Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Bagi kebanyakan organisasi, memiliki karyawan yang berbakat merupakan landasan unggul untuk bersaing. Untuk mempcrtahankan daya saing organisasi, diperlukan penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia di dalamnya Sistem manajemen kinerja yang baik harus mampu mengakomodir kebutuhan-kebutuhan karyawan, yaitu melalui sistem manajemen kinerja yang ’tcrintegrasi’ dimana sistern ini dapat secara efektif mcnghubungkan kinerja karyawan dcngan strategi pen1sahaan. Salah satu tahapan terpenting dalam proses manajemen kinerja adalah penilaian kinerja (Cascio, 2003). Dengan melakukan penilaian kinerja, organisasi mcndapat informasi mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya (Noe, 2003). Proses penilaian kinerja mendorong individu tmtuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri dalam usahanya menuju pcncapaian tujuan dan target yang telah disepakati. Bagi organisasi sendiri, melalui penilaian kinerja akan diperoleh ukuran atau kritcria yang jclas tmtuk menempatkan karyawan apakah ia telah bekerja mclebihi standar, sesuai dcngan standar atau bahkan berada di bawah standar yang diharapkan organisasi (Mathis, 2006). Pelaksanaan penjlaian kinerja sangat penting karena dapat membcrikan informasi mengenai baik burulmya kinerja yang ditampilkan karyawan maupun pcngambilan keputusan mengenai kompensasi, promosi dan pelatihan bagi karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menemukan masalah yang dihadapi PT.A tcrkait dengan belum dilaksanakannya sistem penilaian kinerja yang tcrstandarisasi. Saat ini, segala bentuk keputusan pengelolaan kinerja hanya berdasarkan pada nilai proiit yang diperoleh perusahaan, observasi dan penilaian personal pimpinan perusahaan. Hal ini membuat karyawan merasa kurang termotivasi untuk mcnunjukkan kinerja lebih dari apa yang pernah ditampilkan sebelumnya. Mengacu pada permamlahan terscbut malta diajukan usulan rancangan Sistem pcnilaian kinerja di PT.A. Sistem penilaian kineqia yang diajukan oleh penulis adalah sistem penilaian kinerja berdasarkan mbced model (model gabungan) yang akan difokuskan kepada level penanggungjawab rubrik unit redaksi tulis di PT. A. Dalam model ini, pengukuran fokus pada kedua aspek yaitu performa dan kompetensi. Langkah-langkah yang diternpuh penulis untuk menggali masalah yang sedang dihadapi PT.A, melakukan koordinasi dengan PT.A mengenai mekanisme penyusunan sistem penilaian kinerja yang akan dilakukan, melakukan penyusunan sistem penilaian lcinerja mbred model (model gabungan) serta melakukan sosialisasi tentang Sistem penilaian kinegia yang disusun.

---

Most companies believe that one main key to win the competition is having talented employees. Furthermore, the companies(organization) need to establish an eHective assesment of their human resource mangement. The effective management is required to be able in accomodating all the needs ofthe employees through an integrated performance based management system. Hence, the system ables to connect the employee performance with the company strategy.

One crucial step in performance based management process is the performance assesment (Cascio, 2003). The assesment, indeed, is needed to indicate the performance of the emlpoyees in doing their job. Moreover, the process of performance assesement is obliged to enhance each person to achieve his/her objectives. Thus, the company will have clearer key performance indicators to portray the level of employees performance through this process (Mathis, 2006). Not only the level or the employees performance, the assesment process also gives significant information for leveling the compensation, promotion and additionaly training for the employees.

Based on this background, the writer indicated a problem from PT A that caused by their mismatch in executing a sufficient performance assesment. The mismatch is mainly evidenced by a performance management that only based by the profit value ofthe company and personal observation 5'om the top management that somehow will degenerate the employees motivation.

A system of performance assesment is designed to solve the above problem at PT A. Moreover, the system that proposed is based on a mixed model that will be focusing in performance and competency assesment. The methodology that brought is covering several steps, which are; coordinating with PT A forthe mechanism of performance assesment, designing ofthe mixed model of the assesment sytem and socializing all designed activities."

