Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pengiriman tenaga kerja Indonesia ke luar negeri sudah seyogyanya mendapat perhatian khusus dan penanganan serius dari pemerintah. Penanganan yang kurang baik dan pengiriman tenaga kerja tanpa dibekali keterampilan akan melahirkan permasalahan yang menjadi polemik. Dari permasalahan inilah di mana jumlah tenaga kerja yang terus meningkat dengan persepsi lapangan kerja yang terus menyusut akibat tekanan ekonami makro, pengiriman tenaga kerja Indonesia keluar negeri khususnya ke Uni Emirat Arab merupakan kontribusi yang menjanjikan penambahan devisa bagi negara dan penambahan kemampuan ekonomis bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Tujuan penulisan untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan melalui balai latihan kerja terhadap peningkatan kemampuan tenaga kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan penyalur tenaga kerja. Disamping itu juga untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan pengembangan yang dilakukan Balai Latihan Kerja terhadap kemampuan tenaga kerja yang diukur dengan tingkat penguasaan praktek. Penelitian menggunakan metode deskriptif analisis dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dimana penulis menyajikan dan mengimplementasi data-data yang berhubungan dengan peringkatan kinerja TKI Indonesia melalui pelatihan dan pengembangan serta kontribusinya terhadap peningkatan kinerja penyalur (PJTKI). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah Data primer yang diperoleh dengan melalui wawaneara langsung dengan perusahaan penyalur tenaga kerja Indonesia (PTTKI) yang dibantu dengan daftar pertanyaan serta observasi di lapangan. Dan data sekunder yang berkaitan dengan penelitian ini, antara lain tingkat kinerja perusahaan penggerak tenaga kerja Indonesia, data berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, pengaruh pendidikan pelatihan pada balai latihan kerja terhadap kualitas kerja TKI masih sangat kecii atau mendekati tidak ada hubungan. Faktor yang menyebabkan rendahnya nilai kedua variabel lebih disebabkan tingkat pendidikan formal rata-rata TKI pada jenjang SD, waktu pelatihan yang relatif singkat serta distribusi bahan pelatihan/modul yang dirasa iamban merupakan penyebab utama dari rendahnya kualitas tenaga kerja Indonesia. Dengan demikian disarankan Departemen Tenaga Kerja melalui Binapenta melakukan kerjasama antar instansi sampai tingkat Kecamatan dalam pengadaan BLK sehingga penduduk yang berkeinginan menjadi TKI dapat mengikuti pelatihan pada tingkat Kecamatan dengan waktu yang relatih lebih lama sehingga kualitas TKI akan dapat meningkat. Selain itu tingkat pendidikan untuk calon TKI hares ditingkatkan dengan jenjang minimal SLTA demi untuk meningkatnya kualitas tenaga kerja. Jumlah TKI yang berhasil dikirim dengan tingkat kualitas yang baik tentunya akan meningkatkan kinerja perusahaan penggerak tenaga kerja.

