Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pemberian tunjangan kinerja sebagai efek dari pelaksanaan Reformasi Birokrasi sudah diterapkan di Perpustakaan Nasional. Tetapi pada pelaksanaanya alat yang digunakan untuk menilai kinerja Pustakawan yaitu SKP tidak digunakan sebagai dasar pemberian tunjangan kinerja, dasar pemberian tunjangan kinerja yang digunakan selama ini masih berdasarkan absensi kehadiran pustakawan di Perpustakaan Nasional. Sehingga pelaksanaan sistem merit yang berdasarkan pay per performance belum dapat diaplikasikan sepenuhnya. Selain itu belum ada kajian maupun evaluasi tentang penerapan sistem pemberian tunjangan kinerja ini, dan belum ada upaya yang signifikan untuk terus menerus memperbaiki sistem yang telah ada. Selanjutnya terdapat beberapa factor yang berpengaruh terhadap penerapan sistem tunjangan kinerja di Perpustakaan Nasional adalah komitmen pimpinan, komitmen pustakawan, evaluasi kinerja dan sistem pendanaan.

---

The implementation of the performance pay sistem at the National Library. But in the implementation of the tool used to assess the performance of the Librarian namely SKP is not used as a basis for the provision of performance allowance, the basis for the provision of performance allowances that have been used so far is based on the absence of the presence of the librarian in the National Library. So the merit system that evaluate regarding the  performance allowance system can not applicate completely, and there has not been any significant effort to continuously improve the existing sistem. Furthermore, there are several factors  influence the implementation of the performance allowance sistem in the National Library are the leadership commitment, librarian commitment, performance evaluation and funding sistem."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengusulkan rancangan sistem perhitungan biaya tunjangan kinerja menggunakan Pay for Performance (PFP) pada Instansi X. PFP membantu dalam menghasilkan data yang andal dalam mengevaluasi kinerja pegawai seperti adanya bukti pendukung atas kinerja yang telah dilakukan oleh pegawai dan harus disertakan guna pemenuhan kriteria kenaikan pangkat berdasarkan satuan angka kredit yang telah ditetapkan dalam aturan yang berlaku. Instansi X merupakan suatu unit kerja yang bertanggung jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal dan dipimpin oleh Kepala. Instansi X sendiri mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengelolaan sistem informasi, manajemen data, serta analisis dan penyajian data dan informasi. Pembayaran tunjangan kinerja yang tidak optimal akan mengakibatkan sistem pembayaran biaya gaji pegawai yang tidak efisien. Apabila kinerja instansi tidak efektif namun biaya yang dibayarkan tinggi, maka dapat dikatakan instansi tersebut tidak efisien dalam mengelola biaya nya. Terdapat beberapa pegawai yang belum mendapat kenaikan pangkat meskipun telah melampaui masa kerja tertentu dikarenakan pegawai tersebut belum memenuhi kinerja yang telah ditetapkan akan tetapi menerima tunjangan kinerja secara penuh. PFP merupakan bagian dari Management Accounting Control System (MACS). MACS membantu pembuat keputusan dalam menentukan apakah strategi, tujuan, tingkat organisasi, bisnis, dan operasional dapat terpenuhi. PFP dapat diterapkan sebagai sistem pengendalian untuk mengatasi masalah kesenjangan kepentingan yang dihadapi oleh Instansi X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Pengumpulan dan analisa data menggunakan instrumen penelitian, wawancara, dokumentasi, dan content analysis. Hasil penelitian berupa usulan perbaikan pada sistem perhitungan tunjangan kinerja pegawai dapat dimanfaatkan untuk mengevaluasi dan memberikan solusi atas penyebab masalah dan memberikan dasar pengambilan keputusan untuk merubah sistem perhitungan tunjangan kinerja saat ini supaya menjadi lebih efisien.

---

This study aims to propose the calculation of employee performance allowance system design using Pay for Performance (PFP) at Agency X. PFP helps in producing reliable data in evaluating employee performance such as the existence of supporting evidence for the performance performed by employees and must be included to meet criteria promotion based on the credit number unit specified in the applicable rules. Agency X is a work unit that is responsible to the Minister through the Secretary General and headed by the Chief. Agency X itself has the task of carrying out guidance and management of information systems, data management, and analysis and presentation of data and information. The non-optimal employee performance allowance payment will result in an inefficient payment system for employee salaries. If the agency's performance is not effective but the costs paid are high, it can be said that the agency is not efficient in managing its costs. There are some employees who have not received a promotion even though they have exceeded a certain period of work because the employee has not fulfilled the determined performance but receives a full performance allowance. PFP is part of the Management Accounting Control System (MACS). MACS helps decision makers in determining whether strategies, objectives, levels of organization, business, and operations can be fulfilled. PFP can be applied as a control system to overcome the problem of the gap of interests faced by Agency X. This study uses qualitative methods with a case study approach. Data collection and analysis using research instruments, interviews, documentation, and content analysis. The results of research on improvements in the calculation system for employee performance allowances that can be used to improve and provide solutions to problems and provide a basis for decision making to improve the current allowance calculation system are more efficient."