"Dari hasil diskusi dengan pihak Human Resources Department Bank Z, diketahui adanya keluhan dari Teller terhadap Perfomance Appraisal yang dilaksanakan oleh Bank Z. Teller menganggap performance appraisal yang ada tidak adil. Setelah dilakukan penelitian lebih lanjut, ternyata performance appraisal yang digunakan memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan tersebut antara lain adalah: pembuatan item-item pada lembar penilaian tidak didasarkan pada analisa jabatan, sehingga ada item yang tidak terkait dengan tugas-tugas teller, ada pernyataan yang ambigu, Serta tidak adanya pelatihan untuk menyeragamkan pemahaman penilai terhadap kriteria yang tertera pada lembar penilaian. Sehingga permasalahan yang dihadapi oleh Bank Z adalah bagaimana caranya membuat performance appraisal yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penulis mencoba untuk mengajukan rancangan progam performance appraisal untuk teller di Bank Z. Format yang diajukan untuk digunakan adalah Behavioral Observation Scale (BOS), dan untuk menyusunnya akan dilakukan analisa jabatan dengan menggunakan Critical Incidents Technique (CIT). Ada tujuh tahapan yang diajukan untuk melaksanakan performance appraisal. Masing-masing tahapan dipecah ke dalam beberapa langkah. Ketujuh tahapan tersebut adalah; persiapan pelaksanaan, analisa jabatan dengan menggunakan CIT, penyusunan lembar penilaian dengan format BOS, sosialisasi penggunaan BOS kepada karyawan dan atasan langsungnya, pelaksanaan perfomiance appraisal, pembezian umpan balik kepada karyawan, dan evaluasi pelaksanaan perfomiance appraisal.Diharapkan, rancangan tersebut berguna bagi pihak manajemen Bank Z untuk menyusun program performance appraisal yang efektif dan dapat diterima oleh karyawannya yang menjabat sebagai teller."

"Penilaian prestasi kerja sebagai ukuran profesionalisme berdasarkan angka kredit adalah penilaian diri sendiri (self assessment) yang harus dilakukan oleh instruktur itu sendiri tentang potret prestasinya dalam periode tenentu, yang pada gilirannya memberikan imbalan bagi dirinya sendiri berupa kenaikan pangkat dan jabatan setingkat di atasnya, bila persyaratan angka kreditnya terpenuhi ini diharapkan akan memberikan kepuasan bagi instmktur itu sendiri, karena instruktur langsung merasakan dan mengetahui bobot prestasinya, sekaligus juga dapat menjadi alat kontrol bagi dirinya untuk mengetahui kekurangan dan kelemahan dalam mencapai prestasi tertentu, guna perbaikan dan peningkatan pada masa atau periode penilaian berikutnya kondisi yang demikian ini diharapkan dapat menjadi sumber motivasi bagi instruktur untuk berprestasi lebih lanjut. Kenaikan pangkat dengan sistem angka kredit dapat dilakukan 2 tahun sekali apabiia persyaratan angka kreditnya terpenuhi. Tetapi kenyataannya sebagian besar instruktur tidak dapat mencapainya (hanya 2 orang dari 32 orang yang diusulkan pada tahun l997, 1998 dan 1999). Karena itu ada faktor-faktor yang mempengaruhi fenomena tersebut.Untuk mengumpulkan angka kredit banyak faktor yang mempengaruhi, faktor pengetahuan yang diperoleh dan proses belajar dan pengalaman akan mendorong instruktur untuk memanfaatkan pengetahuannya mengumpulkan angka kredit. Begitu juga sikap instruktur yang positif terhadap angka kredit akan mendorong instruktur untuk mengumpulkan angka kredit. Demikian sebaliknya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pengetahuan dan sikap tentang angka kredit instruktur latihan kerja dengan perilaku pengumpulan angka kredit. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh instruktur latihan kerja di Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Medan.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai, populasi penelitian berjumlah 60 orang. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner, data sekunder diperoleh dengan melihat arsip kepegawaian. Analisis data secara statistik menggunakan uji statistik korelasi Spearman SPSS MS Windows Release l0,0. Hasil penelitian yang diperoleh dari uji statistik adalah : Pertama, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengetahuan dengan perilaku pengumpulan angka kredit, dimana koefisien korelasinya r = 0,437, konstribusi pengetahuan terhadap perilaku sebesar 19,09 %. Kedua, ada hubungan yang positif dan signifikan antara sikap dengan perilaku pengumpulan angka kredit, koefisien korelasinya r = 0,393, kontribusi sikap terhadap perilaku sebesar 15,45 %. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pengetahuan dan sikap turut menentukan adanya variasi perilaku pengumpulan angka kredit instruktur. Oleh karena itu, agar BLKI Medan dapat memperlancar pengumpulan angka kredit instruktumya, perlu memberikan perhatian yang cukup untuk meningkatkan pengetahuan instruktur latihan kerja dngan cara ; penyuluhan dan bimbingan tentang angka kredit, meningkatkan motivasi nengumpulan angka kredit, penyediaan sarana pendukung, dan meningkatkan lingkat layanan Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Medan kepada masyarakat pemakai jasa pelatihan."

