Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik tugas, konflik afektif, dan konflik peran terhadap komitmen organisasi, serta menentukan intervensi yang tepat untuk mengatasi masalah organisasi. Dalam menelusuri permasalahan organisasi, peneliti melakukan pengambilan data kuantitatif dan kualitatif, dimana data kuantitatif dijadikan sebagai data utama dan data kualitatif dijadikan sebagai data pendukung. Peneliti menyebarkan kuesioner konflik tugas, konflik afektif, konflik peran dan komitmen organisasi. Dugaan awal sesuai penggalian data kualitatif yaitu adanya pengaruh antara konflik tugas, konflik afektif, konflik peran secara bersamaan terhadap komitmen organisasi. Untuk mengetahui dugaan tersebut, kemudian peneliti mengukur korelasi antara konflik tugas, konflik afektif, dan konflik peran dengan komitmen organisasi. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif signifikan antara konflik tugas, konflik afektif, konflik peran terhadap komitmen organisasi. Kemudian ketiga konflik tersebut secara bersamaan diuji pengaruhnya terhadap komitmen organisasi dengan menggunakan metode perhitungan standard multiple regression. Melalui perhitungan tersebut diketahui bahwa ketiga konflik berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Selain itu, dari ketiga jenis konflik tersebut, konflik tugas memiliki skor kontribusi (sr2) terbesar terhadap komitmen organisasi. Artinya konflik tugas memiliki kontribusi paling penting dalam mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi di Divisi EM PT. XYZ. Kemudian melalui hasil tersebut diperoleh pula bahwa intervensi yang tepat untuk mengatasi masalah organisasi adalah intervensi pelatihan team building. Pelatihan team building dinyatakan efektif dalam meningkatkan pemahaman peserta terkait dengan materi yang diberikan.

---

The study was conducted to determine the effect of task conflict, affective conflict, and role conflict on organizational commitment, and determine appropriate interventions to address organizational issues. In tracing the organizational problems, researchers conducted a quantitative and qualitative data collection, where quantitative serve as the primary data and qualitative data used as supporting data. Researcher distributing questionnaires task conflict, affective conflict, role conflict and organizational commitment. Preconception of appropriate qualitative data mining which is the relationship between task conflict, affective conflict, role conflict on organizational commitment. To find out the allegations, then the researchers measured the correlation between task conflict, affective conflict, and conflict with the role of organizational commitment.

The results of these calculations indicate that there is a significant negative relationship between task conflict, affective conflict, role conflict on organizational commitment. Then the three conflicts simultaneously tested their effects on organizational commitment using standard multiple regression methods of calculation. Through calculations it was found that all three conflicts affect organizational commitment. In addition, the three types of conflict, task conflict has the largest score contribution (sr2) organizational commitment. This means that task conflict has contributed the most important in influencing employee commitment to the organization at EM Division PT. XYZ. Then through the results obtained are that the appropriate interventions to address the problems the organization is team building training interventions. Team building training is declared effective in improving participants' understanding related to the material provided."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh konflik tugas dan konflik afektif terhadap resistensi karyawan untuk berubah yang terjadi di Bagian PM PT. XYZ. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ford, Ford, dan D?amelio (2008), resistensi karyawan untuk berubah merupakan suatu akibat dari adanya konflik yang terjadi di tempat kerja. Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan pada jenis konflik dalam kelompok (konflik tugas dan konflik afektif). Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research dengan desain penelitian ex-post facto study. Pengukuran konflik tugas dan konflik afektif dilakukan berdasarkan alat ukur Jehn (1995) yang telah diadaptasi oleh Temaluru (2012). Sedangkan pengukuran resistensi karyawan untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukur Oreg (2006) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa konflik tugas dan konflik afektif secara bersama-sama berpengaruh (R2 = 69,1%) pada resistensi karyawan untuk berubah. Namun di antara kedua jenis konflik dalam kelompok, konflik afektif memiliki kontribusi yang lebih besar (sr2 = 20%) terhadap sikap resistensi karyawan untuk berubah dibandingkan dengan konflik tugas (sr2 = 1%). Besarnya kontribusi inilah yang digunakan oleh peneliti sebagai dasar dalam penyusunan intervensi.

---

The study was conducted to see the effect of task conflict and affective conflict on employee resistance to changes that occurred in PM unit PT. XYZ. Based on the results of previous studies conducted by Ford, Ford, & D?amelio (2008), employee resistance to change is a result of the intragroup conflict. In this study, researchers focused on the type of intragroup conflict (task conflict and affective conflict).

