Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tesis ini membahas pengaruh psychological safety climate, ikatan jejaring sosial dan knowledge sharing self-efficacy terhadap knowledge sharing. Ikatan jejaring sosial yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi ikatan instrumental dan ikatan ekspresif, knowledge sharing juga terbagi menjadi dua bentuk perilaku yaitu knowledge sharing donating dan collecting. Penelitian ini menggunaan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional yang melibatkan 168 pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Kelautan dan Perikanan. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa psychological safety climate dan ikatan instrumental berpengaruh terhadap knowledge sharing donating dan collecting. Penelitian ini memberikan kontribusi faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing (donating dan collecting) yaitu psychological safety climate dan ikatan instrumental. ...... The focus of this study is to examine the impact of psychological safety climate, social network ties and knowledge sharing self-efficacy on knowledge sharing. Therefore, this thesis focus on social network theory that consist of instrumental ties and expressive ties, also knowledge sharing that consist of knowledge donating and collecting. The research using quantitative approach, involving 168 respondents of Badan Pengembangan dan Penelitian Kementerian Kelautan dan Perikanan Jakarta. This research shows that psychological safety climate and instrumental ties have significant effect to knowledge sharing donating and collecting. This research contributes to the knowledge of important factors that impact knowledge sharing (donating and collecting) are psychological safety climate and instrumental ties.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk melihat dua hal. Hal pertama yaitu untuk melihat Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Kreativitas Pegawai. Hal kedua yaitu untuk melihat Pengaruh Pemberian Intervensi Workshop Pengenalan Coaching pada atasan terhadap Efektivitas Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan dan Kreativitas Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Cheung dan Wong (2010), kreativitas pegawai akan meningkat apabila atasan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional melalui karakteristiknya, yaitu charismatic influence, individualized consideration, inspirational motivation, dan intellectual stimulation. Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research. Pengukuran Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan dilakukan berdasarkan alat ukur MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire (2004) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Sedangkan pengukuran Kreativitas Pegawai dilakukan dengan menggunakan alat ukur Schaefer (1971) yang telah diadaptasi oleh Munandar (1977). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Peningkatan Kreativitas Pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar0,840 dan nilai signifikansi 0,036 (p<0,05).Perhitungan korelasi inilah yang digunakan oleh peneliti sebagai dasar dalam penyusunan intervensi Workshop Coaching.

---

The study was conducted to look at two things. The first thing is to see the relationship of Supervisor Efectivity Transformational Leadership Style on Employee Creativity. The second thing is to see the Effect of Workshop Introduction to Coaching Intervention on the Supervisor Effectiveness of Transformational Leadership Style and Creativity Employees. Based on the results of a previous study conducted by Cheung and Wong (2010), creativity of employees will increase if supervisor apply the transformational leadership style through its characteristics, the charismatic influence, individualized consideration, inspirational motivation and intellectual stimulation. Stages of this study using action research stages of research. Measurement of Employee Creativity is based on measuring instruments Schaefer (1971) which has been adapted by Munandar (1977). While the Supervisor Transformational Leadership Style measurement is done by using a measuring instrument MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) by Bass and Avolio (2004) which has been adapted into Indonesian Culture. Results from this study indicate that Supervisor Transformational Leadership Style will inflluence Employee Creativity with a correlation coefficient 0, 840 and the significance of 0.036 (p <0.05). Calculation of correlation is the one used by researchers as the basis for the preparation of the Coaching Workshop intervention.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan kesiapan karyawan untuk berubah pada PT.A. PT. A merupakan perusahaan outsourcing penyedia jasa layanan keamanan yang sedang melakukan perubahan organisasi. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, diketahui bahwa kesiapan untuk berubah pada karyawan PT A dalam menghadapi perubahan organisasi masih perlu ditingkatkan. Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi diduga berpengaruh terhadap kesiapan tersebut. Untuk mengetahui apakah dugaan tersebut benar, peneliti melakukan perhitungan statistik melalui uji regresi berganda. Hasil yang ada menunjukkan bahwa ketiga dimensi pada persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, yaitu fairness of treatment, supervisor support, dan organizational rewards and job condition secara bersama-sama berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dalam menghadapi perubahan organisasi. Dari ketiga dimensi persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, variabel supervisor support merupakan dimensi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan atasan (supervisor support) yaitu berupa pelatihan dan pendampingan feedback pada atasan. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan mampu meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, namun belum mampu meningkatkan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi.

