Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Latar BelakangKebijaksanaan pembangunan yang dilaksanakan pemerintah sejak Orde Baru telah membawa perubahan kearah kemajuan dan perbaikan yang berarti dalam berbagai aspek kehidupan masyarakat Indonesia. Sejalan dengan kemajuan tersebut telah mungul-begitu banyak organisasibaru, baik organisasi-organisasi pemerintahan, organisasi-organisasi bisnis/perusahaan, maupun organisasi-organisasi sosial kemasyarakatan lainnya. Organisasi-organisasi tersebut pada dasarnya menyediakan barang-barang atau jasa-jasa yang dibutuhkan masyarakat. Namun demikian, rnenurut Gibson, organisasi bukan hanya alat untuk menyediakan barang dan jasa, tetapi organisasi juga menciptakan lingkungan tempat kehidupan kita. Organisasi menentukan polahubungan orang-orang yang terlibat di dalamnya, baik secara intern maupun ekstern.Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk :1) berdasarkan analisa empirik pada tiga jenis industri di Sulawesi Utara, menyelidiki dan memahami pola hubungan antara variabel-variabel struktural itu sendiri; variabel-variabel struktural denganvariabal-variabel efektivitas; dan teknologi dengan produktivitas.2) mengenali perbedaan pola hubungan antara variabel-variabel struktural, teknologi dan efektivitas organisasi yang disebabkan oleh jenis industri yang berlainan.3) menguji hipotesa-hipotesa yang dikembangkan melalui pengkajian teoretik dengan harapan hasilnya dapat menyumbang dan memperkaya pemahaman teori.Produktivitas dapat meningkat dengan spesialisasi. Namun begitu diakui juga bahwa ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas, misalnya teknologi. Penggunaan peralatan mesin yang sangat baik, modern dan otomatis tentu mampu menaikkan produktivitas."

"Salah satu kunci keberhasilan perbankan syariah sebagai suatu perusahaan adalah pada kinerja sumber daya manusia (SDM). Ada dua hal yang perlu dibenahi, yaitu kemampuan dan motivasi karyawan perbankan syariah untuk mendukung perkembangan kinerja bank syariah. Dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Bogor, sehingga diharapkan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan secara kontinyu agar tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkala diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

---

One of the success factor of Islamic Banking as company is the performance of human resource. There are two things that should be fixed, the ability and the motivation of the employee of the Islamic banking to support the performance development of Islamic Banking. From multiple linier regression analysis showing that there is a significant correlation between ability and working motivation to the employee performance of Bank Syariah Mandiri Bogor. So, hopefully there will be a continuous evaluation of the performance of employee, therefore the result achievement of the employee?s performance will be achieved. Providing education and continuous training will improve the performance of the employee."