"Penurunan kinerja PNS penyebab utamanya yaitu pemberian gaji dan tidak adanya tunjangan kinerja yang mencukupi. Remunerasi untuk aparatur MA dan badan peradilan di bawahnya mulai diberlakukan pada 1 September 2007, berdasarkan Perpres No. 19 Tahun 2008 serta Keputusan Ketua MA No. 128/KMA/SK/VIII/2014 tentang Tunjangan Khusus Kinerja Pegawai Negeri di Lingkungan Mahkamah Agung dan Badan Peradilan yang Berada di Bawahnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh tunjangan kinerja (Remunerasi) dalam peningkatan kinerja pada Badan Pengawasan Mahkamah Agung RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitan Kuantitatif, dengan metode pengumpulan data dengan wawancara dan menyebarkan Kuesioner didalam Instansi Badan Pengawasan Mahkamah Agung - RI.Skala yang digunakan adalah skala likert. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Rank Spearman.hasil penelitian ini yaitu remunerasi yang diberikan Badan Pengawasan Mahkamah Agung RI berhubungan secara signifikan terhadap kinerja PNS.

---

The decline in the performance of civil servants are the main cause of salaries and the absence of adequate performance benefits.Remuneration for aparratur MA and judicial bodies under came into effect on September 1, 2007, based on Presidential Decree No. 19 of 2008 and Decree No. Chief Justice 128 / KMA / SK / VIII / 2014 on Special Benefit Performance in the Environment Servants Supreme Court and the Courts are Being Underneath. The purpose of this research is to analyze the effect of alimony (Remuneration) performance improvements on the supervision of the Supreme Court of Indonesia.

This research uses a Quantitative approach to the study, with data collection methods with the interview Questionnaire and spread in the body of the Supreme Court's Oversight Agencies-RI. The scale used is Likert scale.Data analysis technique used in this research is the method of Spearman Rank. the results of this research that remuneration Supervisory Board of the Supreme Court significantly related to the performance of civil servants."

"Reformasi dalam tata kelola penyelenggaraan pemerintah kita kenal dengan istilah reformasi birokrasi. Beberapa permasalahan yang dihadapi adalah perbedaan pemahaman terhadap peraturan dan manajemen sumber daya manusia aparatur belum dilaksanakan secara optimal untuk meningkatkan profesionalisme, kinerja pegawai dan organisasi. Tunjangan kinerja merupakan cara yang digunakan untuk meningkatkan profesionalisme kinerja pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi. Tesis ini berupaya untuk mengetahui kesesuaian PERMEN KP Nomor 30/PERMEN-KP/2013 dalam hal penilaian dan pemberian tunjangan kinerja sebagaimana Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengaturnya dalam Manajeman Aparatur Sipil Negara (ASN) serta menganalisis dampak pemberian tunjangan kinerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Inspektorat Jenderal (Itjen KKP) apabila dikaitkan dengan asas akuntabilitas dalam hukum administrasi kepegawaian. Penulisan tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan melihat, menelaah dan menginterpretasikan hal-hal yang bersifat teoritis yang menyangkut asas-asas hukum berupa konsepsi, peraturan perundangundangan, pandangan, doktrin hukum dan sistem hukum yang berkaitan. Berdasarkan analisis, perbedaan pemahaman mengenai peraturan pada tingkat pusat terhadap pengisian penilaian kinerja yang dilakukan berdampak tidak berjalannya penilaian kinerja secara teratur dan tertib. Pemberian tunjangan kinerja pada lingkup Itjen KKP belum menunujukkan peningkatan kinerja yang signifikan. Hal ini berakibat terhadap terhambatnya pelaksanaan reformasi birokrasi sebagai perubahan besar dalam tata kelola pemerintahan (good governance) di lingkup Itjen KKP.

---

Reform of governmental performance management so called Bureaucracy Reform. Some faced problems are the difference between comprehension to regulation and human resource (apparatus) management had not been implemented to increase professionalism, employees performance and organization optimally. Performance support/allowance is any method to increase professionalism of employees performance as any appreciation/award to achievement of State Civil Servant within framework of bureaucracy reformation implementation.