---

This study was conducted to find out relationship between employee?s perception of organizational support and readiness for change among employees in PT A. PT.A is an outsourcing company which provide security services and on doing some organizational changes. Based on initial data that were obtained from interviews, the researcher found that readiness for change of employees in PT A due to organizational change still need improvement. Employee?s perceived of organizational support are assumed to affect readiness for change. To know whether that presumption is correct or not, the researcher conducted a statistical calculation through multiple regression test. The results showed that third dimentions of employee?s perceived of organizational support, such as fairness of treatment, supervisor support, dan organizational rewards and job condition jointly together affect the employees? readiness for change facing of organizational change. Among the three dimentions of employee's perceived of organizational support, the employee's perception of supervisor support has the most influence and significant impact on the employees readiness for change facing of organizational change. Therefore, the intervention in this study was designed to increase employee perception of supervisor support that was feedback training and supervisory for supervisor. The result of pre-test and post-test significance difference test indicated that the intervention given had been able to increase employee's perception of organizational support, but had not been able to increase employee?s readiness for change facing of organizational change.

Abstrak :
Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara Perceived Organizational Support (POS) dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan PT. XYZ. Pada tesis ini dilakukan juga intervensi Effective Feedback Training pada atasan yang dilanjutkan dengan pemberian POS dan menurunkan intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Data dari 10 orang karyawan pada level staf dari cabang klinik yang dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan yang negatid antara POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan, dengan r = -0.929. Artinya jika POS ditingkatkan, maka intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat diturunkan. Dalam tesis ini, POS ditingkatkan dengan pemberian effective feedback trainingpada atasan, dan dilanjutkan dengan praktek pemberian feedback dari atasan kepada bawahan. Efek intervensi diukur dengan membandingkan data pre dan post-test pada variabel POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan dengan menggunakan paired-samples t-test. Hasil menunjukkan adanya perbedaan signifikan pada POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan PT. XYZ setelah diberikan feedback dari atasan, dengan nilai t sebesar 3.017 dan signifikansi 0.015.

---

The purpose of this research is to study the correlation of Perceived Organizational Support (POS and intention to turnover of the employee at XYZ Company. In this thesis, researcher conducted the Effective Feedback Training for the supervisor, then the supervisor practice the feedback process to subordinate, to improve POS and reduce intention to turnover. Data from 10 employees from clinic branch that calculated with Pearson Correlation shows that there's significant correlation (negarive correlation) between POS and intention to turnover, with r=-0.929. It means, when the POS was improved, the intention to turnover could be reduced. To improve the POS, researcher conducted the effective feedback training for supervisor, and the supervisor practice the effective feedback process to the subordinate. The effect of the intervention is significant from the compared-mean test (Paired-Samples T-Test). It means there is significant differences in POS and intention to turnover score after the intervention. The value of t is 3.017 and the significant level is 0.015.