"Globalisasi menuntut persaingan yang ketat di segala bidang pekerjaan, baik perusahaan industri maupun jasa, milik swasta maupun milik pemerintah. Persaingan yang ketat dialami berbagai organisasi termasuk Universitas Terbuka sebagai lembaga pendidikan yang melayani kepentingan publik. Sebagai lembaga pemenntah, UT memiliki banyak karyawan berstatus pegawai negeri sipil (PNS) yang harus melaksanakan berbagai pekerjaan administrasi. Pekerjaan pelayanan jasa pendidikan jarak jauh yang meliput seluruh wilayah Nusantara ini menuntut kesiapan kerja yang tinggi dari karyawannya. Dengan kata lain menuntut motivasi kerja yang tinggi. Sebagian masyarakat berpendapat bahwa PNS cenderung kurang bermotivasi kerja tinggi. Hasil penelitian Purwanto dan Fadillah mengmmgkapkan beberapa pekerjaan di UT tidak selesai pada waktunya. Motivasi kerja merupakan pendorong timbulnya perilaku kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan peralatan dan teknologi tidak akan memiliki arti bila sumber daya manusia dalarn organisasi tidak memiliki motivasi kerja yang cukup tinggi. Faktor-faktor yang diduga mendukung motivasi kerja yang tinggi adalah iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi. Artinya, iklim organisasi yang kondusif (yang dipersepsikan secara positif) dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasinya akan mendukung motivasi kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi pegawai negeri sipil (PNS) golongan III di Universitas Terbuka (UT). Karyawan adminislrasi golongan IH adalah pembantu pimpinan dan memiliki jumlah terbesar di antara karyawan administrasi golongan lainnya di UT. Diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat memperkaya khazanah pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan non eksperimental. Alat pengumpul data yang digunakan berupa kuesioner untuk mengukur persepsi responden terhadap iklim organisasi yang dibuat berdasarkan unsur-unsur iklim organisasi yang dikemukakan Denison yang terdiri dari tujuh unsur yaitu organisasi kerja, arus komunikasi, penekanan pada orang, pembuatan keputusan, pengaruh dan pengawasan, kelancaran administrasi dan koordinasi, ditambah dengan dua unsur' yang dianggap penting yaitu tantangan dan tanggung jawab serta imbalan dan sanksi (James & James, 1989; Gibson dalam Santosa, 2001; Locke, dalam Murphy,l99O; Randolph & Blackburn, 1089) sehingga menjadi sembilan unsur. Kuesioner untuk mengukur komitmen terhadap organisasi didasarkan atas teori Meyer dan Allen yang mengemukakan adanya tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen nonnatif. Sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi kerja dibuat berdasarkan unsur-unsur yang dianggap sangat berperan dalarn proses motivasi menurut teori motivasi integratif dari Randolph dan Blackburn yang mengemukakan adanya lima unsur yaitu kebutuhan individu, sifat pekerjaan/pekerjaan itu sendiri, sistem informasi, sistem imbalan, dan hubungan dengan atasan langsung dan teman kerja. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan teknik regresi berganda metode stepwise dengan bantuan program SPSS for windows 11.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa secara bersama-sama ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi golongan IH di UT. Artinya ada sumbangan yang bermalcna dari persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Tetapi bila dilihat per unsur, dari ketiga unsur komitmen organisasi, hanya komitrnen afektif yang memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja karyawan di Universitas Terbuka. Sementara itu dari sembilan unsur iklim organisasi hanya unsur imbalan dan sanksi yang mernpunyai hubungan dengan motivasi kerja. Hubungan kornitmen organisasi dengan motivasi kerja lebih kuat daripada hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dapat menjadi mediator bagi hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian mendapatkan basil tambahan yang menunjukkan bahwa jaminan pensiun merupalcan alasan utama scseorang menjadi pcgawai negeri sipil. Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang sangat terbatas, untuk itu disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam dengan variabel yang lain pada ruang lingkup yang lebih luas sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih baik tentang faktor-faktor yang dapat mendukung tingginya motivasi kerja karyawan."

"Kegiatan penilaian karya di suatu organisasi/perusahaan dapat menjadi suatu dilema. Pada satu sisi, penilaian karya adalah suatu sarana dengan mana organisasi dapat membedakan orang-orang terbaiknya dari yang rata-rata, dan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan ke arah yang dikehendaki. Sedangkan pada sisi yang Iain, penilaian karya dapat mengakibatkan munculnya situasi penolakan dan kemasabodohan karyawan, yang dapat berakhir dengan proses demotivasi karyawan (Triono, 1992). Anderson (1993) menyatakan bahwa sistem penilaian karya memegang peranan penting dalam organisasi untuk meningkatkan sikap positif karyawan dan merupakan kebijakan yang membantu efektivitas keija karyawan. Selain itu, menurut Torrington & Hall (1991) penilaian karya yang dil^ukan secara benar akan dapat meningkatkan motivasi dan performa keija karyawan.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran sikap karyawan terhadap penilaian karya, gambaran motivasi karyawan setelah penilaian karya dilakukan, hubungan antara kedua variabel tersebut, dan aspek apakah dari penilaian karya yang paling berperan secara sigiufikan terhadap motivasi berprestasi.Penelitian ini dilakukan dengan pengambilan sampel secara purposive sampling. Responden penelitian ini adalah karyawan sebuah perusahaan swasta di Jakarta sebanyak 207 orang yang berpendidikan minimal SMQ/Sederajat, dan telah bekeija minimal selama 1 tahun. Metode pengambilan data menggunakan kuesioner dengan skala 1-6.Penelitian ini menggunakan 2 kuesioner, yaitu kuesioner sikap karyawan terhadappenilaian karya yang dibuat berdasarkan teori-teori dari beberapa tokoh dan kuesioner motivasi berprestasi yang dibuat berdasarkan teori David C. McClelland. Aspek penilaian karya yang ingin dilihat pengaruhnya terhadap motivasi berprestasi adalah aspek kriteria penilaian, aspek penilai, dan aspek diskusi hasil penilaian.Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa gambaran sikap karyawan terhadap penilaian karya adalah positif. Artinya karyawan setuju atau menerima sistem penilaian karya yang diterapkan di perusahaan tempat karyawan bekeija. Juga diperoleh gambaran sikap karyawan yang positif (setuju atau menerima) terhadap aspek-aspek yang terdapat dalam penilaian karya, yaitu aspek kriteria penilaian, aspek penilai dan aspek diskusi hasil penilaian. Sedangkan gambaran motivasi berprestasi karyawan setelah penilaian karya dilakukan adalah tergolong tinggi. Selanjutnya hubungan yang terdapat antara sikap karyawan terhadap penilaian karya dan motivasi berprestasi adalah signifikan. Artinya semakin positif sikap karyawan terhadap penilaian karya, semakin tinggi pula motivasi berprestasi karyawan. Sedangkan aspek dari penilaian kaiya yang paling berperan secara signifikan terhadap motivasi berprestasi adalah aspek penilai. Artinya aspek penilai dalam penilaian kaiya memberikan sumbangan yang signifikan terhadap motivasi berprestasi laryawan.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dengan menambah jumlah responden dari berbagai jenis perusahaan, melakukan perbaikan-perbaikan pada alat ukur, metode pengumpulan data juga perlu dilakukan melalui wawancara imtuk memperoleh data kualitatif yang cukup mendalam dan memmjang basil penelitian yang lebih baik. Selain itu juga perlu dilihat pengaruh/peran dari faktor-faktor lain terhadap motivasi berprestasi."

