Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini bermula dari terbatasnya penelitian yang dilakukan pada salah satu kegiatan manajerial khususnya kemampuan pengambilan keputusan dikaitkan dengan prestasi kerja para manajer. Ini menimbulkan keingintahuan untuk meneliti hubungan antara proses pengambilan keputusan intuitif dan rasional terhadap prestasi kerja para manajer di bidang pemasaran dan produksi. Manajer selaku ujung tombak perusahaan, semua kegiatan yang dilaksanakan harus diarahkan demi kemajuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan prestasi kerja (performance) para manajernya. Dalam penelitian ini faktor yang menentukan prestasi adalah faktor kuantitatif, kualitatif dan karakteristik perorangan. Proses pengambilan keputusan intuitif yang cenderung menggunakan fungsi belahan otak sebelah kanan diduga banyak dilakukan oleh para manajer pemasaran. Ini disebabkan tugas manajer pemasaran harus berhubungan dengan lingkungan yang berubah cepat dan tidak menentu. Urgensi keputusan yang harus segera diambil menyebabkan mereka tidak dapat rnemperoleh data yang lengkap dan akurat untuk menentukan keputusan. Sehingga dalam proses pengambilan keputusannya lebih mengandalkan pada persepsi, pengalaman, perasaan, dugaan dan sebagainya. Sedangkan pengambilan keputusan rasional cenderung dilakukan manajer produksi karena tugas yang dilaksanakan lebih stabil sehingga menyebabkan mereka mempunyai waktu untuk memikirkan dengan lebih rinci keputusan yang akan dibuat dibandingkan manajer pemasaran. Sehingga dalam prosesnya dimungkinkan dapat diperoleh data yang akurat, lengkap, dilakukan secara rasional dengan menggunakan tahaptahap tertentu. Dalam proses tersebut akan lebih digunakan fungsi belahan otak sebelah kiri. Penelitian ini berusaha mengungkapkan, pertama, bagaimanakah kecenderungan umum manajer di bidang pemasaran dan produksi dalain proses pengambilan keputusan. Kedua, adakah perbedaan yang signifikan dalam proses pengambilan keputusan antara manajer pemasaran dan manajer produksi. Ketiga, adakah hubungan antara proses pengambilan keputusan intuitif dan rasional terhadap prestasi kerja manajer tingkat pertama pemasaran dan produksi. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, dilakukan studi lapangan, non eksperimental, di perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang jasa dan barang. Sebagai sampel penelitian adalah : 18 manajer tingkat menengah pemasaran, 16 manajer tingkat menengah produksi, 37 manajer tingkat pertama pemasaran dan 35 manajer tingkat pertama produksi. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner dengan pengukuran model Likert yang berskala I sampai 6. Teknik analisis pengolah data yaitu Analisis Varian (Anava) AB Dua Arah, Uji T dan Regresi Berganda dengan taraf signifikansi 0.05. Hasil olahan data dengan Anava AB Dua Arah menunjukkan bahwa manajer tingkat pertama pemasaran cenderung lebih intuitif dan rasional dibandingkan manajer tingkat pertama produksi dalam pengambilan keputusan. Analisis data dengan Uji T membuktikan bahwa ada perbedaan secara signifikan dalam proses pengambilan keputusan intuitif antara manajer tingkat pertama pemasaran dan produksi. Regresi Berganda membuktikan pengambilan keputusan rasional mempunyai korelasi bermakna terhadap prestasi manajer tingkat pertama produksi. Tetapi korelasi pengambilan keputusan intuitif terhadap prestasi manajer tingkat pertama pemasaran kurang bermakna.

