Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas tentang persepsi karyawan terhadap faktor ? faktor yang membangkitkan stres kerja pada Call Center PT ?X?. Era Globalisasi dimana keterbukaan dan tingkat persaingan semakin besar menuntut organisasi bisnis seperti Call Center PT ?X? untuk meningkatkan pelayanan kepada para konsumennya. Untuk mewujudkan hal ini diperlukan call center yang mampu memberikan informasi yang cepat, teliti dan akurat dan memerlukan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor yang membantu kinerja perusahaan.Manajemen yang baik adalah manajemen yang mampu mengatur kondisi stres yang dialami oleh para karyawannya, dalam hal ini perlu diketahui tentang faktor ? faktor yang membangkitkan stres kerja pada diri karyawan agar memperoleh hasil yang maksimal.Penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain deskriptif. Analisa penelitian dilakukan melalui metode distribusi frekuensi dengan satu variable. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa faktor yang paling tinggi dalam membangkitkan stres adalah pengembangan karir yang tidak jelas dan tidak transparan serta hasil yang paling terendah adalah kondisi psikologis yang dialami oleh para karyawan seperti kondisi kepala sering pusing.Adapun saran untuk pihak manajemen adalah mengusulkan adanya job-review dengan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif yang dapat meningkatkan semangat kerja dan motivasi dalam bekerja kepada para karawan serta adanya sarana untuk berbagi pengetahuan dan mengurangi kejenuhan dengan olahraga maupun outbound yang dilaku kan secara rutin oleh pihak manajemen.

---

This Research is analyzing perception of employees against contributing factors of occupational stress in Call Center PT ?X?. Under current globalization era where transparency is more obvious and competition is tighter, business organization like Call Center PT ?X? has to improve its sevices to the customers. Indeed, human resources are one of crucial factors to bolster the business performance of Company. In light of that, Call Center service capable to deliver accurate and reliable information in fast manner will be more paramount than ever before.

Good corporate management is management who can managed to reduce work-stress in the working environment and to manage the stress, it is deemed necessary to identify factors stiring occupational stress, notably among employees of Call Center PT ?X?. It is a quantitative research with descriptive design. Research analysis is made using frequency distribution method with one variable. Based on the research reveal that the most influential factor generating stress is unclear and un-transparent career development in work and the lowest ranking factor is Psycological condition such as headeache.

Corrective measures recommended to the Management based on this research include to make job-review with to create conducive and convinient work atmosphere and to build consultative process and invite input from employees with regard to factors inciting their occupational stress as well as the contributing factors. Sharing knowledge and going outbound with exercise regulary can reduce work-stress for employees."

"Penambahan komponen lanjut usia pada PKH sejak tahun 2016 merupakan salah satu bentuk bantuan yang diberikan oleh pemerintah khususnya melalui Kementerian Sosial untuk bisa memberikan kesejahteraan sosial bagi lansia miskin terutama pada pemenuhan kebutuhan hidup sehari – hari. Oleh sebab itu, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan bagaimana implementasi PKH dalam komponen lanjut usia di Provinsi DKI Jakarta dengan menggunakan teori yang disampaikan oleh Moulton & Sandfort (2017) tentang Strategic Action Field Framework for Policy Implementation (SAFs). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah post-positivist, teknik pengumpulan data melalui data primer yang dilakukan dengan wawancara mendalam dan data sekunder berupa studi literatur. Hasil dari penelitian ini menggambarkan secara garis besar pengimplementasian PKH bagi komponen lanjut usia sudah baik untuk membantu pemenuhan kebutuhan hidup lansia. Namun, terdapat beberapa hal yang perlu dibenahi oleh pemerintah yaitu terkait dengan pengoordinasian DTKS dengan yang terjadi di lapangan, memberikan sosialisasi kepada KPM PKH lansia perihal bantuan PKH agar tidak salah persepsi, penambahan anggaran dan kuantitas SDM pelaksana PKH di DKI Jakarta, dan dibutuhkan keterlibatan DPRD dalam penanganan PKH di DKI Jakarta.......The addition of the elderly component to PKH since 2016 is one form of assistance provided by the government, especially through the Ministry of Social Affairs to be able to provide social welfare for the poor elderly, especially in meeting the needs of daily life. Therefore, this study aims to describe how PKH is implemented in the elderly component in DKI Jakarta using the theory by Moulton & Sandfort (2017) regarding the Strategic Action Field Framework for Policy Implementation (SAFs). The method used in this study is post-positivist, data collection techniques through primary data conducted by in-depth interviews and secondary data in the form of literature studies. The results of this study describe in general terms the implementation of PKH for the elderly component is good to help meet the needs of the elderly. However, there are several things that need to be addressed by the government, namely related to coordinating DTKS with what is happening in the field, providing socialization to the elderly PKH KPM regarding PKH assistance so as not to misperceive, increasing the budget and quantity of PKH implementing human resources in DKI Jakarta, and the involvement of DPRD in handling PKH in DKI Jakarta."