"Kebijakan Pemerintah Republik Indonesia untuk menaikan harga Bahan Bakar Minyak pada tahun 2005 telah mendorong dunia usaha/industri untuk mencari sumber energi pengganti agar dapat terus melangsungkan kegiatan produksinya. Kebutuhan akan bahan bakar pengganti solar bagi dunia industri semakin meningkat. Sumber alam gas bumi dinilai menjadi energi alternatif yang dapat menopang keberlangsungan usaha pabrik-pabrik yang selama ini menggantungkan produksinya pada bahan bakar solar.Namun, penyediaan bahan bakar gas bumi untuk memenuhi kebutuhan tersebut masih sangat terbatas. Ditengah-tengah keterbatasan ini. PT. Bayu Buana Gemilang yang semanjak tahun 2003 talah memulai bisnisnya dituntut untuk mampu menjawab kebutuhan tersebut. Peningkatan permintaan oleh sektor industri mendorong perusahaan distributor ini untuk mampu mengelola kinerja manajemen perusahaan.Dari kajian tentang manajemen kinerja teriihat bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi memainkan peran penting untuk mengelola dan meningkatkan kinerja. Dalam konteks ini, penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bayu Buana Gemilang.Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis bivariat pearson correlations untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja, hubungan antara motivasi dengan kinerja. Untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja digunakan multiple liner regression. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bayu Buana Gemilang dengan teknik pengambilan sampel non probabilita purposive sampling.Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : (1) nilai kekuatan hubungan Kinerja dan Kepemimpinan adalah r = 0.510, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan kepemimpinan dan kekuatan hubungan sedan/moderat Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Kinerja dan Motivasi adalah r = 0.583, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan motivasi dan kekuatan hubungan adalah sedang/moderat. Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (3) Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja dari nilai R Square 0,411 diartikan bahwa 41,1% kinerja dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepemimpinan dan ada 58,9% yang dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Dari hasil wawancara mendalam dapat diidentifikasikan variabel kcmpetensi dan sistem penilaian kinerja.Berdasarkan kesimpulan penelitian dapat dirumuskan saran sebagai berikut : (1) para manajer harus berperan aktif melalui transfer pengetahuan kepada bawahannya, meningkatkan frekuensi evaluasi/penilaian kinerja dan menindaklanjuti hasil penilaian dengan upaya peningkatan kompetensi pegawai, seperti memaksimalkan aktivitas dilapangan sebagai media pelatihan bagi karyawan; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Motivasi dengan Kinerja yang berada pada level sedang atau moderat menjadi perhatian penting yang hams direspon oleh para manajer yang menjadi atasannya. Peningkatan kompetensi pegawai yang dilakukan harus diwujudkan dalam bentuk nyata dan dirasakan secara langsung manfaatnya oleh pegawai. Seiring dengan peningkatan kompetensi pegawai maka manajer harus mengaitkannya dengan standar kinerja yang akan dicapai, Pencapaian standar kinerja ini hendaknya disertai dengan pemberian insentif dan juga promosi jabatan kepada pegawai bersangkutan sehingga dapat memicu motivasinya. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari berkembangnya persepsi pegawai atau staf lapangan yang mayoritas berlatar pendidikan STM atau SMA bahwa tingkat pendidikan formal yang diemban menjadi penghalang bagi promosi jabatan yang lebih tinggi dan (3) Peningkatan kompetensi yang dilakukan hendaknya sejalan dengan upaya manajer untuk memotivasi pegawai agar mencapai kinerja yang baik. Kegiatan pelatihan harus dilakukan secara terencana dan lebih ditingkatkan frekuensinya, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan ini walaupun menambah anggaran perusahaan namun menjadi investasi penting bagi perusahaan pada jangka panjang, mengingat peluang usaha yang dikelola PT. Bayu Buana Gemilang akan berkembang.