Abstrak :
Penelitian ini berfokus pada peran sumber daya personal (self-efficacy dan resiliensi) dalam memoderatori pengaruh tuntutan tugas (kuantitas beban kerja dan karakteristik tugas) terhadap boredom stress yang dialami pegawai dalam konteks penerapan reformasi birokrasi di Indonesia. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan desain konfirmatif (uji hipotesis). Penelitian dilakukan terbadap 213 responden pegawai unit reguler Ditjen Perbendaharaan Departemen Keuangan RI melalui pengumpulan, pengolahan dan analisis data kuesioner dengan metode statistik univarians yaitu regresi berganda berjenjang. Hasil analisis menunjukk:an bahwa self-efficacy tidak menunjukkan peran positif yang signifkan sebagai sumber daya personal Sebaliknya, resiliensi menunjukkan peran positif yang signifikan sebagai sumber daya personal karena meredam dampak kuantitas beban kerja dan karakteristik tugas terhadap boredom s1ress yang dialami pegawai. Resiliensi memoderatori secara negatif pengaruh kuantitas beban kerja dan karakteristik tugas terhadap boredom stress. Kuantitas beban ketja dan karakteristik tugas sendiri juga ditemukan rnenjadi prediktor boredom stress yang signifikan. Diperlukan penelitian lebih lanjut untuk melihat dimensi dimensi variabel ini berbeda dalam mempengaruhi dampak boredom stress. Hasil penelitian rnengindikasikan perlunya kebati-hatian dalam penerapan kebijakan restrukturisasi dalam rangka penerapan reformasi birokrasi guna mencegah timbulnya ekses negatif seperti boredom stress, disertai perlunya memberi perhatian pada resiliensi sebagai sumber daya personal yang berpotensi membantu pegawai menghadapi dampak perubahan keorganisasian.

---

The focus of this study is the role of personal resources (self-efficacy and resiliensi) in moderating the effects of job demands (quantitative workload and job characteristics) on employees boredom stress in the implementation of bureaucracy reforms in Indonesia. This research is a quantitative study with a hypothetical testing design The respondents are 213 employees of Directory of General of Treasury-Indonesian ministry of Finance. Questionnaire data are collected and analyzed using univariance statistics methods (moderated hierarchical multiple regression). The results shows that self-efficacy doesn't play positive role as a personal resource, in contrast, reciliency is showed having a significant positive role as a personal resources in buffering the impact of qualiitative workload and job characteristics conditions on employess boredom stress. The effects of quantitative workload and job characteristics conditions are negatively moderated by employees reciliency. Also, both qualllilative workload and job characterisiics are shown as significant predictors of boredom stress. Further research are needed to discover which dimensions of self- efficacy and resiliensi that underlying the role differences between these two personal variables in influencing the effects of quantitative workload and job characteristics on employess boredom stress. Finally. this research also Indicates the needs of precaution in implementing the reorganization process due to bureaucracy reforms, by the aim of minimazing the negative potential effects (e.g.boredom stress). Attention should he given also to reciliency as a personal resource with great potentials to help employees in dealing with organizational changes during the reforms

Abstrak :
Tesis ini bertujuan untuk melihat peningkatan kompetensi komunikasi interpersonal dan kinerja pre ops pilot dengan memberikan pelatihan komunikasi interpersonal yang efektif. Berdasarkan penggalian data awal melalui wawancara dengan asisten manajer training dan chief pilot fixed wing, diketahui bahwa sampai saat ini belum pernah dilakukan pengukuran terhadap kinerja dan kompetensi komunikasi interpersonal pada pre ops pilot. Mereka juga mengeluhkan bahwa pre ops pilot yang ada di perusahaan memiliki kinerja yang belum maksimal, dimana komunikasi interpersonal merupakan aspek yang masih perlu dikembangkan. Sebanyak 7 pre ops pilot di PT. X menjadi sampel di penelitian ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi komunikasi interpersonal dengan kinerja. Bentuk hubungan tersebut bersifat positif, dimana semakin tinggi kompetensi komunikasi interpersonal, maka semakin tinggi kinerja mereka. Selain melihat hubungan, peneliti juga melihat efektivitas dari pelatihan komunikasi interpersonal yang diberikan terhadap kompetensi komunikasi interpersonal dan kinerja. Hasilnya menunjukkan bahwa pelatihan tersebut efektif dalam meningkatkan kompetensi komunikasi interpersonal, tetapi belum efektif dalam meningkatkan kinerja pre ops pilot di PT. X. ......The purpose of this study is to see an increasing of interpersonal communication competence and performance in pre ops pilots by giving an effective interpersonal communication training. Based on the initial data through interviews with the assistant manager training and chief pilot fixed wing, the company haven't been conducted performance appraisal and interpersonal communication competency in pre ops pilot. They also complained that the existing pre ops pilot doesn't have an optimized performance, where interpersonal communication is an aspect that needs to be developed. Seven pre ops pilot at PT. X participated in this study. The result indicated that there is a significant relationship between interpersonal communication competency and performance. The form of the relationship is positive, where the higher interpersonal communication competence that they have, the performance is also high. In addition, the researcher also examined the effectiveness of interpersonal communication training toward interpersonal communication competence and performance. The result showed that training is effectively improve interpersonal communication competence, but not in the performance of pre ops pilot in PT.X.