This thesis had endeavored to know suitability of Governmental Regulation of Marine and Fishery No. 30/PERMEN-KP/2013 regarding evaluation and performance awarding/supporting as Law No.5 of 2014 on State Civil Apparatus regulating in State Civil Apparatus (ASN) management and impact analysis of such performance awarding/supporting may influence employees performance increasing of General Inspectorate of Maritime and Fishery Ministry if it is related with accountability principles in employee administrative law.

This thesis writing uses normative and juridical research method by observing, studying and interpreting theories relating to legal principle such as conception, rules and regulation, legal doctrine and related law system.

Based on analysis, comprehension on regulation at central/state level against performance evaluation completing having impact that performance evaluation may not be implemented regularly and orderly. Performance awarding/supporting at scope of General Inspectorate of Ministry of Marine Affairs and Fisheries had not indicated significant performance increasing. It result in the hindrance of bureaucracy reform implementation of good governance at scope of General Inspectorate of Ministry of Marine Affairs and Fisheries."

"Penelitian ini menggunakan paradigma post-positivis. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dan dokumentasi. Informan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem tunjangan kinerja di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan belum efektif dalam mendukung peningkatan kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh: 1 tidak tersedianya reward bagi pegawai yang berhasil mencapai target kinerjanya sehingga pemberian tunjangan kinerja sampai dengan saat ini belum mampu meningkatkan motivasi pegawai untuk berprestasi, 2 belum efektifnya penerapan SKP dan PKP dalam memotret kinerja pegawai yang sesungguhnya, 3 belum diterapkannya prinsip merit pay, dan 4 tidak adanya kajian tentang evaluasi penerapan sistem tunjangan kinerja yang sudah berjalan sampai dengan saat ini sehingga upaya-upaya yang sudah dilakukan untuk merevisi belum mampu memperbaiki sistem yang ada secara komprehensif. Selanjutnya, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penerapan sistem tunjangan kinerja di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang meliputi: komitmen pegawai, evaluasi jabatan, komitmen pemimpin, evaluasi kinerja, dan sistem pendanaan.

---

This study uses a post positivist paradigm. Data collected through in depth interview and documentation. Informants in this study is civil service at the Ministry of Environmental and Forestry.The results of this study showed that the application of performance pay system in the Ministry of Environmental and Forestry has not been effective in supporting the improvement of employee performance. It caused of 1 lack of reward for employee who successfully achieve performance targets so that the provision of performance pay up to now has not been able to increase the motivation for achievement, 2 lack of effectiveness in the application of SKP and PKP capturing employee performance indeed 3 not applying the principle of merit pay, and 4 absence study on the evaluation of the application of the performance pay system has been running up to this time so that efforts have been made to revise not been able to improve the existing system in a comprehensive manner. Furthermore, there are several factors that affect the application of the performance pay system in the Ministry of Environmental and Forestry which include employee commitment, job evaluation, leadership commitment, performance evaluation, and the budget system."

"Pemberian tunjangan kinerja di organisasi Polri bertujuan untuk memotivasi aparaturnya dalam bekerja. Menurut Werther dan Davis (1996) mengatakan bahwa tunjangan kinerja merupakan imbalan yang diberikan berdasarkan usaha, jerih payah dan kontribusi pegawai yang diberikan pada organisasi yang terangkum dalam penilaian kinerja bukan berdasarkan pangkat dan golongan saja. Selain itu tunjangan kinerja pun harus menganut prinsip keadilan dan kelayakan (Mc Kenna, 2016), oleh karena itu dalam pelaksanaanya diperlukan strategi yang tepat untuk bisa menerapkan prinsip tersebut. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pengambilan data menggunakan mixed methode melalui survei dan wawancara mendalam. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa tidak ada perbedaan persepsi pegawai mengenai keadilan dalam pemberian tunjangan kinerja. Selain itu strategi yang dapat dilakukan adalah dengan mengacu pada kehadiran, kinerja, beban tugas, tanggung jawab serta resiko pekerjaan dari anggota yang dilakukan sehari-hari.