"ABSTRACTPerencanaan sumber daya manusia menjadi instrumen penting bagi organisasi untuk mengetahui jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk bekerja pada tempat dan waktu yang tepat guna tercapainya tujuan organisasi. Penelitian ini membahas mengenai perencanaan sumber daya manusia di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Data primer diperoleh melalui wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam menyusun jumlah kebutuhan pegawai sudah mengacu pada analisis jabatan dan analisis beban kerja. Akan tetapi hingga saat ini masih dihadapkan dengan keterbatasan sumber daya manusia yang berdampak pada kekurangan pegawai, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi, serta kekosongan jabatan. Untuk itu, Kemendes PDTT melakukan perencanaan sumber daya manusia dengan merekrut Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri (PPNPN).

---

ABSTRACTHuman resource planning becomes an important instrument for an organization. It aims to perceive the right number and type of employees to work at the right place and the right time in achieving organization goals. This study discusses the human resource planning in the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration. This study used a qualitative approach. The primary data obtained through interviews, and secondary data obtained from the study of literature. The results of this study showed that the Ministry has been referring to job analysis and workload analysis in arrangingthe number of employee needs. However, nowadays the Ministry is still facing the limitation of human resource that impacts on the shortage of employees, the placement of employees that are not in accordance with competence, and vacancy of office. Therefore, the Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration undertake human resource planning by recruiting the employee from non-civil servant workers."

"Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telah menetapkan lima prioritas strategis BUMN selama lima tahun, yaitu: peningkatan nilai ekonomi dan dampak sosial, inovasi model bisnis, kepemimpinan teknologi, peningkatan investasi, serta pengembangan talenta. Pengembangan talenta SDM akan membantu BUMN untuk mencapai empat prioritas strategis lainnya. Dengan demikian, manajemen SDM menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. PT KAI telah melakukan transformasi manajemen SDM yang membawa perusahaan menjadi lebih baik, namun secara sistem masih belum terkelola dengan baik dan masih dalam tahap pengembangan. Untuk mengetahui keberhasilan manajemen SDM, maka diperlukan pengukuran, salah satunya adalah pengukuran kinerja. Dalam proses perancangan indikator kinerja, masing-masing unit menentukan sendiri indikatornya sesuai kesepakatan dengan atasan. Metode Human Resource Scorecard akan menjadi pengembangan pengukuran kinerja yang diperlukan untuk dapat melihat kontribusi bidang SDM bagi pencapaian perusahaan dengan melihat peta strategi yang disusun, sehingga seluruh indikator dapat in-line dengan indikator di atasnya. Penelitian ini menggunakan teori utama Human Resource Scorecard oleh Becker dkk (2009) yang menjelaskan langkah penyusunan rancangan penilaian kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori digunakan sebagai dasar dan panduan dalam melakukan analisis. Data diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan dimensi Human Resource Scorecard, PT KAI memenuhi komponen HR Deliverable, High-Performance Work System, dan HR Efficiency, namun dimensi HR System Alignment belum terpenuhi. Oleh karena itu diusulkan rancangan pengembangan Key Performance Indicator Unit Assessment and Human Resource Development PT KAI dengan metode Human Resource Scorecard untuk dapat menyelaraskan peran sumber daya manusia dengan strategi PT KAI. Terdapat 12 sasaran strategis dengan 12 leading indicators dan 10 lagging indicators. Indikator yang disusun sudah sesuai dengan peta strategi berdasarkan visi misi dan strategi perusahaan, namun masih diperlukan evaluasi lanjutan......The Ministry of State-Owned Enterprises has set five strategic priorities for SOEs, namely: increasing economic value and social impact, business model innovation, technology leadership, increasing investment, and talent development. The development of HR talent will help SOEs to achieve four other strategic priorities. Thus, HR management becomes an important thing to consider. PT KAI has transformed HR management that has brought the company to be better, but the system is still not well managed and still in the development stage. To find out the success of HR management, measurement is needed, one of which is performance measurement. In the process of designing performance indicators, each unit determines its own indicators according to agreements with their superiors. The Human Resource Scorecard method needed to be able to see the contribution of the HR to the achievement of the company by designing the strategy map, so that all indicators can be in-line with the corporate indicators. This study uses the theory of the Human Resource Scorecard by Becker et al (2009) which explains the steps in preparing the performance measurement design. This study uses a post-positivist approach where theory is used as a basis and guide in conducting analysis. Data obtained from interviews and literature studies. The results of the study explain that based on the dimensions of the Human Resource Scorecard, PT KAI fulfills the HR Deliverable, High-Performance Work System, and HR Efficiency components, but the HR System Alignment dimension has not been fulfilled. Therefore, it is proposed to develop a Key Performance Indicators of Unit Assessment and Human Resource Development design for PT KAI using Human Resource Scorecard method to align the role of human resources with PT KAI's strategy. There are 12 strategic objectives with 12 leading indicators and 10 lagging indicators. The indicators compiled are in accordance with the strategy map based on the company's vision and mission and strategy, but further evaluation is still needed."