Abstrak :
Penelitian ini adalah mengenai komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Tujuan penelitian ialah: (1) membuktikan bahwa masa kerja dan trail kepribadian sebagai Faktor pribadi, serta kepuasan kerja dan iklim psikologis sebagai faktor lingkungan memberikan pengaruh terhadap komitmen dosen pada universitas; (2) membuktikan bahwa komitmen dosen pada universitas lebih ditentukan oleh faktor pribadi daripada faktor lingkungan; (3) membandingkan hasil penelitian mengenai komitmen dosen pada universitas dengan hasil penelitian terdahulu mengenai komitmen karyawan pada organisasi bisnis dan organisasi lainnya. Komitmen dosen pada universitas merupakan bentuk keterikatan dosen pada universitas yang didasarkan pada pengetahuan dan penilaiannya terhadap organisasi, yang mengarahkan dosen pada tingkah laku organisasional lainnya. Penelitian ini perlu dilakukan karena komitmen dosen pada universitas akan mempengaruhi tingkat kehadiran dosen di fakultas; sikap dan tingkah laku dosen dalam berinteraksi dengan mahasiswa, rekan-rekan dosen, pimpinan fakultas dan universitas, serta dengan staf administrasi; produktivitas dosen dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pelayanan pada masyarakat; serta keterlibatan dalam berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan fakultas dan universitas serta peningkatan mutu pendidikan. Sampel penelitian adalah 302 dosen yang mewakili 12 fakultas di Universitas Indonesia, serta sesuai dengan penyebaran dosen berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan golongan kepangkatan. Alat ukur yang digunakan adalah skala organizational commitmenl Allen & Meyer (1990), skala NEO-4 Costa & McCrae (1992, 1998), skala job satisfication survey Spector (1997), serta psychological climate questionnaire dari James & Sells (1981). Semua skala ini dimodifikasi khusus untuk dosen. Analisis terhadap model persamaan struktural dilakukan dengan program SHVIPLIS-LISREL. versi 8.50 yang dikembangkan Jiireskog dan Sérbom. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja, trait kindness, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh langsung terhadap komitmen dosen; sedangkan iklim psikologis memberikan pengaruh tidak langsung, yaitu melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, faktor pribadi dan faktor lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen dosen pada universitas. Temuan ini memperkuat hasil-hasil penelitian sebelumnya bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini berarti, meskipun universitas memiliki karakteristik yang berbeda dengan organisasi lain serta pekerjaan dosen memiliki dinamika kerja yang berbeda dengan karyawan di organisasi lain, teori dan hasil penelitian mengenai komitmen organisasi yang diterapkan dan ditemukan pada organisasi lain dapat pula diterapkan pada universitas. Sebagai organisasi dengan struktur birokrasi professional, pimpinan fakultas perlu menerapkan gaya manajemen partisipatif dimana setiap dosen memiliki otonomi dalam menjalankan pekerjaannya; terlibat secara aktif dalam pencapaian tujuan, visi, dan misi fakultas serta berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan untuk menangani masalah yang dihadapi fakultas. Saran utama yang diajukan kepada Universitas Indonesia dalam rangka menjadi research university yang otonom adalah membentuk Direktorat Sumber Daya Manusia. Kegiatan penting yang dilakukan direktorat ini adalah merancang dan menjalankan sistem seleksi dosen yang mempertimbangkan trait kepribadian, tingkat pendidikan, dan nilai indeks prestasi calon dosen; sistem kenaikan pangkat dan perencanaan karier dosen yang mendukung kaderisasi yang teratur, terencana, dan bersinambung; program penataan fasilitas dan Iingkungan kerja yang kondusif bagi dosen untuk menjalankan kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi; menerbitkan media komunikasi yang mendukung kelancaran informasi.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organisasi pembelajaran dan unjuk kerja perusahaan. Unjuk kerja perusahaan dalam penelitian ini mengukur tiga dimensi non-keuangan berdasarkan hasil bisnis dalam Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellelce (Blazey, 2000; dan Brown, 2000). Organisasi pembelajaran mengukur lima dimensi sebagaimana dirumuskan oleh Senge (I 990), dan kepemimpinan transformasional mengukur lima dimensi sebagaimana dirumuskan oleh Bass & Avolio (1994).

