Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara Organizational career management dan Person-Organization Fit yang dimediasi oleh Job satisfaction dan dimoderasi oleh Leadership Career Support terhadap turnover intention karyawan tetap milenial Lembaga Keuangan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei secara online dan didapatkan responden sebanyak 209 karyawan milenial yang bekerja di berbagai sektor Lembaga keuangan. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan perangkat lunak LISREL versi 8.5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Person-Organization Fit memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap turnover intention karyawan milenial. Organizational career management, Person-Organization Fit, dan Leadership Career Support juga secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction. Selain itu, terbukti juga bahwa job satisfaction memediasi hubungan antara Person-Organization Fit terhadap turnover intention.

---

This study aims to examine the relationship between Organizational career management and Person-Organization Fit mediated by Job satisfaction and moderated by Leadership Career Support on turnover intention among millennial employees of financial institutions. Data of this research was collected by using online survey method and received 209 respondents of millennial employee who work in various sectors of financial institutions. Data was analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) method with LISREL version 8.5. The results of the study indicate that Person-Organization Fit has a positive significant effect on the turnover intention of millennial employees. Organizational career management, Person-Organization Fit, and Leadership Career Support also have a significant positive effect on job satisfaction. In addition, it is also proven that job satisfaction mediates the relationship between Person-Organization Fit on turnover intention."

"Untuk dapat bertahan di era persaingan yang makin ketat, dibutuhkan proses bisnis yang sederhana dan terstruktur sehingga memudahkan dalam evaluasi dan perbaikan. eTOM (enhance Telecom Operation Map) adalah salah satu kerangka kerja yang memenuhi syarat tersebut. eTOM merupakan suatu model framework proses bisnis yang menyediakan proses enterprise yang dibutuhkan oleh service provider. eTOM bisa diadopsi pada berbagai level sehingga memudahkan dalam evaluasi dan perbaikan proses bisnis yang ada. Penelitian ini memetakan proses bisnis kedalam kerangka kerja eTOM mulai dari level 0 sampai dengan level 4 dekomposisi proses. Pada pemetaan Business Process Level 0 (The Conceptual View) didapatkan proses bisnis menempati area Strategy, Infrastructure & Product. Untuk Business Process Level 1 (The CEO View) yaitu justifikasi secara functional, masuk ke dalam area Marketing & Offer Management. Selanjutnya justifikasi pada Level 2 didapatkan area Product & offer development & retirement dan Product marketing communications & promotion. Dari level 2 dilakukan dekomposisi proses sampai dengan level yang lebih detail lagi. Dilakukan perbaikan waktu proses dengan menggunakan metode streamlining sehingga didapatkan perbaikan sebesar 59.7 %, dari yang semula waktu prosesnya sebesar 10,941.1 jam menjadi 4,408.6 jam.

---

To be able to survive in an era of tight competition, it takes a simple and structured business processes to facilitate the evaluation and improvement. eTOM (Enhance Telecom Operations Map) is a framework that meets these requirements. eTOM is a model of a business process framework that provides enterprise processes required by a service provider. eTOM can be adopted at various levels to facilitate the evaluation and improvement of existing business processes.

This study mapped the business process into eTOM framework ranging from level 0 to level 4 decomposition process. On mapping Business Process Level 0 (The Conceptual View) found that business process occupies an area of Strategy, Infrastructure & Product. For the Business Process Level 1 (The CEO View) that is the functional justification, it is mapped into the area of Marketing & Offer Management. Further justification for the Level 2 area the business process mapped into area Product & offer retirement and Product development & marketing communications & promotion. From level 2, the business process will be decomposited to a more detailed level. By using the method of streamlining the process has an improvement of 59.7% in term of time of process, from the existing process time of 10,941.1 hours reduce into 4,408.6 hours."