Stages of the research phase of this study using action research to the design of ex-post facto research study. Measurement of task conflict and affective conflict is based on measuring instruments Jehn (1995) which has been adapted by Temaluru (2012). While the measurement of employee resistance to change is done by using a measuring instrument Oreg (2006) which has been adapted into Indonesian.

The results of this study suggest that task conflict and affective conflict jointly affect (R2 = 69.1%) on employee resistance to change. But in between these two types of intragroup conflict, affective conflict has a greater contribution (SR2 = 20%) of employee resistance to change attitudes in comparison to the conflict task (SR2 = 1%). The magnitude of this contribution is used by researchers as a basis in the preparation of the intervention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari kepuasan kerja, beban kerja berlebih dan job embeddedness terhadap intensi turnover pada karyawan PT. XYZ. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui apakah intervensi Team Building dapat menurunkan intensi turnover pada karyawan PT. XYZ. Adapun gejala yang ditemukan di PT. XYZ adalah tingginya tingkat turnover, dan terkait dengan masalah kejelasan pengembangan karir dan pemanfaatan ketrampilan, supervisi yang efektif, serta beban kerja. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja, beban kerja dan job embeddedness dengan intensi turnover, peneliti mengukurnya dengan menggunakan korelasi Pearson. Selanjutnya dilakukan analisis regresi berjenjang dengan data jenis kelamin dijadikan sebagai kontrol. Hasilnya adalah terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja serta dimensi fit pada job embeddness terhadap intensi turnover. Hal ini berarti jika kepuasan kerja dan dimensi fit pada job embeddedness ditingkatkan, maka intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat diturunkan. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja serta dimensi fit pada job embeddedness ditingkatkan dengan membuat rancangan intervensi program Team Building. Efek intervensi akan diukur dengan membandingkan data pre dan post-test pada variabel kepuasan kerja serta dimensi fit pada job embeddedness dan intensi turnover.

---

The purpose of this study is to determine the effect of job satisfaction, work overload, and job embeddedness towards turnover intention of employee at PT. XYZ. Furthermore, researcher also wanted to find out whether team building intervention can reduce employee turnover intention at PT. XYZ. The symptoms found in PT. XYZ is the high rate of turnover, and issues related to the clarity of career development and skills utilization, effective supervision as well as workload.

To determine whether there are relationships among job satisfaction, work overload and job embeddedness with turnover intention, researchers tested the correlation using Pearson correlation. Further, using regression analysis to determine the effect of job satisfaction, work overload and job embeddedness toward turnover intention. The result shows that there are significant influences of job satisfaction and fit dimension of job embeddedness toward turnover intention. It means, increasing job satisfaction and fit dimension of job embeddedness could reduce turnover intention.

In this study, job satisfaction and fit dimension of job embeddedness are increased through Team Building intervention program. The effects of intervention will be measured by comparing pre and post-test survey data on job satisfaction, fit dimension of job embeddedness, and turnover intention."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun program pengembangan berbasis kompetensi untuk posisi team leader PT.HSO. Teori yang digunakan dalam penyusunan program pengembangan berbasis kompetensi adalah teori Spencer & Spencer (1993). Tahapan penyusunan program pengembangan dimulai dengan menyuslm model kompetensi. Dari hasil penyusunan kompetensi didapatkan sembilan kompetensi yang dibutuhkan pada posisi team leader. Kompetensi tersebut adalah anabethical thinking coaching, organizing, bussiness sense, teamwork willingness to learn, achievement orientation, communication, dan self' confidence. Setelah kompetemi tersusun, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi untuk dikembangkan dengan melihm kesenjangan antara level pencapaian aktual saat ini dengan level pencapaian yang diharapkan organisasi. Kompetensi yang menjadi prioxitas pengembangan adalah analvthical thinking coaching, organizing, dan bussiness sense. Hal ini dikarenakan kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting dibutuhkan oleh posisi team leader sedangkan level pencapaian aktualnya Qat ini masih rendah. Langkah selanjutnya adalah menentukan metode pcngembangan yang paling efektif untuk setiap kompetensi. Metode yang akan digunakan adalahof the job training dan on the job training. Setelah mengetahui metode yang akan digunakan., langkah selanjutnya adalah membuat lcurikulum untuk tiap metode yang digunakan.