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Uji coba kuesioner dilakukan di Kantor Daerah Telepon (Kandatel) Bandung dengan jumlah responden sebanyak 34 orang. Penelitian dilakukan di Divisi Regional V Jawa Timur - PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dengan total responden berjumlah 236 orang terdiri dan staf, penyelia (supervisor) dan manajer. Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu dilakukan analisis faktor konfirmatori dua tahap (second-order confirmatory factor analysis). Pengolahan dan dianalisis data dilakukan secara statistik melalui teknik model persamaan struktural dengan menggunaakan program SIMPLIS dalam LISREL versi 8.50.

Uji model persamaan struktural menghasilkan nilai chi square (XZ) = 60,98; derajad kebebasan (aff) = 48; dan probabiliti (p) = 0,099. Ini berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian yang diharapkan oleh model teoretik dengan matriks kovarian data. Dengan demikian, model yang diuji fit (sesuai dengan data). Nilai RMSEA = 0.034 (lebih kecil dari 0,05) dan ini berarti model yang diuji sangat fit.

Berdasarkan hasil uji model persamaan struktural, organisasi pembelajaran berpengaruh secara positif dan sifnifikan terhadap unjuk kerja perusahaan dengan koefisien jalur= 0,68; nilai t = 10,76, dan R2 = 0,78. Hasil penelitian ini memperkuat hasil-hasil kajian yang dilakukan para pakar organisasi pembelajaran bahwa organisasi pembelajaran mempengaruhi unjuk kerja perusahaan (Garratt, 2000; Garvin, 2000; Senge, 1996; Sonnenberg, 1994; Tobin, 1993 & 1996).

Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organisasi pembelajaran dengan koefisien jalur = 0,74; nilai t = 12,05; dan R2 = 0,59. Adanya pengaruh positif dan bermakna dari kepemimpinan transformasional terhadap organisasi pembelajaran merupakan pembuktian empirik dari penelusuran teori. Berbagai kajian teoretik yang ditemukan dalam literatur menyatakan bahwa keberhasilan membangun organisasi pembelajaran dipengaruhi oleh penerapan kepemimpinan (Capowski, 1994; Kline & Sounders, 1993; Marquard, 1996; Schein, 1992; Scnge, 1990 & 1996; Tobin, 1993). Hasil penelitian ini merupakan bukti empirik bahwa kepemimpinan transformasional adalah tipe kepemimpinan pilihan untuk membangun organisasi pembelajaran. 

Ini berarti bahwa perilaku pemimpin transformasional mempengaruhi motivasi bawahan untuk terus melakukan pembelajaran sehingga mereka proaktif dan adaptif terhadap perubahan demi pencapaian tujuan perusahaan secara efektif. Dengan perkataan lain, perilaku pemimpin transformasional secara positif signifikan mempengaruhi perilaku bawahan sehingga bawahan termotivasi melakukan pembelajaran. Perilaku bawahan untuk terus melakukan pembelajaran secara positif signifikan mempengaruhi unjuk kerja perusahaan. Perilaku pemimpin transformasional ditampilkan dalam lima bentuk, yaitu; 1) merumuskan visi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi; 2) menyusun strategi, kebijakan dan struktur; 3) mengembangkan pola pikir bawahan; 4) menstrukturkan pandangan bawahan terhadap realita; dan 5) melayani kebutuhan bawahan untuk mewujudkan tujuan secara efektif. Kelima bentuk perilaku pemimpin transformasional ini secara positif dan signifikan mempengaruhi keberhasilan membangun organisasi pembelajaran.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organisasi pembelajaran dan unjuk kerja perusahaan. Unjuk kerja perusahaan dalam penelitian ini mengukur tiga dimensi non-keuangan berdasarkan hasil bisnis dalam Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellelce (Blazey, 2000; dan Brown, 2000). Organisasi pembelajaran mengukur lima dimensi sebagaimana dirumuskan oleh Senge (I 990), dan kepemimpinan transformasional mengukur lima dimensi sebagaimana dirumuskan oleh Bass & Avolio (1994).