"Pengukuran kinerja merupakan hal yang penting bagi tiap perusahaan.Pengukuran kineija tradisional hanya menitikberatkan bidang keuangan saja, tanpa memperhatikan bidang non keuangan yang juga penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Pengukuran tradisional ini memiliki banyak kelemahan karena dengan hanyamenggunakan keuangan dan akuntansi sebagai tolok ukur, mudah terjadi manipulasi atas hasil-hasil operasi dan laba. Kelemahan ini perlu diatasi dan diharapkan dapat diatasi menerapkan pengukuran lain yang lebih lengkap, yaitu balanced scorecard.Balanced scorecard merupakan suatu pengukuran kinerja yang menggabungkanaspek keuangan serta non keuangan, segi intern dan ekstern perusahaan dan menghubungan pengukuran kinerja dengan misi dan strategi perusahaan. Balanced scorecard menilai perusahaan dan empat perspektif pelanggan, operasi internal, keuangan serta inovasi dan pengembangan.Dalam tugas akhir ini, penulis mencoba menyusun suatu balanced scorecard untuk PT X, sebuah perusahan farmasi, dengan mempertimbangkan strategi-strategiperusahaan tersebut serta membuat urutan prioritas keempat perspektif dari tiap strategi dengan bantuan Analytic Hierarchy Process (AHP).Hasil yang didapat adalah bahwa urutan pnioritas perspektif untuk PT X adalah:1. Perspektif Pelanggan2, Perspektif KeuangahPerspektif Operasi InternalPerspektif Inovasi dan PengembanganUntuk keempat perspektif ini ditentukan tujuan yang hendak dicapai dan tolok ukur yang akan digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tiap tujuan tersebut."

"Hasil Moral Survey memperlihatkan sikap negatif karyawan terhadap organisasi yang mana kchanyakan dari karyawan memandang bahwa terdapat ketidakadilan di dalam perlakuan FY Z terhadap karyawannya. Karyawan yang produktif tidak merasa mcndapatkan nilai lebih atas kerja kerasnya. Bahkan mereka merasa kerja keras mereka hanya mengundang penambahan beban kerjia pada mereka. Jika kondisi ini dibiarkan terus menerus, performa organisasi adalah taruhannya. Oleh scbab ilu, sebuah solusi untuk menerapkan sistem Pcnilaian Prestasi Kexja Karyawan (PPKK) yang adil sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja diperlukan. Terdant tiga altematif pemecahan masalah yang ditawarkan. Yang pertama adalah membuat kriteria reward/ punishment yang akan diberikan untuk tiap-tiap rata-rata skala rating PPKK yang ada. Kemudian yang kedua, di samping dibuat kriteria reward/ punishment yang akan diberikan, juga dibentuk sebuah komite untuk meninjau ulang hasil peniiaian atasan. Dan yang terakhir adalah tetap membcntuk komite untuk mcninjau ulang basil penilaian atasan, tetapi kriteria reward/punishment diberikan bcrdasarkan distribusi pcrolehan nilai PPKK selumh karyawan hukan berdasarkan rata-rata skala rating PPKK yang diperoleh tiap karyawan. Berdasarkan situasi, keadaan, clan budaya organisasi rnaka altcrnatif yang direkomendasikan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawau adalah altematif kedua, yaitu disusunnya lcriteria reward/pzmishment yang akan dibelikan untuk tiap-liap rata-rata skala rating PPKK serta dibcntuknya sebuah komite untuk meninjau ulang basil penilaian atasan."

"Penelitian ini berfokus pada "Hubungan Antara Sikap Terhadap Penilaian Kinerja Dan Motivasi Kerja Pada Perawat Pelaksana di Rumah Sakit X". Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif yang bersifat non-eksperimental dengan disain analisis korelasional. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 191 orang dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan dua alat ukur yaitu skala pengukuran "Sikap Terhadap Penilaian Kinerja" dan alat ukur "Motivasi Kerja". Analisis data menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi Pearson's Product Moment.Dari penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa sebagian besar perawat pelaksana di rumah sakit X memiliki sikap yang positif terhadap penilaian kinerja artinya mendukung terhadap penilaian kinerja meskipun berada pada rentang positif yang lemah (59-79). Motivasi kerja sebagian besar perawat pelaksana di rumah sakit X tergolong cukup artinya mempunyai semangat bekerja yang cukup dan bekerja secara efektif. Hubungan antara "Sikap Terhadap Penilaian Kinerja" dan "Motivasi Kerja" pada perawat pelaksana di rumah sakit X menunjukan adanya hubungan yang signifikan.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dimana akan lebih baik lagi apabila dilakukan pada beberapa rumah sakit di Jakarta, sebaiknya penelitian dilihat juga per-unit, sebaiknya alat ukur "Sikap Terhadap Penilaian Kinerja" dan "Motivasi Kerja" diuji kembali terhadap sampel yang lebih besar.

---

This research focus on "Relationship Between Attitude to Performance Appraisal and Work Motivation of The Nursing Staff at X Hospital". This research belongs to quantitative especially non-experiment with correlation analysis. Sample for this research is 191 person and using purposive sampling. I used two measurement for data collection, there are measurement scale for attitude to performance appraisal and the other one is work motivation. Statistic descriptive technique and correlation Pearson's Product moment there are for data analysis.Conclusion from this research is majority of nursing staff at the X hospital have a positive attitude to performance appraisal, it means their give support to performance appraisal even though the range is low (59-79). A lot of nurse have enough work motivation for doing an effective job. They have significant relationship between performance appraisal and work motivation.This research still needed further research where it could be better doing at many hospital in Jakarta, and research will be better if doing at each department. The measurement will be better if the sample bigger."

"Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional merupakan empat dimensi yang menjadi konstruk dalam keadilan organisasi. Persepsi pegawai tentang keadilan organisasi diprediksi berhubungan dengan motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara persepsi keadilan organisasi pada penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dengan motivasi kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Sampel yang digunakan pada  penelitian ini menggunakan total sampling dengan melibatkan 91 pegawai di Pusat Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan.  Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Analisis yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan dependen dengan menggunakan uji Chi Square, selanjutnya dilakukan analisis regresi logistik ganda pemodelan faktor resiko pada analisis multivariat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi gabungan dari seluruh dimensi dengan motivasi kerja. Dan  berdasarkan dimensi keadilan organisasi hanya dimensi keadilan prosedural dan keadilan interpersonal yang memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Persepsi dimensi keadilan interpersonal pada penilaian prestasi kerja PNS merupakan dimensi yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Dan variabel yang menjadi perancu (konfonder) hubungan dimensi persepsi keadilan organisasi dengan motivasi kerja adalah jabatan/kelas jabatan. Peran dan partisipasi pimpinan dalam memberikan motivasi langsung kepada pegawai sangat penting dalam menumbuhkan kerjasama tim yang baik.

---

Distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice is the fourth dimension into the construct of organizational justice. Employee perceptions of organizational justice is predicted to relate to employee motivation. The purpose of this study was to analyze the corellation between perceptions of organizational justice in performance appraisal of civil servants with employee motivation. This research is a quantitative study with explanatory research. The sample used in this study using total sampling involving 91 employees at the Center For Health Human Resources For Health Education. The technique of collecting data using questionnaires filled out directly by the respondent. The analysis is used to examine the corellation between independent and dependent variables using Chi Square test, then performed multiple logistic regression analysis modeling of risk factors in the multivariate analysis. The results of this study indicate that there is a significant relationship between perceptions of organizational justice of all dimensions combined with work motivation. And based on the dimensions of organizational justice only dimension procedural justice and interpersonal justice has a significant corellation with work motivation. Perception of interpersonal justice dimensions on performance appraisal of civil servants is the dimension most dominant influence employee motivation. And that became the confounding variables relations dimension of perceived organizational justice and work motivation is job title/grade position. The role and participation of leaders in delivering directly to employee motivation is very important in fostering good teamwork."