"ABSTRACTPenetapan kenaikan Upah Minimum pada tahun tertentu menyebabkan permasalahan lain, yakni adanya Upah Sundulan. Upah Sundulan merupakan upah yang diberikan kepada pekerja/buruh yang telah memiliki masa kerja lebih dari satu tahun akibat adanya kenaikan Upah Minimum pada tahun tertentu yang diberlakukan kepada pekerja/buruh yang masih memiliki masa kerja kurang dari satu tahun. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan tripartit antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja dalam menyelesaikan permasalahan Upah Sundulan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini mencakup teori pengupahan, kompensasi, dan hubungan industrial. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif dengan teknik pengambilan data kualitatif dengan cara wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa dari hubungan tripartit yang terjalin terdapat penyelesaian konflik antara pengusaha dan pekerja mengenai permasalahan Upah Sundulan dengan pemenuhan kepentingan ketiga pihak yang dicapai melalui adanya kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah sebagai pihak penengah dengan mempertimbangkan perbedaan kepentingan antara pengusaha dan pekerja/buruh berupa adanya penetapan Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah yang dikontrol dengan perhitungan formula kenaikan upah minimum berdasarkan pertumbuhan ekonomi nasional dan inflasi nasional yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

---

ABSTRACTDetermination of Minimum Wage increases in a given year are causing problems, one of them is the existence of Upah Sundulan. Upah Sundulan is a term used for explaining granted wages to workes who have worked for one year period as a result of the escalation of minimum wage for workers who still only have less than a year of working period. The research of this study aims to analyze the tripartite relations between the Government, employers, and workers in solving the issue of Upah Sundulan. The theory used in this study includes wages theory, compensation, and industrial relation. This research uses qualitative research approach with qualitative data retrieval technique by in depth interview and documentation study. The result of this research shows that in the tripartite relationship, there is a solution to the conflict between workers and employers regarding the problem of Upah Sundulan with the fulfillment of the third party rsquo s interest which is achieved through policies issued by the Government as an neutral party with taking account the difference of interest between workers labourers and employers by determining the existence of Ministry of Manpower Regulation No.1 of 2017 about The Structure and Scale Of Wages that is controlled with the minimum wages increases calculation formulas based on the national growth and inflation that is set out in Government Regulation No. 78 of 2015 about Wage."