---

The policy of Indonesian government to increase the fuel price on 2005 has been encouraging the business/industries to look for alternative fuel in order for them to continuously run their production activity, thus the need of alternative fuel for industry diesel oil has been increasing. Natural gas is considered to be an alternative energy to sustain the manufacturing business which heavily depend their production on diesel oil (solar).Nevertheless, the supply of natural gas to meet the demand is still limited. Amid of this limitation, PT. Bayu Buana Gemilang which has been doing its business since 2003 is required to be able to fulfill the need. The increase of demand from the industry sector drive this gas distributor company to be able to handle the performance of company management.Looking at the study about performance management, it is shown that the leadership and motivation variable play important role to manage and increase the performance. In this context, the research had been done to find out the impact of leadership and working motivation to the performance of employees of PT. Bayu Buana Gemilang.This research is using quantitative approach methodology with bivariat pearson correlations technique analysis to measure the connection between leadership and performance and the connection between motivation and performance. To measure the connection between leadership with motivation and performance. it uses multiple linear regression. The sample population on this research is the employees of PT. Bayu Buana using non probabilita purposive sampling technique.From the result of the research, it can be summarized that (1) the strength value of the connection between performance and leadership is r = 0.510 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and leadership with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (2) the strength value of the connection between performance and motivation is r = 0.583 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and motivation with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (3) The connection between leadership with motivation and performance from R Square 0,411 means that 41,1% of performance can be explained by motivation and leadership variables and there is 58,9% which can be explained by other variables. In depth interview identifies competency and performance measurement system.In summary there are several suggestions that can be taken (1) Manager must be active to transfer their knowledge to their subordinates, to increase the frequency of evaluation/performance measurement and to follow up the evaluation result by increasing employee competency, such as maximizing on job training for employees. (2) The connection value between motivation and performance which is in the medium or moderate level will be an important consideration which must be responded by managers as the superior. The improvement of employee competency must be done in the real activities form and employee can feel the benefit directly. in line with the competency improvement, managers must relate it with standard performance objective. Targeting the standard performance should be followed by giving incentive and job promotion so it can trigger their motivation. This is very important to avoid the perception of the employee or field staff whose majority education background is STM or SMA that formal education level can become a major obstacle for promotion. And (3) competency improvement should be in line with the manager action to motivate their employees in order to achieve the good performance. Training activities must be planned very well and done more frequently internally and externally. Although the training will add to company expense, it will become a long term investment considering the business opportunity which BBG is doing is still growing."

"Pada umumnya orang berpendapat bahwa seseorang yang memiliki intelligence yang tinggi, maka orang-orang ini memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi dan disertai dengan prestasi kerja yang tinggi pula. Manusia pada umumnya mempunyai dua jenis intelligence yaitu Intelligence Quotient (IQ) dan Emotional Intelligence (EI), kedua intelligence ini sangat berperan dalam keberhasilan bekerja. Emotional Intelligence adalah kemampuan sesorang mengatur kehidupan emosinya dengan intelligence menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.Penelitian ini akan melihat seberapa besar konstribusi faktor pengendalian diri dan faktor keterampilan sosial dalam meningkatkan motivasi kerja seseorang. Dalam penelitian sampel yang digunakan sebanyak 250 orang dan 46 item. Namun setelah uji realibilitas dengan menggunakan program ITLM14N dan SPSS ternyata terdapat 20 item yang tidak dipertimbangkan karena memiliki nilai yang rendah, sehingga dalam penelitian ini hanya ke 26 item yang valid dan reliable tersebut digunakan untuk analisis selanjutnya.Dari hasil analisis model statistik dengan menggunakan program LISREL baik dengan analisis model structural equation modeling, model regression analysis maupun model path 1, ternyata ke tiga analisis model tersebut "tidak fit", sehingga peneliti melanjutkan pada analisis model path 2, dan ternyata model analisis path 2 inilah yang dapat menggambarkan hubungan ketiga variabel atau faktor di atas."

