Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Studi ini bertujuan mengembangkan model penilaian kinerja (P|<) berbasis kompetensi, untuk diterapkan di PT. X. Model Pl( yang selama ini diterapkan dinalai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan organisasi, terlebih setelah ditetapkannya visi,misi dan strategl organisasi yang bam. Sampai tingkat tertentu kelidaksesuaian ini juga dikonirmasi oleh karyawan dan manajer perusahaan. Pilihan terhadappengembangan model PK berbasis kompetensi, utamanya karena model PK ini dinilai akurat dalam merumuskan perilaku kerja yang selaras dengan rencana strategis organisasi sekaligus mampu memberi kontribusi yang signifikan dalam proses internallsasi kultnur yang baru.PK berbasis kompeluensi adalah PK yang Iebih mnekankan pada penilaiankualitatif terhadap proses kerja individu dalam mencapai hasil (me ?how? of performance) bukan hasil kerjanya sendiri (the "what" of performance). Hasil penilaian model PK berbasis kompetensi memberi informasi yang lebih kaya tentang perilaku, proses dan cara keda karyawan, sebagai masukan untuk pengambilankeputusan berkaitan dengan pengembangan diri karyawan maupun organisasi di masa depan. Kendati model PK herbasls kompetensi Iebih menekankan penilaian pada proses kerja, bukan berarti hasil kerja tidak penting. Hasil kerja merupakankontribusi mutlak kinerja karyawan terhadap kelangsungan blsnls organlsasi. Oleh karenanya, studi ini pun mengusulkan suatu sistem penilaian yang mengakomodasi aspek prosls dan hasil sebagai total penilaian kinerja. Sistem yang merujuk pada ?mixed model' ini akan menjalin kemiuaan bagi karyawan maupun organisasi.Dalam apllkasinya nanti, secara tekns, nilai PK dapat dilengkapl dengan evaluasi hasil yang spesiflk, yaitu nilai Inrfwtlual Performance P/an (IPP) yang akan dljalankanperusahaan. Sementara dalam proses perencanaan IPP, data tentang kompetensi karyawan merupakan informasi yang berguna bagi atasan, khususnya dl dalam proses penetapan dan diskusi tentang loading kerja dengan bawahan. Diharapkan, penilaian yang secara obyeklif mengkaitkan hasil dengan proses kerja, ditambahdengan bimbingan dan dukungan atasan, memudahkan karyawan memperolehinsight serta berhap diri melakukan berbagai upaya perbaikan.Penerapan model PK berbasis kompetensi lnl memerlukan beberapa persiapan. Salah sam yang terpenting adalah perlunya mengaltkan PK dengan sistem SDM Iainnya, misalnya saja sistem kompensasi, pengembangan karyawan sertasoccession planning sehingga ia menjadi bagian yang integral dari pengelolaan SDM dalam organlsasi. Diperlukan pula keslapan organisasi menerima konsekuensikultural model PK baru, seperti hubungan yang Iebih terbuka antara atasan-bawahan, terbukanya peluang karyawan untuk mengembangkan dirinya sesuai kompetensi yang dimiliki serta kejelasan dalam jenjang karier."

"Untuk menghadapi persaingan, umumnya kalangan industri terus berupaya untuk melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja. Dalam upaya peningkatan kinerja organisasi, keselarasan antara tujuan organisasi dengan tujuan setiap individu yang ada dalam organisasi merupakan hal yang penting. Penelitian di sebuah perusahaan minyak dan gas bumi ini bertujuan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu dengan menggunakan pendekatan Total Performance Scorecard. Pendekatan ini mempunyai kekhasan yaitu menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu yang tergambar dalam hubungan antara Organizational Balanced Scorecard, Scorecard Section dan rencana kinerja individu. Hubungan tersebut dapat menjadi rancangan strategi yang terintegrasi bagi perusahaan, yang dalam perumusannya melibatkan pihak departemen, seksi, serta seluruh karyawan yang berada didalamnya. Hal ini dapat meningkatkan kepastian bahwa para karyawan mengerti dan mendukung tujuan dari departemen dan seksi tempatnya bekerja, dimana mereka ikut terlibat dalam proses pembuatan dan pelaksanaan strategi tersebut.

---

The competition in industry is getting harder, where companies face changes in their environment. So that organization must increase their performance and show their ability to win the competition. This tight competition makes organization has to own innovation where employees grow according to change. In the effort of improving organization performance, it must be an harmony between organization and individual objectives. This research in the oil company Indonesia aims to harmonize it based on Total Performance Scorecard (TPS). This harmonization is done through several phases with the results of a communication among organizational Balance scorecard, scorecard section and Individual Performance plan. These things become a integrated strategic planning of the company. This integrated plan means in the process of planning, it involves departments, sections, and all employees. The advantages are to make sure all employees understand the objective of their departments and their sections, whereas they involve in the process and the implementation of the strategy."

"Penelitian ini merupakan upaya untuk menganalisis reliabilitas dan validitas alat ukur penilaian kinerja karyawan (PK2) yang digunakan oleh organisasi "UT'. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasus, karena bertujuan mendeskripsikan karakteristik suatu alat ukur PK2 yang telah dilakukan pada suatu organisasi, yang hasilnya dapat digeneralisasikan sebatas populasi di organisasi "U3".Dalam penelitian ini digunakan tiga perangkat program, yaitu ITEMAN, SPSS 11.5 for Windows, dan Lisrel 8.54. Berdasarkan uji statistik, ketiga perangkat program ini menghasilkan nilai reliabilitas yang sama besarnya dan sama baiknya untuk ketiga kategori pada PK2. Nilai reliabilitas masing-masing kategori - Akademik, Non-Akademik, dan Struktural - adalah 0.874, 0.897, dan 0.861. Hasil perhitungan ini didukung oleh Standard Error of Measurement yang bernilai baik, yaitu 0.127, 0.122, dan 0.119. Lebih lanjut, berdasarkan T-value pada ketiga kategori PK2, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat validitas yang baik pada ketiga kategori PK2: T -value seluruhnya > 2.Melalui uji kecocokan model ditemukan bahwa PK2 Akademik merupakan alat ukur yang baik karena setiap indikator pada PK2 Akademik memberikan bobot sumbangan yang relatif sama bagi pengukuran konstruk PK2 kategori ini. Namun, karena P-value-nya 0.00 dan nilai RMSEA-nya 0.138, PK2 Akademik, sebagai alat ukur, dapat dikatakan tidak sesuai dengan data atau menunjukkan kecocokan yang kurang mencukupi. Oleh karena itu, sebenarnya item-item pada kategori ini perlu diteliti lebih lanjut.Sebaliknya, uji kecocokan model pada PK2 Non-Akademik dan Struktural memperlihatkan bahwa seluruh nilai pada umurnnya masuk kategori sesuai dengan data; tingkat kecocokannya dapat diterima. Diagram path pada kedua kategori ini juga memperlihatkan factor loading yang seluruhnya signifikan. Dengan demikian, seluruh indikator pada kedua kategori ini memberikan bobot sumbangan yang relatif seimbang bagi pengukuran kedua konstruk PK2 ini.Akhirnya, dapat disimpulkan bahwa ketiga kategori PK2 tersebut secara statistik telah terbukti relibel dan valid. Namun, karena tingkat kecocokannya, khususnya pada kategori Akademik, tidak sesuai dengan data (GOF rata-rata tidak berada pada good-fit), definisi operasional dan indikator kisi-kisi pada item-item yang nilai standardized-nya s 0.50 perlu ditinjau dan diperbaiki agar Iebih terfokus."

"Being a globally competitive manufacturer of premier product brands has been a vision for PT. X as a multinational company. PT. X has been developing competitiveness edge continuously, one way of other goes through employee performance improvement. In the view of the fact that the biggest proportion of employee hold by Production Department, the company realized that they need a suitable performance appraisal system. Particularly for leadership skill performance appraisal, HRD has applied 360° feedback method as a tool to evaluate the performance of their employees. However the success of managing and application of 360° feedback method is determined by system support that can accommodate the company's needs.This research has an objective to review correlation between the organization climate, the 360° feedback method training, and the management support to the implementation of 3600 feedback performance appraisal, case study at PT.X. Production Department was determined as research's population from manager level to operator level with total of 298 employees. Based on Krejcie table, 165 samples were required, with disproportionate random sampling method to represent all strata.Ken & Blanchard told that situation - organization climate was important in managing performance. While Edward & Ewen told that training was required to gain optimum benefit from 3600 feedback performance appraisal. In other side Armstrong told us that performance management is the process that was controlled by management to improve organization performance.Five parts closed questionnaire was applied to collect the data. First eight questions are related with socio-demography. Second thirteen questions represent organization climate (XI). The third part consists of nine questions represent 3600 feedback method training (X2). While fourth seventh questions represent management support (X3). The last part with twelve questions represent the implementation of 3600 feedback method performance appraisal (Y).Data processing and analysis was calculated with SPSS (Statistical Package for Social Science) version 10.0. A correlation analysis of sociodemography characteristic to the implementation of 3600 feedback performance appraisal was acquired from cross tabulation while correlation between organization climate, 3600 feedback method training, management support to the implementation of 3600 feedback performance appraisal was calculated with Rho Spearman method.The research showed that the socio-demographic characteristic, only employee's age and education background has a connection with the implementation of 3600 feedback performance appraisal.Based on Rho Spearman statistic correlation, the organization climate (Xi) and the implementation of 360° feedback performance appraisal (Y) showed r = 0.252 with 0.002 significance value. Correlation of the 360° feedback method training (X2) and the implementation of 3600 feedback performance appraisal (Y) showed value of r = 0.494 with 0.000 significance value. Finally, correlation of the management support (X3) and the implementation of 360° feedback performance appraisal (Y) showed value of r = 0.392 with 0.000 significance value.As a conclusion, those three variables above, organization climate, 3600 feedback method training and management support were expected to be improved and enhanced to support the implementation of 3600 feedback performance appraisal (Y). Hence we hope the company will maintain and gain competitive advantage continuously."

"Latar belakang penelitian ini adanya perubahan organisasi yang sedang dilakukan oleh hotel X menjadi organisasi bisnis perhotelan yang berbasis syariah. Hal ini dilakukan sebagai usaha untuk memperbaiki citra negatif yang kemudian dijadikan Intangible Asset dalam menghadapi iklim persaingan bisnis perhotelan ditengah lajunya peningkatan pariwisata Indonesia.Penelitian ini berusaha untuk melihat hubungan sikap individu dalam organisasi dalam menghadapi perubahan yang sedang terjadi dengan orientasi religius atau cara pandang individu terhadap agamanya.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, Alat ukur dalam penelitian ini terdiri dari Allport-Ross Religion Orientation Scale yang telah direvisi oleh Gorsuch (1994) dan skala sikap terhadap perubahan organisasi yang telah diadaptasi, sedangkan subyek dalam penelitian ini adalah individu yang memenuhi kriteria dan metode sampling yang digunakan adalah metode purpose sampling yaitu tidak semua individu mempunyai kesempatan untuk digunakan sebagai sampel .Data yang diperoleh dari hasil pengumpulan kuesioner yang disebarkan kepada responden kemudian dianalisis. Analisis data dilakukan menggunakan metode Pearson product moment dan diolah dengan SPSS 10.01.Adapun hasil utama dari penelitian ini menunjukan bahwa : adanya hubungan orientasi religius yang signifikan dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah dengan pola hubungan positif/searah. Selain itu ditemukan dalam penelitian ini hasil perhitungan korelasi antara orientasi religius intrinsik dan ekstrinsik dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah. Hasil analisa korelasi menunjukan bahwa orientasi religius ekstrinsik mempunyai hubungan dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah dengan pola hubungan positif/searah yang signifikan pada level 0.01 dengan koefisien korelasi 0.61. Sedangkan hasil lain yang juga diperoleh yaitu adanya hubungan orientasi religius intrinsik dengan sikap terhadap perubahan organisasi syariah yaitu dengan koefisien korelasi -0.11."

"Komite Anti Dumping Indonesia (KADI) adalah lembaga yang tugas pokoknya melakukan penyelidikan atas produk yang diimpor dengan harga dumping atau harga subsidi yang dapat merugikan Industri Dalam Negeri. Produk impor yang berdasarkan penyelidikan KADI tersebut terbukti diimpor dengan harga dumping atau harga subsidi selanjutnya akan dikenakan Bea Masuk Anti Dumping atau Bea Masuk Imbalan sebesar marjin dumping atau marjin injury. Dengan tugas yang dimilikinya tersebut , KADI memiliki peran penting , tidak saja sebagai pelindung industri Dalam Negeri dari praktek dumping dan subsidi yang menghambat perkembangan hidupnya, juga sekaligus mendorong lndustri Dalam Negeri menjadi lebih efisien agar dapat bersaing secara fair di pasar dalam negeri.Dalam kerangka inilah penulis melihat adanya masalah yang terjadi di KADI yaitu lambannya proses alih keahlian dari adviser asing ke tenaga investigator yang merupakan ujung tombaknya KADI dalam melaksanakan penyelidikan anti dumping atau anti subsidi. Sejak awal mulai bertugas pada tahun 1996, meskipun KAD1 sudah melakukan proses pembelajaran yang memadai kepada para investigatornya namun kemampuan dan kemandirian investigator belum terlihat mengalami peningkatan yang memadai yang dapat?(Abstrak tidak lengkap ter-scan)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta. Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 86 responden yang diambil secara sensus, dimana semua anggota populasi semuanya dijadikan sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dan uji t yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 11.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta secara umum tergolong sangat baik, iklim komunikasi organisasi tergolong kurang baik, dan kompetensi karyawan tergolong baik. Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi dan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.Karena iklim komunikasi dan kompetensi terbukti memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan, maka perlu adanya upaya untuk memperbaiki keduanya, di antaranya dengan cara: (1) mengoptimalkan fungsi supervisi pimpinan, (2) mengoptimalkan penilaian kinerja yang diantaranya dengan cara melakukan penilaian kinerja secara seobyektif dan ditindaklanjuti dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan, dan (3) memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, sebagai upaya untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kompetensinya yang dapat diberikan secara finansial maupun nonfinansial."