"Laporan magang ini bertujuan mengevaluasi kesesuaian antara teori pemetaan dan evaluasi ekosistem bisnis dengan praktik riil yang dijalankan oleh PT Konsultan dalam proyek PT Klien selama periode magang. PT Konsultan menganalisis ekosistem bisnis PT Klien melalui dua tahapan, yakni pemetaan dan evaluasi. Laporan ini mengevaluasi praktik analisis tersebut menggunakan dua kerangka evaluasi; untuk pemetaan ekosistem dengan kerangka Ecosystem As A Structure, sedangkan untuk evaluasi ekosistem dengan pendekatan tradisional dan kontekstual. Melalui analisis yang dilakukan, diketahui bahwa dalam melakukan pemetaan, praktik PT Konsultan sudah sesuai, namun kurang holistik dalam memetakan aktor dan tautan ekosistem. Melalui analisis terlihat pula dalam melakukan evaluasi, praktik PT Konsultan belum sesuai karena masih ada indikator ekosistem perumahan yang tidak digunakan.

---

This internship report aims to analyze the suitability between the business ecosystem mapping as well as evaluation theory with the real practice carried out by PT Konsultan in the PT Klien project during the internship period. PT Konsultan analyzed PT Klien’s business ecosystem using two steps, mapping and evaluation. This report evaluates said analysis using two evaluation frameworks; Ecosystem as a Structure framework for mapping, traditional and contextual approach for evaluation. Through the analysis carried out, it is known that in conducting the mapping, PT Konsultan’s practices are suitable, however is not holistic in mapping the ecosystem’s actors and links. Through the analysis carried it also can be known that in conducting the evaluation, PT Konsultan’s practices is not suitable since a few indicators of housing ecosystems are not being utilized yet."

"Pada akhir Pelita V, dan dalam transisi memasuki Pembangunan Jangka Panjang Tahap II. pemerintah telah mengeluarkan berbagai kebijakan deregulasi dan debirokratisasi. Salah satu terobosan strategis yang telah dilakukan adalah memberi izin kepada Unit Pelaksana Tekhnis (UPT) di lingkungan Departemen/Lembaga untuk menjadi unit swadana. Salah satu UPT di lingkungan Depkes yang menjadi objek penelitian dianggap berpotensi untuk membiayai dirinya sendiri adalah Bapelkes Cilandak yang menyelenggarakan pelatihan bagi pegawai di lingkungan Depkes.Hasil penelitian menunjukkan bahwa peluang yang tersedia sebagai pasar berdasarkan data kuantitatif cukup besar, untuk menjadikan Balai Pelatihan Kesehatan (Bapelkes) Cilandak sebagai unit swadana.Dibalik peluang yang ada, secara internal organisasi Bapelkes Cilandak masih memiliki beberapa kelemahan yang perlu dibenahi dan ditangani seperti kurangnya tenaga staf dan tenaga instruktur yang berpendidikan, berkualitas dan memiliki pengetahuan yang luas, serta pengembangan prasarana fisik dan fasilitas. Visi dan misi organisasi belum dikomunikasikan kepada seluruh jajaran dalam organisasi, struktur organisasi yang belum menampung seluruh kegiatan operasional, budaya organisasi yang kurang disiplin, belum memiliki nilai-nilai dan norma-norma yang bisa mendukung organisasi, perlu dirubah dan kemudian ditumbuh kembangkan, sehingga organisasi bisa produktif.Dalam memanfaatkan peluang yang tersedia, Bapelkes dapat mengembangkan growth strategies, dengan dukungan business strategies, seperti differentiation, focus, dan ciptakan jasa pelatihan andalan yang dapat digunakan sebagai alat dalam persaingan.Untuk menuju ke arah swadana, Bapelkes dapat mengembangkan "strategi aliansi", seraya membenahi kekuatan internal organisasi terutama sumber daya manusia instruktur yang menjadi "key success factors". Perlu peran manajemen tim, dalam menyusun kurikulum pelatihan, modul-modul dan metode pelatihan, melakukan penelitian untuk mengetahui "training needs".Dengan mendasari pada pemikiran David Osborne dan Ted Gaebler, "government enterprising; earning rather than spending", maka dengan informasi peluang yang tersedia, manajemen dapat mengambi.l keputusan yang tepat untuk menjadikan Bapelkes sebagai unit swadana, sehingga dimasa yang akan datang Bapelkes yang tadinya "cost centre" dapat menjadi "profit centre"."

"Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 30 Tahun 1989, salah satu bidang yang terdapat dalam organisasi BKPMD adalah Bidang Pengendalian dan Pengawasan (Bidang Dalwas) dengan tugas pokok melakukan pemantauan, pengendalian, dan pengawasan atas pelaksanaan penanaman modal. Penelitian pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat mengenai efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai penulis lakukan guna mengetahui dan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian menggambarkan bahwa faktor-faktor efektivitas organisasi Bidang Dalwas, BKPMD Jawa barat, Berada pada tingkat sedang (skor = 1258). Ini berarti faktor-faktor organisasi seperti struktur organisasi, karakteristik pegawai, kebijakan, serta kepemimpinan dan pengambilan keputusan, belum optimal. Hal yang sama ditemukan, bahwa kepuasan kerja pegawai pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat juga belum optimal, atau berada pada tingkat sedang (skor = 754). Dengan demikian suasana dan sistem organisasi belum berhasil menciptakan kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai relatif lemah (r=0,474). Hal ini menunjukkan hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai kurang erat (kuat). Untuk mengoptimalkan tingkat efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai, maka pimpinan BKPMD diharapkan mampu menciptakan iklim yang kondusif guna mendorong motivasi pegawai, dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Langkah tersebut antara lain dengan melakukan koordinasi melalui rapat-rapat rutin, dan memberikan keleluasan kepada setiap pegawai untuk menyampaikan aspirasinya secara konstruktif. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perlunya upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia, misalnya menyertakan pegawai dalam kegiatan pendidikan dan latihan, kursus-kursus, dan lain lain, guna meningkatkan keterampilan dan wawasannya."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh aktivitas merger dan akuisisi terhadap kinerja operasional dan kinerja pasar perusahaan yang diproksikan oleh rasio-rasio keuangan seperti current ratio, total asset turnover, debt equity ratio, net profit margin, return on equity, return on asset, dan tobin?s q ratio. Selain itu juga untuk memberikan bukti mengenai perbandingan kinerja perusahaan untuk setiap jenis merger atau akuisisi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 30 perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) tahun 2000- 2008. Penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis uji t sampel berpasangan, uji t sampel independen, dan uji wilcoxon. Sinergi diukur dengan membandingkan rasio keuangan perusahaan tiga tahun sebelum dan tiga tahun setelah merger dan akuisisi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aktivitas merger dan akuisisi tidak menghasilkan sinergi bagi perusahaan dan dari semua rasio keuangan hanya debt equity ratio yang mengalami penurunan signifikan, serta dapat disimpulkan bahwa hasil merger dan akuisisi semuanya sama bagi semua jenis merger dan akuisisi.

---

This research aims to examine the effect of merger and acquisition activity on operational and market performance of the firms which can be measured using financial ratios, such as current ratio, total asset turnover, debt equity ratio, net profit margin, return on equity, return on asset, and tobin?s q ratio. Moreover, to give evidence about firm?s performance comparison among the type of merger and acquisition. Sample of this research consists of 30 firms at the Indonesian Stock Exchange from 2000-2008. This research using paired sample t-test, independent sample t-test, and wilcoxon test. The synergy is measured by examining some pre- and post-merger and acquisition financial ratios (three years before and three years after). The results showed that merger and acquisition didn?t provide synergy for the firms and only debt equity ratio showed a significant decline of all financial ratios. The results also leading to a conclusion that merger and acquisition outcomes were similar for all merger and acquisition types."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi pada karyawan PT X. Hasil studi korelasi terhadap 103 orang karyawan tetap di PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi (r=0.65, p<0.01). Berdasarkan hasil studi korelasi tersebut, peneliti menerapkan program perubahan secara terencana melalui pelatihan Make Things Happen. Secara keseluruhan hasil pre-test dan post-test terhadap 13 orang responden menunjukkan adanya peningkatan pada evaluasi pembelajaran yang signifikan. Meskipun demikian, berdasarkan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, hasil pre-test dan post-test terhadap 5 orang responden yang menjadi target utama pelatihan, menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Hasil yang tidak signifikan dapat disebabkan jumlah responden penelitian yang terlalu kecil dan adanya limitasi lainnya pada penelitian ini.