Abstrak :
Organisasi yang efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu sumber daya manusia yang handal, struktur organisasi dan manajemen strategi yang sesuai, teknologi yang memadai dan komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif dapat dilakukan bila terdapat keterbukaan dan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan. Hal ini bisa terjadi bila komunikasi dilakukan dengan 2 arah dari perusahaan ke karyawan dan sebaliknya. Apabila kepada karyawan diberikan informasi yang memang dibutuhkan oleh mereka, mereka akan bersemangat melaksanakan pekerjaannya, bahkan lebih jauh lagi mereka bersedia berkorban untuk perusahaan, dan akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Program komunikasi internal yang baik akan membuat karyawan memahami strategi dan misi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. PT. PGI sebagai perusahaan lokal yang telah berdiri selama 20 tahun dan bergerak di bidang usaha ritel restoran kurang menyadari hal ini. Kondisi perusahaan yang tidak terlalu bagus dimulai sejak tahun 2003 membuat perusahaan mengalami kerugian. Salah satu strategi yang dijalankan yaitu efisiensi. Kondisi dan strategi ini tidak dikomunikasikan ke karyawan namun karyawan merasakan dampaknya sehingga mengalami situasi yang tidak menyenangkan. Hal ini menyebabkan tingginya turn over karyawan dan target-target perusahaan tidak tercapai. Dalam rangka untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh PT. PGI tersebut maka diusulkan untuk membuat rancangan program internal komunikasi, khususnya yaitu langkah-langkah yang harus dilakukan PT. PGI untuk mengkomunikasikan strategi perusahaan ke karyawan secara efektif. Landasan teori yang dipergunakan adalah pendekatan manajemen stratejik dari Hynes (2005).

Abstrak :
Organisasi dewasa ini dihadapkan pada berbagai macam permasalahan-permasalahan yang timbul sehubungan dengan adanya berbagai perubahan maupun tantangan dari lingkungan luar. Agar dapat tetap bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan tersebut maka setiap organisasi dituntut untuk mampu memiliki keunggulan kompetitif yang dapat menjadi modal dalam berkompetisi dan mendorong kemajuan organisasi. Salah satu keunggulan kompetitif terpenting dan paling kritis yang perlu dimiliki oleh setiap organisasi adalah terletak pada sumber daya manusianya. Selain sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi juga memerlukan sumber daya manusia yang mampu menjadi pemimpin untuk keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kemampuan dan kualitas seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangat berperan dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mengkoordinir, mempengaruhi dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Sebagai sebuah perusahaan yang terus berkembang, Bank B membutuhkan kader-kader pemimpin yang berkualitas untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Kebutuhan untuk menyiapkan kader pemimpin yang berkualitas menimbulkan tantangan tersendiri bagi Bank B, mengingat beberapa kondisi Bank B saat ini yaitu tidak terindentif kasinya kader pemimpin yang potensial dan berkualitas, tidak adanya kriteria/profil sukses untuk posisi pempinan bank serta tidak adanya alat yang cukup akurat dan obyektif untuk menyaring kader-kader pemimpin yang potensial dan berkualitas. Dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi Bank B maka diusulkan penerapan Assessment Centre berdasarkan pada kompetensi yang berguna untuk proses identifikasi dan penyaringan leader pemimpin. Rancangan Assessment Centre berdasarkan kompetensi yang diusulkan terdiri dari tiga tahapan dan dari masing-masing tahapan tersebut dibagi lagi ke beberapa langkah-langkah kegiatan.