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Uji coba kuesioner dilakukan di Kantor Daerah Telepon (Kandatel) Bandung dengan jumlah responden sebanyak 34 orang. Penelitian dilakukan di Divisi Regional V Jawa Timur - PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dengan total responden berjumlah 236 orang terdiri dan staf, penyelia (supervisor) dan manajer. Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu dilakukan analisis faktor konfirmatori dua tahap (second-order confirmatory factor analysis). Pengolahan dan dianalisis data dilakukan secara statistik melalui teknik model persamaan struktural dengan menggunaakan program SIMPLIS dalam LISREL versi 8.50.

Uji model persamaan struktural menghasilkan nilai chi square (XZ) = 60,98; derajad kebebasan (aff) = 48; dan probabiliti (p) = 0,099. Ini berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian yang diharapkan oleh model teoretik dengan matriks kovarian data. Dengan demikian, model yang diuji fit (sesuai dengan data). Nilai RMSEA = 0.034 (lebih kecil dari 0,05) dan ini berarti model yang diuji sangat fit.

Berdasarkan hasil uji model persamaan struktural, organisasi pembelajaran berpengaruh secara positif dan sifnifikan terhadap unjuk kerja perusahaan dengan koefisien jalur= 0,68; nilai t = 10,76, dan R2 = 0,78. Hasil penelitian ini memperkuat hasil-hasil kajian yang dilakukan para pakar organisasi pembelajaran bahwa organisasi pembelajaran mempengaruhi unjuk kerja perusahaan (Garratt, 2000; Garvin, 2000; Senge, 1996; Sonnenberg, 1994; Tobin, 1993 & 1996).

Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap organisasi pembelajaran dengan koefisien jalur = 0,74; nilai t = 12,05; dan R2 = 0,59. Adanya pengaruh positif dan bermakna dari kepemimpinan transformasional terhadap organisasi pembelajaran merupakan pembuktian empirik dari penelusuran teori. Berbagai kajian teoretik yang ditemukan dalam literatur menyatakan bahwa keberhasilan membangun organisasi pembelajaran dipengaruhi oleh penerapan kepemimpinan (Capowski, 1994; Kline & Sounders, 1993; Marquard, 1996; Schein, 1992; Scnge, 1990 & 1996; Tobin, 1993). Hasil penelitian ini merupakan bukti empirik bahwa kepemimpinan transformasional adalah tipe kepemimpinan pilihan untuk membangun organisasi pembelajaran. 

Ini berarti bahwa perilaku pemimpin transformasional mempengaruhi motivasi bawahan untuk terus melakukan pembelajaran sehingga mereka proaktif dan adaptif terhadap perubahan demi pencapaian tujuan perusahaan secara efektif. Dengan perkataan lain, perilaku pemimpin transformasional secara positif signifikan mempengaruhi perilaku bawahan sehingga bawahan termotivasi melakukan pembelajaran. Perilaku bawahan untuk terus melakukan pembelajaran secara positif signifikan mempengaruhi unjuk kerja perusahaan. Perilaku pemimpin transformasional ditampilkan dalam lima bentuk, yaitu; 1) merumuskan visi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi; 2) menyusun strategi, kebijakan dan struktur; 3) mengembangkan pola pikir bawahan; 4) menstrukturkan pandangan bawahan terhadap realita; dan 5) melayani kebutuhan bawahan untuk mewujudkan tujuan secara efektif. Kelima bentuk perilaku pemimpin transformasional ini secara positif dan signifikan mempengaruhi keberhasilan membangun organisasi pembelajaran.