---

The purpose of this study is to competency-based development program for team leader PT.HSO. This study utilize Spencer & Spender (1993) theory in develop employee development program. The first phase is building competency model. There are nine competencies that required by team leader. Those are anabftical thinldng, coaching, organizing bussiness sense, teamwork, willingness to learn, achievement orientation, communication, and seMcorgEdence. The second phase is identiiication of competencies that needed to develop by analysed gap exist between actual level and expected level of competency. The result shows analytyical thinking, coaching, organizing and bussiness sense will be priority to develop because they haven’t met proicieney level that required. The next phase is selecting the effective method to develop each competency. Methods that will beused for the development program are of the job training and on the job training. The final phase is develop curricula for each methods."

"Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bergerak di bidang kerjasama teknis dengan pemerintah Republik Indonesia. Menurut data tahun 2010 angka turnover untuk staf lokal yang menempati posisi program officer adalah sebesar 41% dan meningkat menjadi 57% pada tahun 2011. Dalam diagnosis awal ditemukan kepuasan kerja, hubungan atasan - bawahan, dan beban kerja merupakan faktor penyebab staf lokal meninggalkan pekerjaan mereka. Prediksi terjadinya turnover dapat dilihat dari intensi seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Oleh karena itu, tesis ini meneliti intensi turnover staf lokal di organisasi XYZ. Penelitian dilakukan dengan wawancara terhadap 4 orang staf lokal dengan posisi program officer dan 2 orang manajer organisasi XYZ. Hasil penelitian menunjukkan bahwa intensi staf lokal untuk meninggalkan pekerjaan sangat kuat. Penyebab paling besar berasal dari hubungan antara atasan dengan bawahan. Oleh sebab itu, program intervensi yang diusulkan untuk memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan di organisasi XYZ adalah program team building. Diharapkan dengan dilakukannya team building, kualitas hubungan atasan dan bawahan di organisasi XYZ bisa semakin baik dalam berkomunikasi, bekerja sama, saling membantu, percaya dan menghargai.

---

Organization XYZ is an international organization focused on technical cooperation with the government of Republic of Indonesia. Based on 2010 data, turnover figure on local staff with position as program officer was 41% and increased to 57% in 2011. On preliminary diagnosis, job satisfaction, leader member relationship and workload is the reasons why local staff leave their job. Turnover could be predicted by the intention to leave on the staff. Therefore, this thesis will investigate further about local staff of organization XYZ intention to leave. The research is conducted through interview with 4 local staff with program officer position and 2 manager of XYZ organization.

The result showed intention to leave on local staff is very strong. The major reason is from the leader and member relationship. Hence, intervention program proposed to improve the relationship between leader and member in organization XYZ is team building program. Through team building it is expected that the relationship quality between leader and member in XYZ organization will be better in communicate, cooperate, trusting and respecting each other."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui efektivitas program team building untuk meningkatkan kerja tim. Mengetahui hambatan atau masalah yang terjadi di organisasi ini dan apa intervensi yang dapat dilakukan maka melalui survey organization blockage kepada 60 karyawan dilanjutkan dengan wawancara kepada CEO, HR manager, kepala unit dan staf maka ditemukan bahwa core problem di PT XX ini adalah lemahnya kerja tim. Intervensi yang dilakukan di organisasi ini adalah program team building diakomodir dari Noe, Hollenback, Gerhart, dan Wright 2009, p307 dengan metode Adventure Learning, Team Training, dan Action Training Noe, 2005 . Untuk mengetahui efek dari program team building ini dilakukan evaluasi kembali kepada karyawan yang hasilnya adalah bahwa program team building ini apabila diadakan secara rutin setahun dua kali akan membawa membawa efek yang positif lebih positif kepada setiap indvidu, yang kemudian menjadi efekyang positif pada kerja tim, sehingga dapat meningkatkan kerja tim di PT XX. Kata kunci: Kerja tim, intervensi, team building.

---

This study was conducted to determine the effectiveness of team building programs to improve teamwork. Knowing the obstacles or problems that occur in PT XX through the survey organization to 60 employees blockage followed by an interview to the CEO, HR manager, head of the unit and the staff it was found that the core problem in PT XX this is the weakness of teamwork. Interventions in this organization is a team building program accommodated from Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright 2009, P307 method Adventure Learning, Team Training, and Action Training Noe, 2005 . To determine the effect of team building programs have re evaluated to employees that the result is that the team building programs have if held on a regular basis twice a year will bring bring a positive effect to the individual, who later became a positive effect on teamwork, so as to improve teamwork at PT XX."