Abstrak :
Sumberdaya manusia merupakan aset penting yang dimiliki suatu perusahaan dalam menghadapi ketatnya persaingan. Tanpa adanya sumberdaya manusia yang berkualitas maka kinerja perusahaan tidak akan berjalan dengan baik, salah satu usaha yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja sumberdaya manusia adalah dengan menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan. Dalam hal ini pelatihan adalah suatu proses terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasiiitasi karyawan dalam rangka meningkatkan knowledge, skill dan attitude dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuannya. Dalam industri perhotelan yang bergerak dalam bidang jasa, karyawan yang mampu memberikan pelayanan prima kepada konsumen merupakan faktor penting. Peningkatan kinerja karyawan dalam bidang jasa dapat dilakukan dengan perbaikan berkesinambungan, salah satu upaya yang dilakukan adalah memberikan pendidikan dan pelatihan kepada setiap jajaran manajemen dan karyawan. Hotel X dengan misi memberikan pelayanan yang memuaskan konsumen dengan memfokuskan pada kualitas, produk, layanan dan profesionalisme yang berkualitas tinggi perlu memiliki karyawan yang handal dan berkualitas. Salah satu departemen yang berperan penting dalam memberikan pelayanan kepada konsumen adalah Departemen Public Relations. Departemen Public Relations Hotel X dipimpin oleh seorang Manajer Public Relations yang membawahi 21 orang_staf . Sistem kerja staf Public Relations dibagi 3 shift dalam sehari, Dalam setiap shift, staf Public Relations dibagi dalam tiga tugas, yaitu sebagai guest relation officer, reservation dan front desk agent. Dengan adanya persaingan di dunia perhotelan yang sangat ketat dan semakin kritisnya konsumen maka pelatihan untuk staf Public Relations sangat penting untuk dilakukan, berdasarkan wawancara dengan manajer Public Relations dapat diketahui bahwa selama ini pelatihan untuk staf Public Relations belum pernah dilakukan. Selain itu, berdasarkan wawancara dengan staf Public Relations, mereka menyatakan bahwa mereka membutuhkan untuk mengikuti pelatihan guna meningkatkan kemampuannya. Berdasarkan hal diatas, maka penulis mengusulkan rancangan pelatihan untuk staf Public Relations Hotel X dengan tahap-tahap sebagai berikut : melakukan identifikasi pelatihan, menetapkan tujuan pelatihan, mendesain pelatihan (menentukan materi pelatihan, menetapkan fasilitator pelatihan, menentukan metode pelatihan, menyusun jadwal pelatihan, menentukan peserta pelatihan, menetapkan fasilitas yang akan digunakan untuk pelatihan, menyusun form evaluasi pelatihan, yang meliputi form pre test, post lest dan form evaluasi reaksi), melaksanakan persiapan pelatihan (melakukan sosialisasi kepada calon peserta pelatihan dan melakukan pre-test kepada talon peserta pelatihan), melaksanakan pelatihan, melakukan evaluasi pelatihan dan melaksanakan transfer of Training Dalam mengusulkan langkah-langkah tersebut, pihak hotel X dibantu oleh konsultan ekstemal. Untuk suksesnya pelaksanaan pelatihan maka harus ada komitmen dari manajemen puncak perusahaan.

Abstrak :
Pemimpin adalah pembawa petunjuk bagi bawahannya, melalui aturan dan hubungan tertentu, sehingga peran dan fungsi pemimpin dalam suatu organisasi sangat panting dalam menentukan keberhasilan organisasi. Oleh karena itu suatu organisasi sangat memerlukan pemimpin yang handal untuk dapat mengaplikasiksn prinsip-prinsip yang sesuai dengan kondisi organisasi dan memberdayakan kecerdasan emosinya, sehingga mampu memperhatikrnn dinamika kelompok yang memiliki emosi dan kepribadIan yang khas. Tuntutan ini memerlukan aparatur pemerintah kota X, termasuk kepala Bagian yang ada dilingkungan Kesekretariatan Pemerintah Kota X untuk dapat mengembangkan kemampuan sumberdaya manusianya antara lain de.igan cars mengaplikasikan dan memberdayakan kecerdasan emosinya sehingga mampu mengenali potonsi diri balk kekuatan maupun kelemahannya. Pimpinan yang memiliki jabatan dan title keserjanaan yang tinggi tidak menyamin mereka dapat memberdayakan kecerdasan emosional secara