"Fenomena reformasi birokrasi di Indonesia terus digencar demi menciptakan kondisi yang adil. Namun faktanya, kehadiran fenomena tersebut juga diiringi dengan kehadiran perilaku KKN yang mengakibatkan banyak ditemui permasalahan dalam manajemen ASN yang jauh dari kata adil. Kebijakan sistem merit menjadi salah satu upaya dalam menangani permasalahan dalam manajemen ASN. Melalui UU ASN, dibentuklah KASN yang bertugas sebagai penjaga kebijakan sistem merit di Indonesia. Dalam proses penjagaan kebijakan sistem merit, KASN menilai sejauh mana agenda reformasi telah dilaksanakan mengingat kasus korupsi masih ada di berbagai tingkatan pemerintah. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses kelembagaan yang memengaruhi eksistensi kelembagaan KASN atas penerapan kebijakan sistem merit dengan menggunakan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur pembentuk kelembagaan KASN dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Selain itu, keberhasilan dari penerapan kebijakan sistem merit atas keberadaan KASN membuahkan hasil seperti salah satunya terdapatnya penambahan jumlah instansi pemerintah dalam menerapkan kebijakan sistem merit bertambah setiap tahun yang disertai dengan tumbuhnya keadilan bagi individu ASN. Meskipun demikian, masih ditemukan hambatan yang terjadi dalam proses pencapaian kebijakan sistem merit, baik secara internal KASN maupun eksternal kelembagaan KASN.......The phenomenon of bureaucratic reform in Indonesia continues to be intensified to create fair conditions. But in fact, the presence of this phenomenon is also accompanied by the presence of KKN behavior which results in many problems encountered in ASN management that are far from fair. The merit system policy is one of the efforts in dealing with problems in ASN management. Through the ASN Law, a KASN was formed that served as the guardian of the merit system policy in Indonesia. In the process of maintaining the merit system policy, KASN assesses the extent to which the reform agenda has been implemented considering that corruption cases still exist at various levels of government. This study aims to analyze the institutional process that influences the existence of the KASN institution in the application of the merit system policy using the institution concept proposed by Scott (2008). This study uses a post-positivist approach with in-depth interviews as the primary data source and a literature study as a secondary data source. The findings of this study indicate that the elements forming the KASN institution in carrying out their duties are by the institution concept proposed by Scott (2008). In addition, the success of the implementation of the merit system policy on the existence of KASN has produced results such as the achievement of the number of government agencies in implementing the merit system policy, which is increasing every year accompanied by the growth of justice for individual ASN. Nevertheless, there are still obstacles that occur in the process of achieving the merit system policy, both internally KASN and externally KASN institutions."

"ABSTRAKHubungan industrial tidak dapat dipisahkan dari konflik antar perusahaan dengan pekerja. Kabupaten Bogor sebagai wilayah dengan jumlah perselisihan hubungan industrial yang tinggi membutuhkan mekanisme penyelesaian perselisihan yang memenuhi aspek cepat, tepat, adil dan murah. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial tercantum dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pelaksanaannya penyelesaian perselisihan masih menemui hambatan terutama dirasakan oleh perusahaan dan pekerja. Hambatan tersebut diantaranya waktu yang lama dan biaya yang mahal. Skripsi ini membahas bagaimana penyelesaian perselisihan sebaiknya dilakukan untuk menjaga hubungan kerja di perusahaan. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan penyelesaian perselisihan secara musyawarah melalui mediasi dianggap lebih baik. Mediasi di Kabupaten Bogor dapat memenuhi aspek cepat, tepat, adil dan murah dalam penyelesaian perselisihan di Kabupaten Bogor. Akan tetapi, Dinas Kabupaten Bogor mediasi masih menemui kendala pada jumlah mediator dan kualitas mediator.

---

ABSTRACTIndustrial Relation cannot be separated from the conflict between the company and workers. Bogor Regency as a region with a number of industrial relations disputes that require high dispute resolution mechanism that meet the aspects of fast, right, fair and cheap. The esolution of disputes over industrial relation listed in Undang Undang No. 2 of 2004 about Industrial Relation Dispute Resolution. Implementation of dispute resolution still find obstacles especially felt by the company and workers. These obstacles such as a long time and expensive cost. This research discusses how to disputes resolution should be done to maintain a working relation in the company. This research done with qualitative approach. The results of the study showed the resolution of disputes in consultation through mediation is considered better. Mediation in Bogor Regency can meet fast, right, fair and cheap aspects of dispute resolution in Bogor Regency. However, Bogor Regency office mediation still meet constraint on the number of mediator and the quality of the mediator."

"ABSTRAKSektor konstruksi merupakan sektor yang menyerap banyak tenaga kerja, akan tetapi juga merupakan sektor yang memiliki risiko pekerjaan yang tinggi. Pemerintah mengeluarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan setiap perusahaan untuk menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. PT Wijaya Karya PT WIKA merupakan BUMN yang bergerak di bidang konstruksi. Departemen Safety Health Environment PT. WIKA membuat program yang dinamakan SHE Patrol. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif murni. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa program SHE Patrol merupakan bentuk komitmen perusahaan terhadap masalah Keselamatan Kesehatan Kerja dan Lingkungan dimana Top Management yang terdiri dari Direktur dan General Manager turun langsung melakukan pengawasan terhadap proyek yang sedang dikerjakan. Sejak diberlakukan program ini pada tahun 2012 angka kecelakaan di PT. WIKA terus mengalami penurunan.