---

This study aims on examining the relationship between employee engagement (EE) and affective organization commitment (AOC). The result of correlational study on 103 permanent employees of PT X showed that there was significantly positive relationship between EE and AOC (r=0.65, p<0.01). Based on the result of said correlational study, the researcher implement structured change programme through Make Things Happen training. Overall the pre-test and post-test result to 13 respondents showed improvement on learning evaluation significantly. However, based on Wilcoxon Signed-Rank Test, the result of pre-test and post-test on 5 respondents who were the main target of tis study showed insignificant result. The insignificant result caused by the small amount of respondents and some limitations in this study."

"Persaingan di industri menara telekomunikasi Indonesia tergolong cukup ketat, sehingga perusahaan perlu memiliki performa yang baik agar dapat bersaing dan kontribusi dari setiap karyawan di dalamnya memiliki peranan penting. Perilaku kewargaan organisasi (PKO) adalah perilaku ekstra di luar tanggung jawab utama karyawan yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Meskipun demikian, kemunculan PKO dapat terhambat apabila karyawan mengalami ketidakjelasan peran. Studi 1 penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketidakjelasan peran dan PKO pada karyawan Direktorat B PT X. Data studi 1 dikumpulkan dari 58 karyawan menggunakan alat ukur RHS Scale (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) dan skala PKO (Nugraha, 2013). Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara ketidakjelasan peran dan PKO (r = -0,511, p < 0,01). Hasil ini ditindaklanjuti melalui studi 2 untuk mengetahui pengaruh intervensi penyusunan dan sosialisasi uraian jabatan dalam menurunkan ketidakjelasan peran serta meningkatkan PKO. Hasil evaluasi pada tujuh karyawan menunjukkan bahwa setelah mendapat intervensi, terdapat penurunan ketidakjelasan peran yang signifikan (z = -1,983, p < 0,05, r = -0,75) namun tidak terdapat perubahan yang signifikan pada PKO (z = -0,631, p > 0,05). Selanjutnya penelitian ini membandingkan perubahan tingkat ketidakjelasan peran dan PKO antara kelompok intervensi dan kelompok pembanding. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada ketidakjelasan peran (U = 6, z = - 2,432, p < 0,05, r = -0,65) namun tidak terdapat perbedaan PKO yang signifikan (U = 23, z = -0,192, p > 0,05) antara kelompok intervensi dan kelompok pembanding. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa intervensi penyusunan dan sosialisasi uraian jabatan efektif dalam menurunkan ketidakjelasan peran namun tidak efektif dalam meningkatkan PKO.

---

Competition in the Indonesian telecommunications tower industry is quite tight, thus companies need to have good performance in order to be competitive and the contribution of each employee has an important role. Organizational citizenship behavior (OCB) is extra-role behavior outside employee's main responsibility that can increase organizational effectiveness. However, the emergence of PKO can be hampered if employees experience role ambiguity. Study 1 aimed to see the relationship between role ambiguity and OCB among employees of Directorate B PT X. Data for study 1 was collected from 58 employees using RHS Scale (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) and OCB scale (Nugraha, 2013). The results showed that there was a negative and significant relationship between role ambiguity and OCB (r = -0.511, p < 0.01). These results were followed up through study 2 to see the effect of job description redesign and socialization to reduce role ambiguity and increase OCB. The results of the evaluation on seven employees showed that after receiving intervention, there was a significant decrease in role ambiguity (z = - 1,983, p < 0.05, r = -0.75) but there was no significant change in OCB (z = -0.631, p > 0.05). Furthermore, this study compared changes in the level of role ambiguity and OCB between the intervention group and the comparison group. The results showed that there was a significant difference in role ambiguity (U = 6, z = -2.432, p < 0.05, r = -0.65) but there was no significant difference in OCB (U = 23, z = - 0.192, p > 0.05) between the intervention group and the comparison group. Thus, it can be concluded that the job descriptions redesign and socialization were effective in reducing role ambiguity but were not effective in increasing OCB."