optimal sehingga tidak mengherankan dilingkungan unit yang dipimpinnya masin adanya pengawai yang mangkir (menunda pekerjaan, datang lambat pulang cepat) dan masih ada ago sektoral antar Bagian serta pemimpin yang arogan. Pemimpin dengan emotional intelligence yang tinggi akan mampu memimpin dan memotivasi bawahannya serta membina hubungan dengan orang Iain karena mereka mampu mengelola dan menguasi emosinya dalarn kehidupan sehazi-hrai dan lingkungan kerjanya. Kesekretariatan Kota X, merupakan bagian dari organisasi yang ada dilingkungan pemerintah kota X, yang dalam pelaksanaan tugasnya membantu Walikota menyelengaralcan pemerintahan dan memberikan pelayanan adrninistrasi kepada seluruh perangkat pemerintahan dan masyarakat kota X secara prima. Untuk mengatasi permasalahan seperti yang disebutkan diatas diperlukan suatu rancangan program pelatihan yang sesuai mengenai kecerdasan emosional. Kepala Bagian yang memiliki kecerdasan emosional akan membantu mengatasi permasalahan di unitnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Abstrak :
Setiap organisasi/perusahaan selalu mengharapkan dapat tumbuh dan berkembang dengan baik, sehingga mampu meningkatkan kepuasan pemilik dan pengguna (stakeholders). Kesuksesan atau kegagalan perusahaan dalam jangka panjang sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya (Darling, 1993), karena hanya sumber daya manusia unggul yang dapat bertahan menghadapi persaingan. Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia adalah melalui proses pembelajaran dalam program pelatihan. Pelatihan dalam organisasi memerlukan dukungan biaya yang cukup, sehingga agar efektif dan efisien pelaksanaannya maka perlu dirancang dengan seksama dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan terlebih dahulu. Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu proses penelitian untuk mendapatkan data dan informasi guna melihat kesenjangan kinerja saat ini dibandingkan dengan tuntutan perusahaan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis, antara lain akan memudahkan dalam menetapkan prioritas kebutuhan pelatihan dalam suatu organisasi (Bartram, Sharon, Gibson, 1994:4). Selain itu, akan memberi arah dalam menyusun rancangan pelatihan dan pengembangan, sehingga menjadi lebih fokus. Kondisi kinerja agen dan supervisor saat ini diindikasikan mengalami penurunan (Sumber: hasil wawancara). Hal ini didukung dengan data turnover agen yang masih tinggi (diatas 20%), polis lapse (20% - 30%), serta ada beberapa permasalahan lain berkaitan dengan konservasi dan penghimpunan dana masyarakat melalui pengumpulan uang premi. Untuk itu, pelatihan dan pengembangan diharapkan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan supervisor dalam melakukan pekeijaan, sehingga dapat tercapai target produksi yang sehat serta tercipta tim kerja yang solid di unitnya. Selain itu, rancangan pelatihan untuk supervisor di Perusahaan X selama ini juga belum disusun berdasarkan analisis kebutuhan secara sistematis dan kontinyu untuk menyesuaikan dengan tuntutan kebutuhan perusahaan yang selalu berubah. Sumber data yang digunakan dalam analisis kebutuhan pelatihan terdiri dari data primer yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner, dan data sekunder yang diperoleh dari laporan perusahaan, penelusuran artifak serta studi pustaka. Analisis data dilakukan dengan analisis SWOT untuk mendapatkan gambaran umum tentang kondisi organisasi. Sedangkan data kuesioner diolah secara deskriptif kuantitatif dengan membandingkan rata-rata skor tanggapan responden terhadap tuntutan perusahaan dan kineija riil supervisor, untuk menganalisis kesenjangan kompetensi supervsor. Tujuan akhir dari tulisan ini adalah membuat rancangan pelatihan untuk supervisor guna menutup kesenjangan kompetensi yang merupakan hasil analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan. Berdasarkan analisis data primer dari kuesioner, maka ditemukan kesenjangan kompetensi supervisor yang solusinya dilakukan melalui pelatihan tentang Kepemimpinan, Manajemen Konflik dan Pemecahan Masalah.