---

Providing performance allowances at the Kepolisian Negara Republik Indonesia aims to motivate its apparatus to work. According to Werther and Davis (1996) said that performance allowances are rewards given based on effort, effort and employee contributions given to organizations summarized in performance appraisal not based on rank and class alone. In addition, performance allowances must adhere to the principles of fairness and feasibility (Mc Kenna, 2016), therefore the right strategy is needed in implementing this principle. In this study using a quantitative approach with data collection methods using mixed methods through surveys and in-depth interviews. The results of this study are that there is no difference in employee perceptions regarding fairness in the provision of performance benefits. In addition, the strategy that can be carried out is by referring to attendance, performance, task load, responsibility and the risk of the work done by members carried out on a daily basis."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan menganalisispengaruh sistem kebijakan tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai diDirektorat Jenderal Perimbangan Keuangan. Sampel penelitian meliputi para pegawai pelaksana yang dikategorikan berdasarkan peringkat dengan menggunakan teknik stratified random samplingdan pendekatan Cohen. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berasal dari survei persepsi atas penerapan sistem kebijakan tunjangan kinerja yang meliputi tiga aspek, yaitu Peraturan Presiden Nomor 156/2014, Peraturan Menteri Keuangan Nomor93/PMK.01/2018 juncto85/PMK.01/2015 junctis214/PMK.01/2011, dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor176/PMK.01/2018. Penelitian ini menggunakan metode evaluasi formatif dan teknik analisis deskriptif melalui pendekatan Partial Least Square(PLS) mengacu pada kriteria Chin. Kesimpulan akhir penelitian adalahbahwa sistem kebijakan tunjangan kinerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan."

"Tunjangan kinerja merupakan hak bagi setiap pegawai negeri sipil yang dihitung berdasarkan capaian kinerja pegawai. Tunjangan kinerja termasuk ke dalam belanja pegawai yang menempati urutan ketiga terbesar dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara setelah belanja modal dan barang. Adapun jumlah satuan kerja sebanyak 9.104 untuk seluruh Kementerian Negara/Lembaga dengan total 967.724 pegawai, maka diperlukan pengembangan sistem informasi yang handal dan memadai. Direktorat Jenderal Perbendaharaan telah memiliki modul tunjangan kinerja yang ada pada aplikasi gaji web, namun masih terdapat beberapa masalah yaitu masih terdapat proses manual dalam pembuatan perhitungan tunjangan kinerja dan belum terdapat pengendalian yang memadai. Penelitian bertujuan untuk melakukan perancangan ulang modul tunjangan kinerja untuk penggunaan sistem secara penuh dan meningkatkan pengendalian dari sisi satuan kerja dan KPPN. Penelitian akan menggunakan metode Matrik Responsible, Accountable, Consulted, Informed (RACI) dan metode COSO Internal Control – Integrated Framework khususnya komponen Control Activities dengan implementasi segregation of duties dalam pembuatan tunjangan kinerja, dan rekonsiliasi data untuk pengujian tunjangan kinerja, sedangkan untuk perancangan aplikasi menggunakan Famework for The Application of System Thinking (FAST) khususnya untuk empat tahapan awal yaitu scope definition, problem analysis, requirement analysis, dan logical design dengan berbagai penggunaan diagram seperti business process diagram, use case diagram, flowchart, data flow diagram, entity relationship diagram. Hasil dari penelitian ini adalah terbentuknya rancangan modul tunjangan kinerja yang memberikan kemudahan bagi user tanpa proses manual, peningkatan pengendalian pada satuan kerja dan KPPN untuk memitigasi risko fraud dan error.

---

Performance allowance is a right for every civil servant which is calculated based on the employee's performance achievements. Performance allowances are included in employee expenditure which ranks third largest in the State Revenue and Expenditure Budget after capital and goods expenditure. As for the number of work units of 9,104 for all State Ministries/Institutions with a total of 967,724 employees, it is necessary to develop a reliable and adequate information system. The Directorate General of Treasury already has a performance allowance module in the web salary application, but there are still several problems, namely there is still a manual process in calculating performance allowances and there is not yet adequate control. The research aims to redesign the performance allowance module for full use of the system and improve control from the work unit and Treasury Office (KPPN) side. The research will use the Responsible, Accountable, Consulted, Informed (RACI) Matrix method and the COSO Internal Control - Integrated Framework method, especially the Control Activities component with the implementation of segregation of duties in making performance allowances, and data reconciliation for testing performance allowances, while for application design using Famework for The Application of System Thinking (FAST) especially for the four initial stages, namely scope definition, problem analysis, requirements analysis, and logical design with various uses of diagrams such as business process diagrams, use case diagrams, flowcharts, data flow diagrams, entity relationship diagrams . The result of this research is the formation of a performance allowance module design that provides convenience for users without manual processes, increases control in work units and KPPN to mitigate the risk of fraud and error."