Abstrak :
Pada akhir Pelita V, dan dalam transisi memasuki Pembangunan Jangka Panjang Tahap II. pemerintah telah mengeluarkan berbagai kebijakan deregulasi dan debirokratisasi. Salah satu terobosan strategis yang telah dilakukan adalah memberi izin kepada Unit Pelaksana Tekhnis (UPT) di lingkungan Departemen/Lembaga untuk menjadi unit swadana. Salah satu UPT di lingkungan Depkes yang menjadi objek penelitian dianggap berpotensi untuk membiayai dirinya sendiri adalah Bapelkes Cilandak yang menyelenggarakan pelatihan bagi pegawai di lingkungan Depkes. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peluang yang tersedia sebagai pasar berdasarkan data kuantitatif cukup besar, untuk menjadikan Balai Pelatihan Kesehatan (Bapelkes) Cilandak sebagai unit swadana. Dibalik peluang yang ada, secara internal organisasi Bapelkes Cilandak masih memiliki beberapa kelemahan yang perlu dibenahi dan ditangani seperti kurangnya tenaga staf dan tenaga instruktur yang berpendidikan, berkualitas dan memiliki pengetahuan yang luas, serta pengembangan prasarana fisik dan fasilitas. Visi dan misi organisasi belum dikomunikasikan kepada seluruh jajaran dalam organisasi, struktur organisasi yang belum menampung seluruh kegiatan operasional, budaya organisasi yang kurang disiplin, belum memiliki nilai-nilai dan norma-norma yang bisa mendukung organisasi, perlu dirubah dan kemudian ditumbuh kembangkan, sehingga organisasi bisa produktif. Dalam memanfaatkan peluang yang tersedia, Bapelkes dapat mengembangkan growth strategies, dengan dukungan business strategies, seperti differentiation, focus, dan ciptakan jasa pelatihan andalan yang dapat digunakan sebagai alat dalam persaingan. Untuk menuju ke arah swadana, Bapelkes dapat mengembangkan "strategi aliansi", seraya membenahi kekuatan internal organisasi terutama sumber daya manusia instruktur yang menjadi "key success factors". Perlu peran manajemen tim, dalam menyusun kurikulum pelatihan, modul-modul dan metode pelatihan, melakukan penelitian untuk mengetahui "training needs". Dengan mendasari pada pemikiran David Osborne dan Ted Gaebler, "government enterprising; earning rather than spending", maka dengan informasi peluang yang tersedia, manajemen dapat mengambi.l keputusan yang tepat untuk menjadikan Bapelkes sebagai unit swadana, sehingga dimasa yang akan datang Bapelkes yang tadinya "cost centre" dapat menjadi "profit centre".

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas kegiatan business coaching pada Bengkel Kusuma Auto yang merupakan UMKM yang bergerak pada bidang otomotif. Bengkel menawarkan layanan pemeliharaan dan perbaikan kendaraan roda empat baik mobil penumpang maupun mobil niaga. Hasil analisis kondisi bengkel, permasalahan yang menjadi topik utama adalah kondisi SDM yang belum dikelola dengan efektif dan optimal. Salah satu masalahnya adalah belum adanya program training and development bagi para karyawan yang sesuai kebutuhan, terutama posisi mekanik sebagai karyawan yang mengerjakan pekerjaan inti dari bengkel yaitu perbaikan dan perawatan kendaraan. Tujuan dari penulisan tesis ini adalah untuk membantu Bengkel Kusuma Auto membuat perencanaan training and development mekanik yang sesuai kebutuhan.

---

ABSTRACT
This thesis discusses the business coaching activities in the Kusuma Auto workshop which are operating in automotive industry. The workshop offers maintenance and repair services for four wheeled vehicle both passenger and commercial vehicle. The results of analysis on workshop conditions, the problem that became the main topic of this thesis is condition of Human Resources HR management that have not been managed effectively and optimally. One of the problems that exist in the HR management is there is no training and development program for the employees as needed, especially for mechanics position as the core job of workshop. The purpose of this thesis is to help Kusuma Auto workshop to make training and development plan as needed for mechanics.