Abstrak :
Sumber daya manusia di dalam perusahaan menjadi pelaku utama dalam sctiap dcmp langkah perusahaan untuk menjalankan kegiatan yang mewujudkan visi, misi, tujuan dan cita-cita perusahaan. Kegiatan yang dilakukan oleh SDM dikoordinasikan oleh perusahaan untuk menghasilkan nilai atau kcgunaan dari suatu barang/ jasa yang dibutuhkan oleh pelanggan. Kegiatan SDM yang terkoordinasi ini dikenal dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia. PPM (2001) membagi kegiatan manajemen SDM menjadi 4 bagian yaitu kegiaran pengadaan, kegiatan pengembangan dan penilaian, kegiamn pemeliharaan dan perlindungan, dan kegiatan pembinaan hubungan karyawan. Lcbih lanjut Noe et all (2003) membagi kegialan manajemen menjadi 3 bagian berdasarkan nilai stratcgisnya kegiatan transaksional, kcgiatan tradisional dan kegiatan transformasional. Semua kegiatan ini akan bertujuan untuk mencapai visi dan misi dari perusahaan. Selain kegiatan MSDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan, kegiatan MSDM juga harus dilakukan sccara cilsicn dan ufektif untuk mcncapai tujuannya. Efektivitas dari kegiatan MSDM dapat dilihat dengan cara mengevaluasi setiap kegiatannya. Terdapat 2 pendekatan dalam melakukan cvaluasi yaitu pcndckatan analisis dan audit. Ada bcbcrapa alternative cara yang dapat dilakukan SDM untuk meningkatkan efektivitas kegiatan manajemen SDM yaitu: 1. outsourcing 2. reengineering 3. penggunaan teknologi (HRIS) Berdasarkan evaluasi pelaksanaan kegiatan manajemen SDM yang dilakukan oleh departemen SDM PT XYZ scrta mempertimbangkan kendala yang dihadapi oleh departemcn SDM dalam melakukan kegiatannya maka solusi tcrbaik yang disarankan adalah departemen SDM ini hams mengumngi kcgiatan Lransaksional agar dan lebih fokus melakukan 2 kegiatan lainnya. Rekomendasi yang, diberikan untuk mengurangi kcgiatan transaksional adalah dengan membangun suatu sistcm infonnasi. Sistem informasi yang dapat menyimpan dan mclaporkan informasi kepada penggunanya secara akurat.

Abstrak :
The objective of this Final Assignment is to discover and develop living values in the "X" Educational Institution in South Jakarta, especially on the educators, to achieve one of the lnstitution"s objectives and to accomplish the Living Values Educational Program"s goal. Theories used as the constructive foundation ofthe Design of Living Values for Educator Training Program in the "X" Educational Institution are those conceming training, values, and living values. Educators are the most important aspect in ensuring the continuation of education in a certain educational institution. For that reason, they must have sufficient competence, namely: skil.L knowledge, self-concept, poise, motivation, and values. Skill and knowledge of the educators in the "X" Educational Institution have received adequate amount of attention, yet the sclilconcept, poise, motivation, and values issues are in need of improvement due to tl1e intangible nature of those matters. Based on that fact, it is considered necessary to design a training program that provides knowledge and skill about the intangible matters to the educators in "X" Educational Institution, mainly in subjects related to the living values. The problem-solving suggestion is a training program with the following steps: training needs analysis, training objectives, training material composing, training program method selection, training facilitators preparation, trainee selection, training package try-out, training package implementation, training evaluation, and transfer of training.

Abstrak :
PT. PPN adalah sebuah perusahaan yang hergerak di bidang kontraktor pertambangan. Memiliki 13 area penambangan di Sumatra dan Kalimantan Salah satunya adalah Proyek KPC (lampiran 2). Perkembangan Proyek KPC dapat dikatakan sangat cepat karena rencana jumlah batubara yang akan diproduksi mengalami peningkatan sebcsar 700 % dalam kurun waktu kurang dari dua (2) tahun (lihat labe I, hal.16). Sejak pertengahan tahun 2001, Job Site KPC menunjukkan kinerja yang kurang bagus, baik dari segi operasional maupun non operasional. Pencapaian target selama tahun berjalan, pada tahun 2001 terjadi penurunan 8,84 % dibawah target, untuk produksi tanah penutup dan 13, 79 % dibawah target untuk produksi batubara. Karena kondisi yang makin parah dan rencana pinelti dari pihak pelanggan,maka dibentuk tim