"Sumberdaya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses meningkatkan produktivitas. Dalam kaitannya dengan proses produksi terlihat dengan jelas hubungan antara faktor manusia dalam interaksi dengan keempat faktor "M" lainnya, yaitu: Modal, Material, Metode dan Mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas dari produk. Untuk memproduksi suatu barang, pertama-tama diperoleh masukan berupa material, kemudian dengan bantuan manusia, material diolah melalui suatu sistem, dengan memakai metode, peralatan mesin ataupun teknologi. Pentingnya faktor manusia dalam perusahaan seperti dikemukakan oleh George Terry: "the success of any enterprise depends in a large measure upon the effectiveness of its employers in their work". Demikian pula menurut Elton Mayo yang dikutip oleh Keith Davis dalam bukunya Human Relation in Business, dikatakan: ... the worker was indeed the most important element in business and further that no one knew much about the worker. Their experiment showed that the worker was not a simple tool, but a complex personality, interacting in a group situation that was hard to deal with an thoroughly misunderstood. Berbeda dengan faktor produksi yang lain, dari uraian di atas terlihat bahwa faktor manusia dapat ditinjau dari dua sudut:1. Faktor manusia sebagai salah satu alat produksi diantara faktorfaktor produksi lainnya, merupakan alat yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sesuatu. 2. Faktor manusia sebagai pekerja tidak lepas dari sifat-sifat kemanusiaannya yang sangat kompleks. Sebagai manusia mereka tidak lepas dari berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang mendorongnya untuk mencapai tujuan tertentu. Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis, seperti kebutuhan akan minum, atau bersifat psikologis, yakni kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), atau sosiologis, yakni kebutuhan akan interaksi sosial. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku. Artinya apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan maka orang merasa peka terhadap usaha motivasi guna tercapainya pemenuhan kebutuhan. Untuk mendorong dan memaksa orang-orang kepada usaha yang semaksimal mungkin, maka manajer perlu mengusahakan adanya komunikasi dan peranserta. la harus mengusahakan agar orang-orangnya mempunyai kesempatan untuk didengar mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi kepentingan mereka, dan agar berperan serta dalam diskusi-diskusi permulaan serta analisa daripada keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. Motivasi menuntut agar para manajer bagaimana harus selalu memberi informasi kepada para agar para manajer menyediakan waktu dan melakukan usaha yang untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi bawahannya mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan mereka bersama. Dalam memotivasi, manajer yang balk akan mengetahui bawahannya, diperlukan dari para kepentingan menghargai, membimbing dan melatih para bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepadanya. Ia dapat memperoleh bantuan dari para bawahan dalam mempersiapkan diri, tetapi ia tidak bisa memisahkan diri dari hasil akhir pekerjaan tanpa melepaskan tanggung jawabnya sebagai seorang manajer. Demikian juga ia harus mengetahui bagaimana memerintah orangorang lain tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian dan ia harus dapat memperoleh ketaatan tanpa menghilangkan prakarsa dan kreativitas. Tugas memberi motivasi bukanlah merupakan hal yang mudah mengingat pada umumnya para bawahan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap sesama pekerja serta terhadap lingkungan mereka, merupakan masalah dengan variasi yang banyak sekali. Pentingnya peranan motivasi untuk menggerakkan individu-individu dalam suatu organisasi terlihat dengan nyata, hal ini seperti dikemukakan oleh Chester I Barnard, "the individual is always the basic strategic factor in organization, therefore he must be encouraged to cooperate and to constribute his effort to the organization". Demikian pula dari hasil-hasil penelitian para ahli seperti Robert W. Whyte dengan motif kompetensi,stanley Schachter dengan motif Afiliasi, Maslow dengan Hirarki Kebutuhan, Alderfer dengan teori ERG, Herzberg dengan teori Dua Faktor dan McClelland dengan teori Prestasi. Hal ini membuktikan betapa pentingnya peranan motivasi dalam usaha menggerakkan individu-individu dalam organisasi sehingga tercapai produktivitas yang tinggi."

