlu melakukan survei kepuasan kerja karyawan secara berkala, misalnya setahun sekali. ...... The focus of this study is job satisfaction employees at Tugu Ibu hospital in 2009. This research is quantitative with cross-sectional study. The purpose of this study is to know degree of job satisfaction employees and relationship between individual characteristics of job satisfaction. The result of this research is job satisfaction employees of hospital Tugu Ibu more less than dissatisfaction of them and there is relationship between education level of job satisfaction. The researcher suggest that in order to may make a schedule of job satisfaction program appropriate, hospital must be do job satisfaction employees survey for once a year.

Abstrak :
Penelitian ini menjelaskan mengenai dua variabel, yaitu kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Varibel kepuasan kerja diuji dengan menggunakan 5 dimensi dari Fred Luthan. Varibel kinerja karyawan diuji dengan menggunakan 8 dimensi dari Gomez. Studi kasus penelitian ini dilakukan pada agen di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Cabang Jakarta Timur. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 44 agen pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Cabang Jakarta Timur. Analisis data yang digunakan adalah korelasi Rank Spearman. Hasil yang didapatkan adalah bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif atau signifikan dengan kinerja karyawan.

---

This study explained 2 (two) variables, the variables were job satisfaction and employee performance. The aim of this study was to investigate the relationship between job satisfaction and employee performance. The participants of this study were fourty four agents at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) on East Jakarta Branch Office . Variables of Job Satisfaction were assessed using 5 dimensions created by Fred Luthan. Variables of Employee Performance were assessed using 8 dimensions created by Gomez. Researched Method of this study was quantitative research, questionnaires were sent to 44 agents at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) on East Jakarta Branch Office. The data analysis was made by Rank Spearman Correlation. The result of this study was Job Satisfaction had a positive or significance relationship with Employee Performance.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang kondisi iklim organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Negara. Adanya ikllim organisasi dan kepemimpinan yang baik seperti yang diinginkan pegawai, dapat menciptakan suasana organisasi yang mendukung terlaksananya kegiatan pekerjaan pegawai. Hal tersebut diperlukan karena akan membuat pegawai merasa puas terhadap pekerjaannya pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai sesuai yang diharapkan. Dalam penelitian ini, penulis melibatkan 89 orang pegawai sebagai responden yang terdiri dari pegawai yang mempunyai golongan I sampai dengan golongan IV. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri dari 2 orang golongan I, 35 orang golongan II, 44 orang golongan III, dan 8 orang golongan IV. Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama digunakan analisis tabulasi silang dan korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 0.487, dan nilai korelasi antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,483. Sedangkan nilai koefisien korelasi berganda antara iklim organisasi dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja diketahui bahwa R adalah 0,64.

Abstrak :
Dalam lingkungan kerja di suatu perusahaan atau organisasi, seringkali kepuasan komunikasi karyawan mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan di perusahaan atau organisasi tersebut. Komunikasi dapat menjadi tolak ukur dalam menentukan produktivitas karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Perusahaan tempat melakukan penelitian adalah PT Media Lintas Inti Nusantara (Kantor Berita Radio 68H). Dengan karyawan yang berjumlah 119 orang, Kantor Berita Radio 68H ini sedang dalam proses untuk menjadi salah satu perusahaan terbaik dalam bidangnya. Pemilihan perusahaan ini lebih didasarkan kepada adanya pembedaan yang cukup besar dalam sikius komunikasi dan sistem internal KBR untuk masing-masing bagian di dalamnya. Oleh karena itu, pada penelitian ini penilaian kepuasan komunikasi dan produktivitas dibagi berdasarkan bagian yang ada yaitu bagian produksi (redaksi), Marketing, dan Keuangan, personalia & Umum. Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuisioner untuk mengetahui tingkat kepuasan komunikasi karyawan, kemudian kuesioner mengenai hubungan kepuasan komunikasi dengan produktivitas kerja mereka. Setelah itu dilaksanakan interview mengenai pengertian produktif di masing-masing bagian dan kemudian yang terakhir interview mengenai tingkat produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan komunikasi di Kantor Berita Radio 68H masih berada dalam tingkat sedikit di atas rata-rata. Padahal berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi mempunyai hubungan yang cukup signifikan dengan produktivitas kerja. Sehingga untuk hasil penelitian mengenai tingkat produktivitas, adalah sedikit di atas rata-rata pula. Sedangkan untuk pengertian produktivitas, pada dasarnya hampir semua bagian mempunyai pengertian yang sama, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja serta pencapaian target kerja. Namun perbedaan hanya lebih terarah kepada pengertian dari masing-masing bagian saja. Misalnya seperti adanya penilaian service untuk bagian non produksi. Sehingga berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa di Kantor Berita Radio 68H, kepuasan komunikasi mempunyai hubungan dengan produktivitas kerja.

Abstrak :
ABSTRAK
PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.

Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.

Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.

Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.

Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja.

Abstrak :
Industri jasa perbankan sejak mengalami krisis tahun 1997 dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi pengawasan dan persaingan usaha yang semakin ketat. Namun, keberhasilan suatu bank seperti PT.Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta tidak terlepas dari persoalan bagaimana mengelola sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia menyangkut aktivitas pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya secara efektif, akan tetapi disisi lain tergantung dari apakah pegawai yang bersangkutan merasa puas atau tidak puas di lingkungan organisasi itu. Penelitian ini berupaya mencari hubungan antara kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat dikaitkan dengan variabel bebas yaitu variabel budaya organisasi maupun kepemimpinan. Dengan menggunakan data sampel melalui penyebaran terhadap 62 responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis statistik dengan menghitung tingkat hubungan variabel menurur korelasi Spearman dapat diketahui hubungan ketiga variabel tersebut. Dalam pengolahan data menggunakan perhitungan secara manual maupun program komputer SPSS version 10.00. Hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah kuat { r = 0,736), hubungan antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan kerja juga kuat { r = 0,791) sedangkan hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepemimpinan adalah sangat kuat ( r = 0,821). Berdasarkan hubungan secara simultan antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang kuat ( r = 0,792). Dengan demikian ketiga variabel tersebut merupakan variabel yang kuat pengaruhnya bagi kepuasan kerja pegawai sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan organisasi pada Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta. Variabel budaya organisasi masih dapat ditingkatkan peranannya secara optimal dibandingkan variabel kepemimpinan, selain itu pimpinan organisasi . perlu memperhatikan aspek hubungan yang sating mempengaruhi antara budaya organisasi dan kepemimpinan yang sangat kuat untuk dilakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian mengenai budaya perusahaan dan kepuasan kerja pegawai ini bertitik tolak dari pendapat Edwin B Flippo bahwa berbagai macam perilaku pegawai dalam mengejar kebutuhan kepuasan dapat dihambat oleh budaya perusahaan. Budaya perusahaan sebagai suatu sistem nilai bersama mengikat anggota organisasi untuk patuh pada sistem nilai bersama tersebut dan dalam konteks keterikatannya untuk berperilaku patuh pada sistem nilai bersama tersebut anggota organisasi dapat merasakan kepuasan atau ketidak puasan.

Dikaitkan dengan teori 7's dari Mc Kinsey, budaya perusahaan tersebut terdapat didalam faktor culture dan merapakan salah satu faktor lingkungan internal penentu keberhasilan perusahaan yang berfungsi sebagai pengikat yang inheren di dalam faktor-faktor penentu lainnya yaitu strategy, structure, system, style ,staff dan skill sehingga secara kultural terbentuk pertalian yang logis (coherency) dan harmonis antara seluruh faktor tersebut.

Penelitian kepuasan kerja pegawai Bank Rakyat Indonesia ini dilakukan dengan cara membandingkan kepuasan kerja antara kelompok pegawai Unit BRI dan pegawai Kantor Cabang BRI. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif untuk memperoleh gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap budaya perusahaan atau budaya organisasi yang inheren dalam Organization Strategy, Organization Structure, System , Leadership Style , Employee Staffing dan Skill Development .

Penelitian dilaksanakan dengan melakukan survai yaitu penelitian dengan mengambil sampel dan satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Sampel penelitian diambil 400 responden terdiri dari 200 pegawai Unit BRI dan 200 pegawai Kantor Cabang BRI. Analisis kepuasan relatif antara kelompok pegawai dilakukan dengan cara membandingkan distribusi frekuensi tingkat kepuasan kerja antara dua kelompok pegawai BRI tersebut dan selanjutnya untuk mengukur signifikansi perbedaan kepuasan kerja tersebut dilakukan dengan metode statistik Tes Kai Kuadrat (Chi Square Test).

Penelitian ini terutama telah berhasil menunjukkan bahwa baik pegawai Unit BRI maupun pegawai Kantor Cabang BRI rata-rata merasakan puas terhadap totalitas budaya organisasi masing-masing unit kerjanya dan kepuasan kerja pegawai tersebut diperkirakan merupakan salah satu faktor pendukung kinerja keuangan jangka panjang PT Bank Rakyat Indonesia (Persero). Temuan lainnya adalah bahwa totalitas kepuasan kerja pegawai Unit BRI terhadap budaya organisasi Unit BRI relatif lebih tinggi dibanding dengan totalitas kepuasan kerja pegawai Kantor Cabang BRI terhadap budaya organisasi Kantor Cabang BRI dan pebedaan tersebut ternyata signifikan. Dari kenyataan perbedaan kepuasan kerja tersebut maka untuk meningkatkan kinerja PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero), disarankan untuk diadakan perbaikan dan perubahan budaya organisasi Kantor Cabang BRI dengan cara melakukan internal benchmarking terhadap budaya organisasi Unit BRI.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara reformasi administrasi perpajakan dengan motivasi kerja dan antara reformasi administrasi perpajakan dengan kepuasan kerja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak yang telah menerapkan administrasi modern. Terdapat tiga macam Kantor Pelayanan Pajak yang sudah menerapkan sistim administrasi modern yaitu Kantor Pelayanan Pajak LTO, Kantor Pelayanan Pajak Madya dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Sebanyak 269 AR dilibatkan dalam penelitian ini. Dua hipotesis diuji: (1) Terdapat hubungan antara yang signifikan antara reformasi administrasi perpajakan dengan motivasi kerja AR pada tingkat LTO, Madya, dan Pratama, dan (2) Terdapat hubungan yang signifikan antara reformasi administrasi perpajakan dengan kepuasan kerja SR pada tingkat LTO, Madya, dan Pratama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara reformasi administrasi perpajakan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja pada tingkat LTO, Madya, dan pratama. Hasil pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan hipotesis diterima. Hipotesis pertama teruji dengan nilai Rank Spearman sebesar 0,540 (t hitung=7,62>t tabel=1,665). Sementara hipotesis kedua teruji dengan nilai Rank Spearman sebesar 0,430 (t hitung=9,56>t tabel=1,665). Karena studi ini menunjukkan bahwa reformasi administrasi perpajakan berhubungan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja, maka pelaksanaannya di lapangan perlu diperbaiki secara berkelanjutan agar motivasi kerja dan kepuasan kerja AR menjadi semakin optimal.

---

The research intends to put to the test the correlation between the reformation taxation administration and work motivation and also between the reformation of taxation administration and the work satisfaction of Account Representative (AR) at The Tax Service Office which have applied modern administration system. There are three kinds of the Tax Service Office which have applied modern administration system. They are; the LTO Tax Service Office, Intermediate Tax Service Office and Elementary Tax Service Office. The research has involved 269 AR. Two hypotheses put to a test: (1) There is a significant correlation between the reformation of taxation administration and the work motivation of AR on the LTO, Intermediate and Elementary level, and (2) these is a significant correlation between the reformation of taxation administration and the work satisfactions of SR on the LTO, Intermediate and Elementary level. Therefore, it could be concluded that there is a significant correlation between the reformation of taxation administration and the work motivation and the work satisfaction on the LTO, Intermediate and Elementary level. The result of the test shows that the hypotheses are accepted on the whole. The first hypothesis given a value of Rank Spearman 0,540 (t count = 7.62>t table = 1,665) in a test. Meanwhile the second hypothesis given a value of Rank Spearman 0,430 (t count = 9,56)t table = 1,665). Since the study shows that the reformation of taxation administration has a correlation to the work motivation and satisfaction then it is necessary to improve continually its implementation in the sphere so that it can increase the AR work motivation and satisfaction more optimally.

Abstrak :
PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia sedang mengalami sebuah masalah dimana banyak dari karyawan yang dipekerjakan dari masyarakat sekitar tidak mempunyai kompetensi, yang dibuktikan dengan nilai rendah dalam tes yang diadakan dalam workshop dan penilaian dari audit eksternal. Perusahaan telah memberikan mereka pelatihan dan informasi cukup mengenai pekerjaan mereka namun mereka tidak mempunyai kemampuan mental untuk bekerja dengan lebih baik. Perusahaan ingin mencari cara lain untuk menaikkan tingkat kompetensi karyawan selain memberikan mereka pelatihan dan pendidikan yang benar. Salah satu hipotesis yang digunakan adalah bahwa mencari halhal apa saja yang membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka dan memperbaiki hal-hal tersebut bisa menaikkan kompetensi. Sebuah survey kepuasan karyawan dilaksanakan bagi karyawan perusahaan, dan menggunakan sebuah teori kepuasan karyawan Kano model alternative, butir-butir yang dibahas dalam survey dapat dikelompokkan kedalam empat kategori Kano: Delighters, Dissatisfiers, atribut Performance, dan atribut Indifferent. Kategori Dissatisfier dan atribut Performance adalah dua kategori yang paling diperhatikan sebab Dissatisfier adalah sumber dari ketidakpuasan karyawan dan atribut Performance dapat meningkatkan kepuasan dan menurunkan ketidakpuasan secara bersamaan. Survei membuktikan bahwa aspek yang paling menjadi perhatian bagi karyawan adalah mereka perlu atasan yang mereka bisa andalkan jika sesuatu yang luar biasa terjadi dan juga pengertian yang baik tentang job description mereka dan semua sarana dan prasarana yang mereka bisa gunakan untuk pekerjaan mereka. Salah satu cara masalah in bisa diatasi adalah dengan pengerahan pemimpin tim agar mereka bisa menjadi motivator dan pengelola tim yang baik. ......PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia is currently facing an issue in which many of the locally sourced employees of the company are lacking in competence, as evident by their low scores in workshop tests and external audits. The company has given them adequate training and information, but they simply do not have the mental capability to perform better. The company wants to look for other ways in which the competence level of the employees can be increased beside giving them the proper education and training for the job. It is hypothesised that finding out the current aspects of dissatisfaction among the employees and fixing them can improve competence. An employee satisfaction survey is carried out among the organisation’s employees, and using an alternative form of the Kano model of customer and employee satisfaction, the different attributes in the survey can be mapped out into four Kano categories: Delighters, Dissatisfiers, Performance attributes, and indifferent attributes. The dissatisfiers and performance attributes are the areas of most concern because dissatisfiers are the main sources of dissatisfaction and performance attributes have the potential to increase satisfaction and decrease dissatisfaction at the same time. The survey reveals that the aspect that is the most concerning for employees is that they need someone to report to in the case of something out of the ordinary happening and they need a good understanding of their job description and all the resources available for them to do their job. One way this problem can be solved is by expanding the role of team leaders in the company so that team leaders can function as good motivators and managers of their team.