"Inovasi 'New to the World' memerlukan tim yang efektif dengan indikator hadirnya team innovation capability. Tesis ini mengidentifikasi persepsi anggota dan pemangku kepentingan sebuah tim strategis di sebuah organisasi project management atas pengaruh 1) komposisi, konteks dan proses tim, 2) kompetensi teknis, 3) team learning dan 4) iklim intrapreneurship terhadap efektivitas tim untuk menciptakan dan meningkatkan team innovation capability dalam berinovasi mengembangkan sebuah sistem perbaikan proses kerja yang belum pernah diciptakan sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan keempat aspek dipersepsikan berpengaruh positif terhadap efektivitas tim. Pada tim yang diteliti, peran dan kompetensi anggota tim merupakan faktor yang paling mendesak untuk ditingkatkan. Tesis ini menyarankan program intervensi pada revitalisasi peran dan peningkatan kompetensi anggota untuk meningkatkan innovation capability pada tim yang diteliti.

---

'New to the World' innovations require effective teams which is indicated by a team innovation capability. This thesis identifies the perception of a strategic team members and its stakeholders in a project management organization which has an effect on 1) team composition, context and process, 2) technical competence, 3) team learning and 4) organization intrapreneurship climate to this team's effectiveness on creating and improving team innovation capability to manage an innovation project of process improvement system development.

Findings proved that the four aspects have positive effects on the team effectiveness. In particular, the targeted team purpose and members? competency have the top priorities to be improved in order to result in the team effectiveness. This thesis proposes an intervention program on purpose revitalization and competency improvement to increase the investigated team innovation capability."

"Tugas Akhir ini bertujuan untuk mengatasi permasalahan mis-trust, Iow-communicationt skill dan internal conflict, yang terjadi di PT."X-Kosmetika?, semenjak adanya perubahan organisasi, yang dimulai dengan pergantian manajemen baru sejak bulan Juli 1998. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam mengatasi masalah, adalah konsep teori dari Drexler, dkk (1989) dan Payne (2001), tentang kemanfaatan team building, yaitu untuk : (1) meningkatkan efektivitas kerja tim, (2). membangun semangat kerja tim, dan (3). mengintegrasikan tujuan-tujuan individu menjadi tujuan organisasi. Di samping itu, dirujuk pula konsep teori dari Johnson & Johnson (1997), tentang esensi team building yang dapat dipergunakan untuk menyiapkan tim kerja dalam meningkatkan : (I). produktivitas kerja. (2). kualitas relationship, (3) keterampilan sosial, dan (4). kemampuan menghadapi perubahan dan tuntutan kerja. Hasil analisis data yang diperoleh dari kejadian yang dialami oleh PT."X-Kosmetika", bahwa pembahan sistem manajemen, menimbulkan resistance bagi karyawan (pekarya) yang sudah merasa happy dengan sistem lama. Dampak dari hal itu, menimbulkan: (a) konflik antar front (b) ketidak mengertian karyawan terhadap kebijaksanaan yang diterapkan oleh manajemen baru, (c) komunikasi antara pihak manajemen dengan karyawan melemah, (d) semangat kerja tim memudar. Pemecahan permasalahannya adalah perlu diupayakan tindakan untuk meng-creating dan men-sustaining potensi-potensi SDM, yang diarahkan kepada pencapaian high performance, dengan bersandar pada model team performance dari Drexler Sibbet (1989). Prioritas perlakuan utamanya lebih difokuskan pada upaya untuk melakukan creating potensi SDM melalui pendekatan pelatihan in-door, dengan metode work-shop dalam pembentukan tim kerja( team building workshop), dengan "setting" model tingkat pertama, kedua, ketiga dan keempat. Agar capaian program pelatihan team building dapat maksimal, disarankan : (a) pesertanya melibatkan unsur karyawan dan jajaran manajemen, (b). periode waktu penyelenggaraan harus simultan dan paralel dengan mempertimbangkan kapasitas kelas efektif, yaitu jumlah pesertanya dibatasi : 40 - 45 peserta."

"ABSTRAKProgram Pelatihan Team Building ini dilalcukan pada anggota OrkestraSimfoni Klasik X guna menciptakan kekohesifan di antara para anggota Orkestra SimfoniKlasik X, mengingat hal ini masih bclum berkembang dengan baik dalam OrkcstraSimfoni Klasik X. Kekohesiiin ini kumng berkembang karena beberapa hal, antara lainkumngnya kesempatan berkomunikasi antam sesama pemain dan pemain dengan pihakmanajemen serta sebagian anggota yang tidak memprioritaskan kepentingan OrkestraSimfoni Klasik X. Melalui peiatihan team building diharapkan kekohesiiim dapat lebihterbina dengam baik pada anggota Orkestra Simfoni klasik X. Dengan berbekalkekohmifim yang dihampkan dapat dicapai mclalui pelatihan team building, malcaselayaknya kinerja pertunjukan Orkestra Simfoni Klasik X akan lebih optimal.Kendala-kendala yang dihadapi mahasiswa adalah; terbatasnya jumlah Iiteratur ilrniahmengenai Orkestra Simfoni Klasik, mcnyampaikan informasi yang mernerlukanpemahaman mengenai musik klasik dan Orkestra Simfoni Klasik kepada pembaca yangpada umumnya tidak secara khusus memiliki latar belakang musik klasik dan OrkesuaSimfoni Klasik, dan rnerangkum informasi yang diperoleh mcnjadi suatu gagasan baru.

---

ABSTRACTThe focus of this training design is the members of Classical Symphony Orchestra X. Theteam building training is designed to promote the cohesivencss among the members ofClassical Symphony Orchestra X, regarding the cohesiveness within the orchestra has notbeen well developed. The cohesiveness has not been well developed due some problemswithin the orchestra such as the lack of the chance to communicate among players andamong the players and the management. Another problem is some members do notpercept their role in the orchestra as the top priority. The cohesiveness is expected to bedeveloped by conducting the team building training. In turn, the cohesiveness among themembers of Classical Symphony Orchestra X is expected to lead to the betterperformance quality of Classical Symphony Orchestra X.During the writing ofthe Training Program Design, the writer found that there are somemain problems in writing process of the Training Program Design, such as: limitedsources of scientific literatures about Classical Symphony Orchestra, explaininginformations about classical music and Classical Symphony Orchestra to the readers whopossess no specific knowledge about classical music and Classical Symphony Orchestra,and synthesizing the acquired informations into new innovative ideas.

---

"

"Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan feedback environment para anggota tim yang nantinya diharapkan akan dapat meningkatkan kualitas team member exchange sehingga nantinya diharapkan kerjasama antar anggota dalam tim meningkat. Berdasarkan data awal yang diperoleh, diketahui bahwa kerjasama tim pada PT.X masih perlu untuk ditingkatkan. Salah satu hal yang dapat menyebabkannya adalah feedback environment yang belum mendukung terjadinya pertukaran umpan balik antar anggota tim, sehingga dapat menyebabkan kualitas hubungan antar anggota tim menjadi kurang baik, hal ini dapat mengarah kepada kinerja tim yang kurang optimal. Untuk mengetahui apakah asumsi peneliti benar, dilakukan penelitian untuk melihat korelasi antara feedback environment dengan kualitas team member exchange. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara feedback environment dan kualitas team member exchange. Berdasarkan hal tersebut, peneliti berusaha untuk meningkatkan feedback environment melalui pemberian pelatihan team building. Untuk mengetahui efek dari pelatihan team building ini, peneliti membandingkan skor alat ukur feedback environment (Steelman, Levy & Snell, 2004) dan kualitas team member exchange (Seers, Petty & Cashman, 1995) antara sebelum dan setelah pelatihan team building. Hasil menunjukkan bahwa pelatihan team building yang diberikan belum berhasil untuk meningkatkan feedback environment dan kualitas team member exchange.

---

This research is aimed to improve feedback environment poses by team member. By improving feedback environment, researcher assume there will be improvement on team member exchange quality, so team performance will improve also. Based on initial data, result showed that at PT.X, the teamwork still need to improve. One of the reason is the feedback environment poses by team member didn't support feedback exchange between team members, thus it can cause poor team member exchange quality which affect poor team performance. To determine whether the assumption is true, researcher correlates the feedback environment and team member exchange quality.

Result showed that there is a significant and positive correlation between feedback environment and team member exchange quality. Therefore, the researcher improves the feedback environment by giving team building training for PT.X employees. To determine the effect of the training, researcher compare the feedback environment (Steelman, Levy & Snell, 2004) and team member exchange (Seers, Petty & Cashman, 1995) inventory score of before and after the training. Result showed that the training haven't improve whether the feedback environment nor team member exchange quality."