Abstrak :
Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun program pengembangan berbasis kompetensi untuk posisi team leader PT.HSO. Teori yang digunakan dalam penyusunan program pengembangan berbasis kompetensi adalah teori Spencer & Spencer (1993). Tahapan penyusunan program pengembangan dimulai dengan menyuslm model kompetensi. Dari hasil penyusunan kompetensi didapatkan sembilan kompetensi yang dibutuhkan pada posisi team leader. Kompetensi tersebut adalah anabethical thinking coaching, organizing, bussiness sense, teamwork willingness to learn, achievement orientation, communication, dan self' confidence. Setelah kompetemi tersusun, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi untuk dikembangkan dengan melihm kesenjangan antara level pencapaian aktual saat ini dengan level pencapaian yang diharapkan organisasi. Kompetensi yang menjadi prioxitas pengembangan adalah analvthical thinking coaching, organizing, dan bussiness sense. Hal ini dikarenakan kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting dibutuhkan oleh posisi team leader sedangkan level pencapaian aktualnya Qat ini masih rendah. Langkah selanjutnya adalah menentukan metode pcngembangan yang paling efektif untuk setiap kompetensi. Metode yang akan digunakan adalahof the job training dan on the job training. Setelah mengetahui metode yang akan digunakan., langkah selanjutnya adalah membuat lcurikulum untuk tiap metode yang digunakan. ......The purpose of this study is to competency-based development program for team leader PT.HSO. This study utilize Spencer & Spender (1993) theory in develop employee development program. The first phase is building competency model. There are nine competencies that required by team leader. Those are anabftical thinldng, coaching, organizing bussiness sense, teamwork, willingness to learn, achievement orientation, communication, and seMcorgEdence. The second phase is identiiication of competencies that needed to develop by analysed gap exist between actual level and expected level of competency. The result shows analytyical thinking, coaching, organizing and bussiness sense will be priority to develop because they haven’t met proicieney level that required. The next phase is selecting the effective method to develop each competency. Methods that will beused for the development program are of the job training and on the job training. The final phase is develop curricula for each methods.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kesejahteraan karyawan generasi millenial yang berstatus karyawan outsourcing di PT. Suprabakti Mandiri. Penelitian ini menggunakan variabel training dan development untuk menganalisis pengaruh kesejahteraan karyawan generasi millenial. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan kepemimpinan sebagai variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan generasi millenial dan berstatus outsourcing di PT. Suprabakti Mandiri yang telah mengikuti program pelatihan dan pengembangan (training and development). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 150 karyawan dari berbagai jabatan kerja, mulai dari Helper, Teknisi dan lainnya. Dalam penelitian ini digunakan metode penyebaran kuisioner (tertutup) yaitu dengan memberikan kuesioner kepada seluruh populasi yang berjumlah 150 orang yang terdiri dari karyawan generasi millenial yang berstatus karyawan outsourcing. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara online kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel training tidak berpengaruh signifikan terhadap kesejahteraan, namun variabel development menunjukkan hasil yang signifikan positif terhadap kesejahteraan karyawan. Lebih lanjut, variabel training menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kepemimpinan, sedangkan development tidak berpengaruh signifikan terhadap kepemimpinan karyawan. Di sisi lain, hubungan antara kepemimpinan signifikan positif terhadap kesejahteraan karyawan. ......This study aims to analyze the welfare of millennial generation employees who are outsourced employees at PT. Suprabakti Mandiri. This study uses training and development variables to analyze the improvement in the welfare of millennial generation employees. In addition, this study also uses leadership as an intervening variable. The population in this study are millennial generation employees and the status of outsourcing at PT. Suprabakti Mandiri which has participated in training and development programs. The population in this study, moving 150 employees from various positions, ranging from Helper, Technician and others. In this study, the questionnaire distribution method (closed) was used, namely by giving questionnaires to all 150 accountable participants consisting of millennial generation employees who were outsourced employees. Data were collected using a questionnaire method that is by giving a list of questions or questionnaires to the respondents. Data analysis techniques in this study used SEM (Structural Equation Modeling) analysis which was carried out through the AMOS program. The results showed that the training variables did not have a significant effect on welfare, but the development of variables showed significant results on employee welfare. Furthermore, the training variable shows a significant positive effect on leadership, while the development does not significantly influence employee leadership. On the other hand, the relationship between leadership is significantly positive on employee welfare.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas tentang desain pengembangan SDM PNS di Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Tengah. Penelitian ini bermula dari masalah kualitas SDMyang berdampak pada kinerja PNS. Pengembangan SDM telah dilaksanakan meliputi Pelatihan dan Pengembangan serta Pengembangan Karir oleh Setdaprov melalui setiap unit. Tujuan dari penelitian iniuntuk mengetahui bagaimana model yang diimplementasikan bagi pengembangan SDM PNS di Instansi Setdaprov Kalteng. Penelitian ini adalah penelitian Pos-Positivis. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa mekanisme yang dijalankan tidak dikoordinasikan secara terintegrasi. Setiap PNS dan unit kerja menentukan sendiri kebutuhan peningkatan SDM, disamping kebijakan yang masih terpusat pada pimpinan untuk menyeleksi, menugaskan, dan mengevaluasi.

---

ABSTRACT
This thesis discusses Human Resources Development Design Of Civil Servant In Central Borneo Provinsi Secretariat. The research started from the quality of human resurces issues that impact on the performance of civil servants. Human Resources Development have been implemented include the training and development and career development by setdaprov through each unit. The aim of this research is to determine how the designl is implemented for the development of the human resources development in the Central Borneo Province Secretariat Institution. This research is Post Positivist study. The result of this study indicates that the mechanism that runs not coordinated in an integrated system. Every civil servant, work unit defines their own needs of human resources development, in addition to the policy that still centered on the leadership for selecting, assigning, and evaluating

Abstrak :
Angkatan kerja saat ini terdiri dari beberapa kelompok generasi, sehingga menjadikan tantangan baru bagi perusahaan dalam menemukan strategi retensi yang tepat untuk generasi-generasi tersebut. Namun tidak dipungkiri masih terdapatnya tingkat turnover yang cukup tinggi yang dialami oleh perusahaan. PT United Tractors Tbk (selanjutnya ditulis UT) merupakan salah satu perusahaan yang mengalami fenomena tersebut. Dengan terdapatnya perbedaan generasi pegawai di perusahaan, maka perusahaan perlu menyesuaikan strategi yang tepat dalam pengelolaan pegawai. Pada tahun 2015 dan 2016, UT memiliki tingkat turnover yang tinggi terutama pada ketiga unit kerja, yaitu Business Consultant (BC), After Sales Consultant (ASC), dan Mekanik. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Lingkungan Kerja, Dukungan Supervisor serta Pelatihan dan Pengembangan terhadap Retensi di UT yang dimediasi oleh Komitmen Organisasi. Hasil penelitian menyatakan bahwa Lingkungan Kerja, Dukungan Supervisor serta Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi dengan dimediasi oleh Komitmen Organisasi.  ......Today’s workforce has dominated by three different groups of generations, thus making new challenges for company in determining the right retention strategies for those generations. But no doubt there is still high turnover rate experienced by companies. PT United Tractors Tbk is one of many organizations who encounter that phenomenon. Given the existence of different genereation of employee in the organization, organization need to adjust the right strategy in managing employee. In 2015 and 2016, has the high turnover rate, particulary from three units, Business Consultant (BC), After Sales Consultant (ASC), and mechanics. The aim of this paper is to determine the effect of Work Environment, Supervisory Support, and Training and Development on Retention with Organization Commitment as a mediating variable. This paper found that Work Environment, Supervisory Support, and Training and Development have a positive and significant effect on retention with Organization Commitment as a mediator variable.

Abstrak :
Perusahaan perlu meningkatkan internal marketing karena berperan penting dalam kepuasan kerja karyawan sesuai dengan penelitian oleh Sulieman et al (2013), jika karyawan puas maka diharapakan dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan. Tujuan utama skripsi ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari internal marketing yang dilakukan perusahaan (motivation, empowerment, communication and training & development) terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan metode Structural Equation Modeling, mengambil sampel sebanyak 164 orang, dengan unit analisis karyawan CNOOC SES Ltd. Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa sebagian besar internal marketing mempengaruhi kepuasan kerja karyawan melalui dua dimensi internal marketing yaitu empowerment dan training & development. ......Company need to increase the implementation of Internal Marketing since it effect employee job satisfaction as per reasearch by Sulieman et al (2013), if employee satisfied then it will contributed to the benefit of the company. The main purpose to know the impact of internal marketing thru dimension of motivation, empowerment, coomunication and trainig & developement to employee satisfaction. The research methodology use Structural Equation Modeling with 164 respondent, the unit analysis is CNOOC SES Ltd employee. The result show that empowerment and training & development has a significant effect on employee job satisfaction.