"Inovasi menjadi hal yang krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Innovative work behavior adalah bentuk perilaku karyawan yang dapat menginisiasi inovasi. Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi innovative work behavior, diantaranya adalah job autonomy dan work engagement. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior melalui work engagement sebagai variabel mediasi dan dimoderasi oleh creative self-efficacy pada karyawan sektor perikalanan di DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara daring. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap sektor periklanan di DKI Jakarta, dimana terdapat 184 responden yang diperoleh menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data SEM-PLS dengan data yang diolah menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistic 26 dan SmartPLS 4. Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara job autonomy terhadap innovative work behavior. Hasil juga menunjukan bahwa seluruh variabel memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan antar satu sama lain. Selain itu, hasil juga mengonfirmasi pengaruh positif dan signifikan antara job autonomy terhadap innovative work behavior melalui mediasi work engagement. Namun, peran moderasi creative self-efficacy dalam penelitian ini ditemukan tidak signifikan dan tidak dapat memperkuat pengaruh antar variabel.

---

Innovation is crucial for company sustainability. Innovative work behavior is a form of employee behavior that can initiate innovation. Several factors can influence innovative work behavior, including job autonomy and work engagement. This research aims to analyze the influence of job autonomy on innovative work behavior through work engagement as a mediating variable and moderated by creative self-efficacy on advertising sector employees in DKI Jakarta. This research was carried out with a quantitative approach using online questionnaires. The object of this research is permanent employees of the advertising sector in DKI Jakarta, with 184 respondents obtained using purposive sampling techniques. This research uses SEM-PLS data analysis techniques with data processed using the IBM SPSS Statistics 26 and SmartPLS 4 software. The results show a positive significant influence between job autonomy and innovative work behavior. The results also show that all variables have a positive and significant direct influence on each other. Furthermore, the results also confirm the positive and significant influence of job autonomy on innovative work behavior through the mediation role of work engagement. However, creative self-efficacy role as a moderating variable in this study was found to be insignificant and could not strengthen the influence between variables."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."

"Munculnya era globalisasi yang melanda dunia menyebabkan setiap negara termasuk Indonesia berupaya mempersiapkan diri dalam berbagai bidang, baik bidang politik, ekonomi, budaya maupun hankam agar tidak terlindas oleh kerasnya dampak dari globalisasi tersebut.Khusus di bidang ekonomi, upaya yang ditempuh oleh pemerintah selain menjalin kerjasama regional maupun intemasional ,juga berupaya untuk senantiasa meningkatkan daya saing produk agar mampu bersaing di pasar internasional yang salah satu landasan pokok peningkatan daya saing produk barang dan jasa tersebut adalah peningkatan produktivitas baik secara macro maupun makro.Penelitian ini berupaya mengungkap sejauh mana hubungan dan pengaruh latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja. Selain itu juga berupaya untuk mengungkap adanya perbedaan tingkat produktivitas karyawan berlatar belakang pendidikan Sekolah Menengah Umum dengan karyawan berlatar belakang pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan.Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi dan pengalaman kerja memiliki lwbungan positif dan signifikan dengan produktivitas kerja, atau dapat dikatakan bahwa semakin tingginya latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi dan pengalaman kerja akan semakin tinggi tingkat produktivitas kerjanya. Sebaliknya dengan semakin rendahnya latar belakang pendidikan, motivasi berprestasi den pengalaman kerja akan semakin rendah tingkat produktivitas kerjanya.Pada bagian lain dari penelitian ini ditemukan bukti empiris bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan dengan latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Umum lebih tinggi dari karyawan dengan latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan.Atas dasar hasil penelitian tersebut di atas, maka upaya peningkatan produktivitas kerja mutlak diperlukan bagi setiap organisasi apabila ingin metnpertahankan kontinuitas organisasi agar mampu menjawab setiap tantangan akibat adanya perkembangan domestik maupun global yang demikian cepat.Upaya peningkatan produktivitas kerja dimaksud dapat dilakukan melalui peningkatan pendidikan, pemberian motivasi dan memanfaatkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan untuk sebesar-besarnya dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut."