Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKHubungan kerja antara pengusaha dan buruh di PT Scanchemie disatu pihak dengan PT Barclay dilain pihak yg tidak menunjang pembangunan nasional masalahnya perjanjian kerja kontrak antara kedua PT tersebut telah diperpanjang beberapa kali, hal mana bertentangan dengan peraturan manaker no 5 tahun 1986 tentang kesepakatan kerja untuk waktu tertentu yang maksudnya pembatasan kesepakatan kerja dapat dilihat dari segi waktunya dan segi pekerjaan tertentu Hubungan kerja yang dilaksanakan kedua PT tersebut menerapkan bermacam-macam hubungan kerja sesuai perjanjian kerjanya yang beraneka ragam antara lain pembedaan antara karyawan tetap dan tidak tetap, sekaligus merupakan upaya hukum kedua PT yang bersangkutan unuk memanfaatkan peluang hukum yang ada seperti yang dimaksud dalam UU No 12 tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas kegiatan Lembaga Kerjasama Bipartit dan pengaruhnya terhadap kesejahteraan pekerja di PT. DINO. Metode penelitian di sini meliputi pengumpulan data dan analisa data. Data dikumpulkan dari data primer dan data sekunder yang diambil dari perusahaan PT. DINO dan dari kantor Depnaker DKI Jakarta, dilanjutkan dengan interview kepada pimpinan PT. DINO, pekerja dan Serikat Pekerja. Data dianalisis secara statistik dengan pendekatan korelasi berganda partial antara keberadaan LKS Bipartit di PT. DINO dihubungkan dengan kesejahteraan di perusahaan tersebut. Penelitian di PT. DINO menemukan bahwa keberadaan LKS Bipartit di PT. DINO secara formal diakui ada, tetapi kurang berfungsi. Berdasarkan pendekatan korelasi barganda partial dari tahun 1988 sampai dengan tahun 1992 di PT. DINO hubungan antara keberadaan LKS Bipartit di perusahaan tersebut dengan kesejahtraan (yang diwakili oleh variabel upah tunjangan), mempunyai hubungan yang kuat. Hal ini berarti pada periode 1988 s/d 1992 hubungan LKS Bipartit di PT. DINO mempunyai pengaruh terhadap kesejahteraan. Tetapi untuk tahun-tahun selanjutnya sampai tahun 1995 hubungan korelasi berganda partial antara keberadaan LKS Bipartit dengan kesejahteraan (upah dan tunjangan) hanya sebesar r = 0,47 dan setelah diadakan uji dengan t tabel, ternyata tidak ada hubungan antara keberadaan LKS Bipartit dengan kesejahteraan, karena pengurusnya dianggap kurang mampu untuk menjalankan hubungan industrial tersebut, sehingga tidak dapat melaksanakan fungsi komunikasi dan konsultasi baik kepada pekerja maupun kepada pengusaha. Hasil bahasan tesis ini dapat digunakan untuk studi banding pelaksanaan hubungan lembaga kerjasama Bipartit di perusahaan lain, dengan mempertimbangkan perbaikan pemahaman dan penerapan nilai hubungan industrial di perusahaan."

"Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan swasta diselesaikan dengan cara negoisasi kemudian dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui mediasi, konsiliasi dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan kemudian melalui Peradilan tata Usaha Negara. Untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial di lingkungan perusahaan badan usaha milik negara diselesaikan berdasarkan bentuk dan status pegawai yang ada pada perusahan tersebut. Untuk perusahaan BUMN berbentuk perusahaan jawatan dengan pegawainya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil(PNS) tunduk pada undang-undang kepegawaian. Untuk perusahaan berbentuk perusahaan umum yang berstatus PNS tunduk pada undang-undang kepegawaian, sedangkan yang bukan PNS tunduk pada aturan internal yang ada pada perusahaan umum. Untuk perusahaan yang berbentuk persero, tunduk pada peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan persero. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada PT. SUCOFINDO(PERSERO) tunduk pada kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan Serikat Pekerja Sucofindo. Yaitu melalui perundingan secara bipartit, dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui peradilan tata usaha negara atau peradilan umum. Jika pihak yang berselisih menghendaki dapat menundukkan diri kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 jo. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964.

---

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan swasta diselesaikan dengan cara negoisasi kemudian dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui mediasi, konsiliasi dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan kemudian melalui Peradilan tata Usaha Negara. Untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial di lingkungan perusahaan badan usaha milik negara diselesaikan berdasarkan bentuk dan status pegawai yang ada pada perusahan tersebut. Untuk perusahaan BUMN berbentuk perusahaan jawatan dengan pegawainya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil(PNS) tunduk pada undang-undang kepegawaian. Untuk perusahaan berbentuk perusahaan umum yang berstatus PNS tunduk pada undang-undang kepegawaian, sedangkan yang bukan PNS tunduk pada aturan internal yang ada pada perusahaan umum. Untuk perusahaan yang berbentuk persero, tunduk pada peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan serikat pekerja yang ada pada perusahaan persero. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada PT. SUCOFINDO(PERSERO) tunduk pada kesepakatan kerja bersama antara perusahaan dengan Serikat Pekerja Sucofindo. Yaitu melalui perundingan secara bipartit, dilanjutkan melalui arbitrase atau melalui peradilan tata usaha negara atau peradilan umum. Jika pihak yang berselisih menghendaki dapat menundukkan diri kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 jo. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964."

"Tesis ini membahas mengenai proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial khususnya dalam penyelesaian perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berdasarkan Putusan Peninjauan Kembali Nomor 10 PK/Pdt.Sus/2013 yang melibatkan pekerja dan PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero) yang dianalisa berdasarkan Undangundang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Penelitian ini merupakan penelitian yuridis normatif yang diharapkan dapat diperoleh aturan-aturan hukum yang mendasari pengambilan putusan penyelesaian perselisihan PHK. Para pihak yang berselisih, baik perusahaan maupun pekerja harus menyelesaikan perselisihan sesuai dengan prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berlaku berdasarkan peraturan perundang-undangan terkait ketenagakerjaan dan harus benar-benar memahami Peraturan Perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku, isi peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama dan prinsip-prinsip hubungan industrial.

---

This thesis discusses the dispute resolution process in industrial relations, particularly the dispute resolution of Termination Employment based on the Judgement on the Court Judgement Review No. 10/PK/Pdt.Sus/2013 involving employees and PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero), which is analysed upon Act No. 2 Year 2004 on Industrial Relations Dispute Settlement and Act No. 13 Year 2003 on Manpower. This research is a legal -normative research aiming to derive from the various acts the legal rules serving as the foundation for reaching the Court Judgement concerning Employment Termination dispute resolution. The parties in dispute, both employer and employee, shall seek to resolve their dispute in accordance to the applicable industrial relations dispute settlement procedures based on the related manpower laws and must truly understand the applicable manpower laws, the company rules or the Employment Contract and the principles on industrial relations."

"Penelitian ini menjelaskan tentang hubungan industrial tanpa adanya serikat pekerja diperusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan bagaimana hubungan industrial dan hubungan bipartit di PT Apexindo Pratama Duta Tbk. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan memiliki tujuan penelitian eksplanatif. Narasumber dalam penelitian ini dipilih berdasarkan masa kerja dari karyawan di perusahaan yang berbeda-beda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa hubungan industrial dan hubungan bipartit di perusahaan dapat berjalan dengan baik tanpa adanya serikat pekerja.

---

This study describes the industrial relations in the absence of the company union. The purpose of this study is to explain how industrial relations and bipartite relations in PT Apexindo Pratama Duta Tbk. This study used a explanative approach and has a descriptive research purposes. Interviewees in this study were selected based on different years of service of employees in companies. The results of this study indicate that the industrial relations and bipartite relations in the company can run smoothly without any union."

"ABSTRACTPenelitian ini membahas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh Serikat Pekerja (SP) PT X, beserta hambatan yang dihadapi oleh Serikat Pekerja (SP) PT X dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan bentuk deskriptif. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa SP PT X sebagai anggota FSPMI berhasil mengupayakan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui proses perundingan secara kolektif dengan menggunakan berbagai strategi secara bertahap. Dalam proses tersebut, SP PT X menghadapi berbagai hambatan, yaitu belum maksimalnya fungsi dan struktur serikat pekerja, kapasitas pengurus SP yang masih belum maksimal, kurangnya motivasi dan keseriusan pengurus SP dalam memperjuangkan isu perselisihan, miskomunikasi dan perbedaan penafsiran dalam mengupayakan perundingan, adanya pandangan negatif dari pekerja terhadap SP PT X, serta belum adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Kemudian, SP PT X mengatasi hambatan tersebut dengan memaksimalkan peran tim perunding, serta mengembangkan kapasitas tim perunding.

---

ABSTRACTThis study discusses the process of industrial relation dispute resolution carried out by worker union, along with the obstacles experienced by that worker union in the process of resolving industrial relation disputes. This study uses qualitative methods with descriptive forms. The results of this study conclude that worker union as a member of FSPMI managed to seek industrial relations dispute resolution through a collective bargaining process by using various strategies in stages. Meanwhile, the obstacles faced by the worker union in the process of industrial relations dispute resolution in the form of not optimal function and structure of trade unions, lack of capacity of worker union officer, lack of motivation and seriousness of worker union officer in fighting disputes, miscommunication and differences in interpretation seek negotiations, views on worker union are still viewed negatively by workers, as well as the absence of a Collective Labor Agreement (PKB). Then this worker union overcame these obstacles by maximizing the role of the negotiating team, as well as developing the capacity of the negotiating team."

"Tesis ini membahas tentang pelaksanaan alih daya untuk penyedia jasa pekerja/buruh dan pemborongan, dengan menganalisis pelaksanaan perlindungan upah dan kepastian kerja bagi para pekerjanya serta dampaknya terhadap hubungan industrial di industri perminyakan dilihat dari tinjauan teori, penelitian sebelumnya dan peraturan dan perundangan yang berlaku di Indonesia. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif dengan melibatkan informan dari perusahaan, kontraktor dan pekerja alih daya di industri perminyakan yang ada di Indonesia. Penelitian ini menemukan bahwa dalam pelaksanaan strategi alih daya, perlindungan upah dan kepastian kerja bagi pekerja kontraktor dijamin oleh perusahaan pemberi kerja; selain itu strategi alih daya tidak menjadi faktor utama terjadinya permasalahan hubungan industrial diperusahaan karena hak-hak normatif pekerja sudah terpenuhi. Maka dari itu yang menjadi permasalahan antara lain adalah kurangnya perhatian dan penanganan terhadap keluhan pekerja oleh kontraktor serta masih adanya prosedur yang belum tersosialisasikan dengan baik kepada pekerja.

---

This thesis discusses the implementation of the outsourcing for the service provider of workers / laborers and chartering, by analyzing the implementation of the protection of wages and job security for its workers and its impact on industrial relations in the petroleum industry seen from a review of theory, previous research and the rules and regulations applicable in Indonesia. This study used a qualitative research methodology with involving informants from Oil company, contractor and outsocurcing employee in petroleum industry.

This research found that in the implementaion of outsourcing, wage protections and job security are remain guarranted by company as working sources provider; then proven that outsourcing strategy is not main contributor on the cases of industrial relation in the company because the workers has receive their normatif rigths has been paid therefore the problems are followings lack of attention and handling worker's grieviences by contractors and there are procedures which not socialize to workers properly."

"Tenaga kesehatan di Indonesia menghadapi berbagai tantangan berat, termasuk tingginya beban kerja, risiko kesehatan yang besar, dan minimnya perlindungan hukum, terutama di wilayah terpencil. Regulasi yang ada belum sepenuhnya mengakomodasi kebutuhan spesifik mereka, sehingga banyak tenaga kesehatan bekerja dalam kondisi yang tidak ideal disertai dengan perselisihan hak. Untuk meningkatkan kesejahteraan dan melindungi hak-hak mereka sebagai pekerja, diperlukan mekanisme hubungan industrial, seperti pembentukan serikat pekerja. Di Indonesia, serikat pekerja diatur melalui Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Meski regulasi tersebut telah ada, permasalahan ketenagakerjaan di sektor kesehatan masih sering terjadi. Dengan menggunakan metode penelitian pendekatan doktrinal, hasil penelitian menunjukkan bahwa masih banyak pelanggaran hak yang dilakukan oleh pengusaha pada pekerja di sektor kesehatan. Serikat pekerja di sektor lain telah memainkan peran penting dalam melindungi hak pekerja di berbagai sektor melalui berbagai pendekatan. Namun, di sektor kesehatan, serikat pekerja masih jarang ditemukan karena tenaga medis dan kesehatan sering dipandang sebagai profesional independen dengan otonomi yang berbeda dari pekerja konvensional. Adanya perubahan sosial dan ekonomi telah mendorong tenaga medis untuk bergeser dari paradigma independen menuju pengakuan sebagai bagian dari masyarakat pekerja yang membutuhkan perlindungan hukum dan kesejahteraan. Oleh karena itu, tulisan ini menganalisis bagaimana Konfederasi Serikat Pekerja Tenaga Medis dan Kesehatan Indonesia (KSPTMKI), sebagai serikat pekerja di luar perusahaan pada sektor kesehatan, meningkatkan kesejahteraan tenaga medis dan tenaga kesehatan melalui wawancara dengan menganalisis peranan KSPTMKI dalam kasus-kasus yang telah mereka tangani serta efektivitas dan tantangannya sebagai serikat pekerja di luar perusahaan dalam sektor kesehatan.

---

Healthcare workers in Indonesia face significant challenges, including heavy workloads, high health risks, and minimal legal protection, particularly in remote areas. Existing regulations have yet to fully accommodate their specific needs, resulting in many healthcare workers operating under less than ideal conditions accompanied by disputes over rights. To improve their welfare and protect their rights as workers, industrial relations mechanisms, such as the establishment of labor unions, are needed. In Indonesia, labor unions are governed by Law of the Republic Indonesia Number 21 of 2000 concerning Trade Union and Law of the Republic Indonesia Number 13 of 2003 concerning Manpower. Despite these regulations, labor issues in the healthcare sector are still prevalent. Using a doctrinal research approach, findings show that numerous rights violations are still perpetrated by employers against workers in the healthcare sector. Labor unions in other sectors have played a crucial role in protecting workers' rights through various approaches. However, in the healthcare sector, labor unions remain rare due to the perception of medical and healthcare professionals as independent professionals with autonomy distinct from conventional workers. Social and economic changes have driven medical professionals to shift from an independent paradigm towards recognition as part of the workforce needing legal protection and welfare. Therefore, this study analyzes how the Konfederasi Serikat Pekerja Tenaga Medis dan Kesehatan Indonesia (KSPTMKI), as a trade union outside of the enterprise in the healthcare sector, enhances the welfare of medical and health workers through interviews, analyzing KSPTMKI’s role in cases they have handled, as well as its effectiveness and challenges as an external labor union in the healthcare sector. "

"Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan bahwa "tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan." Rumusan tersebut kemudian ditegaskan lagi antara lain dalam Undang-Undang No. 14 tahun 1969 Tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 tentang Perlindugan Upah dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) No . Per-02/Men/1993 tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu. Munculnya Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu ini dilatarbelakangi semakin banyaknya majikan yang memaksa pekerjanya untuk membuat perjanjian dalam jangka waktu tertentu (lazimnya disebut sistem kontrak), sebagai akibat pengusaha tidak mau disulitkan oleh ketentuan tentang pemutusan hubungan kerja Akibatnya, terkadang meskipun jenis, sifat dan kegiatan pekerjaan secara objektif tidak mengharuskan dibuat kesepakatan kerja waktu tertentu, untuk menghindari berbagai resiko, pengusaha membuat kesepakatan kerja waktu tertentu dengan pekerjanya. Selanjutnya, sebagai penyelenggara negara, pemerintah paling sedikitnya punya dua peran dalam urusan perburuhan. Pertama, sebagai penyedia lapangan kerja. Ini dilakukan dengan macam-macam cara, dari menciptakan iklim investasi yang kondusif sehingga melancarkan perputaran roda perekonomian, menampung angkatan kerja sebagai pekerja di suatu perusahaan sampai proyek padat karya. Kedua, menjadi penengah atau wasit bilamana terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Fungsi wasit ini hanya diperlukan jika mekanisme penyelesaian perselisihan langsung secara bilateral antara kedua pihak yang bertikai ternyata gagal."

"ABSTRAKPersaingan industri stamping saat ini semakin meningkat. Salah satu faktor yang menyebabkan yaitu mudahnya pesaing baru untuk masuk ke industri ini. Adanya pemain baru dan ketatnya persaingan yang terjadi memungkinkan bagi perusahaan untuk saling melakukan hi-jack pekerja. PT Hudiya Hayat Hanif merupakan salah satu dari pemain di industri /stamping. Perusahaan telah berdiri lebih dari 21 tahun dan memiliki 16 pekerja yang rata-rata memiliki pengalaman lebih dari lima tahun. Para pekerja dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan melakukannya dengan teliti sehingga defects ratio cukup kecil. Kecakapan pekerja merupakan salah satu kekuatan yang dimiliki oleh PT Hudiya Hayat Hanif sehingga menjaga dan mempertahankan pekerja merupakan salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan.Namun, PT Hudiya Hayat Hanif belum memiliki Peraturan Perusahaan dan Kontrak Kerja sebagai upaya untuk mempertahankan para pekerjanya. Karya tulis ini merupakan hasil dari Business Coaching yang dilakukan di PT Hudiya Hayat Hanif. Business Coaching ini dilakukan untuk membantu perusahaan dalam menyusun Peraturan Perusahaan dan Kontrak Kerja sebagai upaya menciptakan hubungan industrial yang harmonis. Metodologi yang digunakan yaitu observasi, wawancara, identifikasi masalah, analisis SWOT, Five Forces dan Gap Analysis. Hasil dari penulisan ini merupakan Peraturan Perusahaan dan Kontrak Kerja yang dapat digunakan PT Hudiya Hayat Hanif dalam mempertahankan para pekerja.

---

ABSTRACT The stamping industry competition is currently increasing. One of the factors that led to the easy entry of new industries. The presence of new players and the intense competition that occurs for companies to hi jack each other. PT Hudiya Hayat Hanif is one of the players in the industry stamping. The company has been established for more than 21 years and has 16 workers who on average have more than five years of experience. Workers can finish work quickly and properly with a careful defect ratio is quite small. Worker skills are one of the strengths of PT Hudiya Hayat Hanif, maintaining workers is one of the strategy that can be carried out by the company. However, PT Hudiya Hayat Hanif does not yet have a Company Regulation and an Employment Contract as an effort to clean up its workers. This paper is the result of Business Coaching conducted at PT Hudiya Hayat Hanif. This Business Training is conducted to help companies in a harmonious field. Professional methodologies, interviews, collar issues, SWOT analysis, Five Forces and Gap Analysis. The results of this provision are the Company and Work Execution Regulations that can be used by PT Hudiya Hayat Hanif in cleaning the workers. "