---

ABSTRACTConstruction sector is one of sector that employs many labors, yet this sector has high risk type of work. The government issued Regulation Number 13 Year 2003 about requirement for every company to implement safety and health management system that integrates with the management system of the company. PT Wijaya Karya PT WIKA is a construction state owned company. Safety Health Environment Department of PT. WIKA has organized a program named SHE Patrol. The program is an act of company rsquo s commitment in addressing Safety Healty and Environment issue. Top Management of the company, consist of Directors and General Managers, are directly supervising the ongoing projects. Since the implementation of the program started in 2012, number of accident in PT. WIKA has been continuously decreasing. "

"Disparitas Upah Minimum adalah kesenjangan upah karena ketimpangan pembagian Upah Minimum antar daerah. Seperti yang terjadi di Jawa Timur, memang ada kesenjangan Upah Minimum Kabupaten / Kota (UMK) antar wilayah dengan UMK tertinggi dan daerah dengan UMK terendah. Salah satunya terjadi di daerah yang berdekatan seperti Kota Mojokerto dan Kabupaten Mojokerto dimana Upah Minimumnya disparitas Kabupaten / Kota (UMK) menjadi dua kali lipat. Penelitian ini mengkaji dampaknya perbedaan Upah Minimum Kabupaten / Kota (UMK) untuk Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) di Kota Mojokerto dan Kabupaten Mojokerto. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak ketimpangan Upah Minimum Kabupaten / Kota (UMK) terhadap UMKM di PT Kota Mojokerto dan Kabupaten Mojokerto. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan mengumpulkan data melalui wawancara mendalam dan studi pustaka, yang kemudian menggunakan software NVIVO untuk pengolahan data kualitatif. Hasil Hasil penelitian menunjukkan bahwa disparitas berdampak pada Upah Minimum Kabupaten / Kota (UMK) tidak terlalu dirasakan oleh mayoritas pekerja dan pengusaha Usaha Mikro Kecil dan Menengah, baik di Kota Mojokerto maupun di Kabupaten Mojokerto. Namun terdapat indikasi bahwa sebagian kecil UMKM di Mojokerto dan Kabupaten Mojokerto merasakan dampak disparitas UMKM, antara lain: (1) kesulitan mencari tenaga kerja; (2) terhambatnya kelangsungan usaha; dan (3) kekuasaan beli pekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi disparitas UMK yang terjadi antara Kota Mojokerto dan Kabupaten Mojokerto, antara lain: (1) Kekuatan Persatuan Pekerja; (2) Perbedaan Geografis; dan (3) Perumusan dan Pelaksanaan Peraturan....... Minimum Wage Disparity is the wage gap due to inequality distribution of Minimum Wages between regions. As happened in East Java, there is indeed a District / City Minimum Wage (UMK) gap between regions with the highest UMK and regions with the lowest UMK. One of them occurred in adjacent areas such as Mojokerto City and Mojokerto Regency where the Minimum Wage of District / City disparity (UMK) was doubled. This study examines the impact of differences in Regency / City Minimum Wages (UMK) for Micro, Small and Medium Enterprises (UMKM) in Mojokerto City and Mojokerto Regency. This study aims to determine the impact of Regency / City Minimum Wage inequality on MSMEs in PT Kota Mojokerto and Mojokerto Regency. This research uses qualitative methods by collecting data through in-depth interviews and literature studies, which then use NVIVO software for qualitative data processing. Results The results showed that the disparity impact on the Regency / City Minimum Wage (UMK) was not felt by the majority of workers and entrepreneurs of Micro, Small and Medium Enterprises, both in Mojokerto City and in Mojokerto Regency. However, there are indications that a small proportion of MSMEs in Mojokerto and Mojokerto Regency feel the impact of MSME disparities, including: (1) difficulty finding workers; (2) business continuity is hampered; and (3) workers' purchasing power. Factors affecting MSE disparities that occur between Mojokerto City and Mojokerto Regency, include: (1) Strength of Workers' Unions; (2) Geographical Differences; and (3) Formulation and Implementation of Regulations."