untuk melakukan perbaikan. Pada awalnya tim pendahulu ini hanya mengidentiflkasi masalah-masalah teknis yang terjadi di lapangan, tetapi setelah digali lebih dalam, ternyata tim melihat bahwa pemnan Penyelia Lapangan sama sekali Lidak benjalan. Menanggapih keluhan manajemen Proyek KPC, penulis menginformasikan beberapa pemikiran : a. Kompetensi penyelia lapangan mungkin saja hanya salah satu penyebab dari menurunnya kinerja di Proyek KPC. Diperlukan analisis lebih lanjut terhadap kondisi yang terjadi. b. Perubahan rencana produksi dapat menjadi sumber stres yang dominan dan memunculkan masalah-masalah lain yang berdampak pada kinerja proyek. Tingginya jumlah hari tidak masuk kerja dari para operator dan pengemudi alat berat dapat menjadi Salah satu indikator bahwa telah terjadi stres kerja di Proyek KPC. Hasil evaluasi tahap awal dari tim Peningkatan (Improvement) menemukan beberapa masalah teknis yang menyebabkan kinerja proyek turun. Namun yang menjadi `pemikiran adalah jumlah hari tidak masuk kerja operator dan pengemudi alat berat yang sangat tinggi (lihat Tabel.4, hal. 20). Berdasarkan hasil wawancara dan observasi lapangan, diketahui bahwa perubahan target produksi menyebabkan arahan kerja menjadi tidak jelas. Hal ini menjadi tekanan bagi para karyawan dan telah menyebabkan munculnya sumber stres baru. Dampak terhadap perilaku yang terjadi dapat menjadi tanda dari gejala adanya stres (lihat hal.24). Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan menyebabkan penurunan produktivitas kerja ( Priest & Welch, 1998). Oleh karena itu, kondisi ini perlu ditangani secara serius oleh manajemen. Beberapa faktor pemicu stres dan gejala yang ditimbulkan perlu dikenali dengan baik. Hal ini bcrtujuan agar penanganan yang diberikan sesuai dengan yang dibutuhkan. Dalam menangani masalah stres kerja yang terjadi dalam organisasi, pendekatan yang dilakukan mencakup organisasi dan karyawan yang terlibat didalamnya. Rekomendaai yang diberikan adalah usaha-usaha yang dapat dilakukan oleh karyawan dan organisasi untuk mengatasi stres yang telah terjadi, membekali karyawan dan organisasi dengan pcngetahuan agar dapat mengantisipasi Sires, dan membangun kembali kerjasama kelompok sebagai landasan utama mencapai tujuan organisasi.

Abstrak :
Seiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, organisasi perlu memiliki strategi usaha yang tepat. Namun strategi yang baik perlu didukung dengan pelaksanaan strategi yang baik pula. Manajer lini sebagai atasan langsung dari tenaga pelaksana memiliki fungsi yang penting dalam keberhasilan pelaksanaan strategi perusahaan. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk dimilikinya manajer lini yang memiliki kemampuan yang memadai untuk menjalankan strategi yang ditetapkan oleh perusahaan. Demikian juga dengan PT. X yang berencana melaksanakan strategi penjualan dan pemasarannya yang baru. Namun berdasarkan analisis data hasil asesmen manajer lini di bidang penjualan dan pemasaran, diketahui bahwa para Area Manager (AM) dan Product Manager (PM) PT. X belum siap untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru. Hal ini dapat mengancam gagalnya pelaksanaan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru dan pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan PT. X, yaitu untuk meningkatkan pangsa pasar produk-produknya. Mengacu pada hal di atas, maka sebagai langkah awal dan menjadi tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan intervensi Pengembangan Organisasi (PO) yang menekankan pada bentuk intervensi strategi manajemen SDM dengan kelompok target intervensinya adalah individu, yaitu paa AM dan PM yang tidak memenuhi kualifikasi untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru. Dipilihnya metode ini karena kesesuaiannya dengan kebutuhan PT. X saat ini. Urutan langkah-langkah yang harus ditempuh PT. X dalam melaksanakan program intervensi PO-nya adalah: persiapan dan komitmen, memulai kontrak, melakukan diagnosis, memberikan umpan balik, menyusun desain intervensi, melaksanakan intervensi, dan terakhir mengevaluasi keberhasilan intervensi. Untuk memperoleh hasil yang maksimal dari program PO-nya perlu adanya komitmen dari manajemen PT. X, serta kerjasama dengan konsultan PO yang handal, sehingga akhirnya membantu PT. X memiliki AM dan PM yang siap melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru.