Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan Gaya Kepemimpinan Partisipatif dengan Motivasi Kerja karyawan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Jakarta Tanjung Duren. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian lapangan yang menggunakan kuesioner sebagai alat bantu, Sampel yang diambil dengan menggunakan metode total sampling yakni seluruh sampel dijadikan objek penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan partisipatif dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Jakarta Tanjung Duren. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan Partisipatif memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja seluruh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Jakarta Tanjung Duren.

---

The purpose of this study was to determine the relationship Participative leadership style with employee motivation at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Office Jakarta Tanjung Duren. The approach used is a quantitative approach to the field research method that uses a questionnaire as a tool with a sample taken using the method of sampling the entire total sample were subjected to experiments.

The results showed that there is a significant relationship between variables participative leadership style with employee motivation in the PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Office Jakarta Tanjung Duren.

The results of the study showed that participative leadership has a relationship that was on employee motivation at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Office Jakarta Tanjung Duren."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sumber umpan balik komunikasi yang diberikan oleh 5 sumber yang terdiri atas supervisor, tugas, penilaian kinerja, rekan sekerja dan the self berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, serta mengetahui dari sumber umpan balik komunikasi yang ada, sumber mana berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi pegawai, dikaitkan dengan teori harapan. Seperti diketahui bahwa perusahaan senantiasa bemsaha meningkatkan motivasi kerja pegawainya yang diharapkan dapat mempengaruhi kinerja mereka. Pada penelitian ini, motivasi dijelaskan dengan melihat Porter-Lawler Model of Work Motivation yang mengatakan bahwa tingkat motivasi seseorang berdasarkan atas nilai yang diberikan seseorang atas suatu ganjaran. Serta melihat pada expectancy theory / teori harapan yang dicetuskan oleh Vroom yang mengatakan bahwa kuamya motivasi seseorang untuk menampilkan kinerja yang terbaik dipengaruhi oleh persepsi dirinya bahwa upaya yang dikeluarkannya / dilakukannya disesuaikan dengan kinerjanya, kinerja tersebut kemudian akan membawa mereka kepada suatu ganjaran tertentu yang bernilai bagi mereka. Komunikasi memainkan peran yang sangat penting dalam membenluk motivasi dengan meyakinkan melalui pemberian informasi guna membentuk suatu perasaan akan peluang bahwa kinerja akan membawa kepada ganjaran yang bernilai bagi mereka. Penelitian ini merupakan suatu hasil pengamatan atas beberapa masalah yang muncul dalam organisasi ketika komunikasi mengenai informasi setelah kinerja tidak banyak diberikan dan dianggap tidak banyak berpengaruh pada penilaian akhir, tidak berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tidak adanya suatu umpan balik komunikasi yang diberikan kepada karyawan ketika seseorang berhasil maupun ketika seseorang melakukan suatu perilaku yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Walaupun penilaian kinerja bukan merupakan satu-satunya bentuk umpan balik kinerja, namun secara tradisional hal tersebut terkait dengan hubungan kinerja dengan ganjaran seperti yang dijelaskan pada teori harapan. Penelitian ini berfokus pada motivasi kerja dan peran dari tiap sumber penyedia umpan balik yang ada di konteks organisasi. Pada diskusi dari lima sumber umpan balik (umpan balik diri, umpan balik tugas pekerjaan, umpan balik rekan kerja, umpan balik supervisor dan umpan balik penilaian kinerja), setiap sumber umpan balik dijelaskan definisi serta kaitannya dengan motivasi. Teknik sampling yang digunakan adalah stratlfied random sampling, dengan populasi karyawan Kantor Besar BNI dan unit analisis karyawan tetap Kantor Besar BNI dengan kerangka sampel sebanyak 200 responden yang diambil secara acak pada 16 divisi yang ada di Kantor Besar. Dalam memproses 200 data responden dilakukan dua tahap, yakni analisis deskriptif atas karakteristik responden dan analisis statistik, mencakup analisis pearson correlation untuk memastikan motivasi kerja pegawai dan melihat pengaruh sumber umpan balik mana yang berpengaruh secara signitikan terhadap motivasi kerja, dan analisis regresi untuk mencari hubungan sesungguhnya yang paling signifikan atas dimensi sumber umpan balik dan dimensi motivasi kerja. Dari lima dimensi sumber umpan balik komunikasi, ditemukan bahwa berdasarkan uji hipotesis terlihat bahwa dari lima sumber umpan balik, yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai adalah umpan balik diri, umpan balik supervisor, umpan balik rekan kelja dan umpan balik penilaian kinerja. Sedangkan umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Bila dikaitkan dengan teori, umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan ketika seseorang cenderung memiliki eksternal locus of control, yaitu mereka menganggap bahwa hal-hal yang terjadi pada mereka bukan karena nasib semata, tetapi ada faktor ekstrenal lain yang mempengaruhinya. Selain itu umpan balik yang diharapkan lebih kepada ganjaran yang bemilai (reward) ketimbang penilaian atas kompetensi. Perbedaan atas jenis pekerjaan Officer dan Asisten membawa perbedaan pula alas motivasi kerja. Terintepretasikan bahwa ruang lingkup pekerjaan yang dilakukan atas jenis pekerjaan yang berbeda terkait pula terhadap tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan yang pada intinya membedakan atas hasil yang dicapai (ganjaran atas hasil penilaian) artinya hal ini membawa pengaruh didalam ragam tingkat motivasi bekerja. Dalam melihat pengaruh variabel bebas : (X1) Umpan Balik Diri, (X2) Umpan Balik Tugas Pekeljaan, (X3) Umpan Balik Rekan Kerja, (X4), Umpan Balik Supervisor dan (X5) Umpan Balik Penilaian Kinerja terhadap perubahan variabel terikat (Y) Motivasi kerja adalah 14,6%. Artinya hanya mampu menjelaskan variasi dari variabel dependent sebesar 14.6% sedangkan sisanya sebesar 85,4% mampu dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam pengujian. Berdasarkan nilai F untuk mengetahui nilai uji atas variasi variable bebas dapat menjelaskan nilai variable terikat sebesar 5.507 pada level 0,01 (2 tailed). "

"Inovasi merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan di suatu perusahaan terutama perusahaan jasa, inovasi yang mempengaruhi kinerja karyawan terbagi menjadi dua indikator yaitu inovasi eksplorasi dan inovasi eksploitasi. Inovasi eksplorasi dikaitkan lebih terobosan dan ide terbarukan, inovasi eksploitasi mengacu untuk eksistensi dan perbaikan untuk pelayanan yang ada. Disamping itu penelitian ini bertujuan untuk mengukur seberapa pengaruh inovasi eksplorasi terhadap kinerja karyawan dan inovasi eksploitasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Utama Rawamangun. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 68 orang responden yang terdiri dari Teller BNI Kantor Cabang Utama Rawamangun beserta cabang pembantu. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa inovasi eksplorasi dan inovasi eksploitasi adalah memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan di BNI Kantor Cabang Utama Rawamangun.

---

Innovation is one aspect that affects the performance of employees in a company primarily services company, innovations that affect the employee's performance is divided into two indicators of innovation exploration and exploitation of innovation. More breakthrough innovations associated exploration and renewable ideas, innovation exploitation refers to the existence and improvement of existing services. Besides, this study aims to measure the effect of innovation exploration on employee performance and innovation exploits the performance of employees at PT. Bank Negara Indonesia Main Branch Office Rawamangun. Data obtained by distributing questionnaires to 68 respondents consisting of Teller BNI Main Branch Office Rawamangun and its branches. These results indicate that innovation is the exploration and exploitation of innovation has a significant effect on the performance of employees in BNI Main Branch Office Rawamangun."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan."

"Penelitian ini pada awalnya ingin mengetahui hubungan seleksi, penempatan dan produktivitas kerja, dimana dalam melakukan penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dengan menggunakan skala Likert, kemudian dengan menggunakan Structured Equation Model dan mengunakan model stepwise, yakni metode untuk menguji keterkaitan setiap pertanyaan dari kuesioner yang disebar yang diolah dengan SPSS.Dalam penggunaan metode Structured Equation Model, langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :1. Seluruh jawaban responden yang telah terkumpul diolah dengan SPSS dengan melakukan reduction atas pertanyan-pertanyaan yang ada. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dikelompokkan lagi ke dalam pertanyaan-pertanyaan yang memiliki keterkaitan yang tinggi (0,5 ke atas baik positif ataupun negatif).2. Dari hasil pengolahan dengan SPSS, tersebut yang memiliki tingkat keterkaitan yang tinggi.Dari penggunaan dengan metode di atas ditemukan 3 faktor utama yang mempengaruhi motivasi dan bekerja secara efisien dan efektif yang di dalamnya meliputi selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik, apabila menjadi anggota team selalu bekerja dengan baik, dalam bekerja dapat memanfaatkan waktu secara efisien dan efektif serta tidak menghadapi masalah dengan peralatan yang ada. Ketiga faktor yang mempengaruhi tersebut adalah kecerdasan dan penyesuaian diri, menerima kondisi kerja serta pengetahuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan.Dari hasil penelitian diketahui bahwa kecerdasan dan penyesuaian diri mempunyai pengaruh terhadap motivasi bekerja secara efektif dan efisien secara signifikan. Hal ini terlihat dari koefisien korelasi/r sebesar 0,435 pada taraf signifikansi 0,000.Kecerdasan dan penyesuaian diri ini didalamnya meliputi dapat belajar dengan mudah dan cepat, dapat mengarahkan/membimbing rekan kerja bawahan, sangat memahami beban kerja yang dibebankan dan tidak pernah menunda pekerjaan.Hal yang sama juga untuk menerima kondisi kerja yang didalamnya meliputi tidak mengalami kesulitan bergaul dengan atasan, peralatan yang ada sudah memadai dan dapat menerima secara utuh lingkungan kerja dapat mempengaruhi motivasi bekerja secara efektif dan efisien sebesar 0,301 pada taraf signifikansi 0,0002. Sedangkan untuk pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap motivasi bekerja secara efektif dan efisien sebesar 0,276 dengan taraf signifikansi 0,003."

"Globalisasi menuntut persaingan yang ketat di segala bidang pekerjaan, baik perusahaan industri maupun jasa, milik swasta maupun milik pemerintah. Persaingan yang ketat dialami berbagai organisasi termasuk Universitas Terbuka sebagai lembaga pendidikan yang melayani kepentingan publik. Sebagai lembaga pemenntah, UT memiliki banyak karyawan berstatus pegawai negeri sipil (PNS) yang harus melaksanakan berbagai pekerjaan administrasi. Pekerjaan pelayanan jasa pendidikan jarak jauh yang meliput seluruh wilayah Nusantara ini menuntut kesiapan kerja yang tinggi dari karyawannya. Dengan kata lain menuntut motivasi kerja yang tinggi. Sebagian masyarakat berpendapat bahwa PNS cenderung kurang bermotivasi kerja tinggi. Hasil penelitian Purwanto dan Fadillah mengmmgkapkan beberapa pekerjaan di UT tidak selesai pada waktunya. Motivasi kerja merupakan pendorong timbulnya perilaku kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan peralatan dan teknologi tidak akan memiliki arti bila sumber daya manusia dalarn organisasi tidak memiliki motivasi kerja yang cukup tinggi. Faktor-faktor yang diduga mendukung motivasi kerja yang tinggi adalah iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi. Artinya, iklim organisasi yang kondusif (yang dipersepsikan secara positif) dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasinya akan mendukung motivasi kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi pegawai negeri sipil (PNS) golongan III di Universitas Terbuka (UT). Karyawan adminislrasi golongan IH adalah pembantu pimpinan dan memiliki jumlah terbesar di antara karyawan administrasi golongan lainnya di UT. Diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat memperkaya khazanah pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan non eksperimental. Alat pengumpul data yang digunakan berupa kuesioner untuk mengukur persepsi responden terhadap iklim organisasi yang dibuat berdasarkan unsur-unsur iklim organisasi yang dikemukakan Denison yang terdiri dari tujuh unsur yaitu organisasi kerja, arus komunikasi, penekanan pada orang, pembuatan keputusan, pengaruh dan pengawasan, kelancaran administrasi dan koordinasi, ditambah dengan dua unsur' yang dianggap penting yaitu tantangan dan tanggung jawab serta imbalan dan sanksi (James & James, 1989; Gibson dalam Santosa, 2001; Locke, dalam Murphy,l99O; Randolph & Blackburn, 1089) sehingga menjadi sembilan unsur. Kuesioner untuk mengukur komitmen terhadap organisasi didasarkan atas teori Meyer dan Allen yang mengemukakan adanya tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen nonnatif. Sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi kerja dibuat berdasarkan unsur-unsur yang dianggap sangat berperan dalarn proses motivasi menurut teori motivasi integratif dari Randolph dan Blackburn yang mengemukakan adanya lima unsur yaitu kebutuhan individu, sifat pekerjaan/pekerjaan itu sendiri, sistem informasi, sistem imbalan, dan hubungan dengan atasan langsung dan teman kerja. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan teknik regresi berganda metode stepwise dengan bantuan program SPSS for windows 11.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa secara bersama-sama ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi golongan IH di UT. Artinya ada sumbangan yang bermalcna dari persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Tetapi bila dilihat per unsur, dari ketiga unsur komitmen organisasi, hanya komitrnen afektif yang memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja karyawan di Universitas Terbuka. Sementara itu dari sembilan unsur iklim organisasi hanya unsur imbalan dan sanksi yang mernpunyai hubungan dengan motivasi kerja. Hubungan kornitmen organisasi dengan motivasi kerja lebih kuat daripada hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dapat menjadi mediator bagi hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian mendapatkan basil tambahan yang menunjukkan bahwa jaminan pensiun merupalcan alasan utama scseorang menjadi pcgawai negeri sipil. Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang sangat terbatas, untuk itu disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam dengan variabel yang lain pada ruang lingkup yang lebih luas sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih baik tentang faktor-faktor yang dapat mendukung tingginya motivasi kerja karyawan."

"Penelitian ini adalah untuk menguji alat pemetaan kinerja karyawan berdasarkan pendekatan Stephen Covey dengan cara melakukan pengukuran terhadap kinerja Central Purchasing Officer-x di departemen pembelian PT. Multi Bintang Indonesia, Tbk., dan pemetaan kinerja menggunakan metode "363-degree evaluations" melalui sudut pandang diri pribadi karyawan dibandingkan dengan berbagai sudut pandang baik atasan, bawahan, maupun teman sejawat.Penelitian merupakan penelitian populasi di dalam departemen pembelian PT. Multi Bintang Indonesia, Tbk., serta merupakan sebuah studi kasus, dengan memakai pendekatan Stephen Covey yang meliputi 7 kategori variabel perilaku, yaitu: perilaku proaktif; perilaku merujuk pada tujuan akhir; perilaku dahulukan yang utama; perilaku berfikir, bertindak, dan penerapan menang-menang; perilaku berusaha mengerti dahulu baru dimengerti; perilaku bersinergi; dan perilaku asah gergaji.Dari hasil perbandingan rata-rata hitung antara persepsi orang lain dengan persepsi diri pribadi terhadap kinerja Central Purchasing Officer -x terdapat kesenjangan yang disebabkan oleh hasil nilai rata-rata yang lebih tinggi dari diri sendiri yang menunjukkan adanya tingkat kepuasaan dan kepercayaan diri yang berlebihan dari karyawan yang bersangkutan. Sedangkan perbandingan hasil rata-rata hitung antara persepsi atasan, bawahan dan teman sejawat menunjukkan representative reliability yang baik.Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi umpan balik bagi karyawan yang bersangkutan untuk menyusun rencana aksi yang bertitik tolak dari keunggulan dan kelemahan kinerja yang dimiliki. untuk meningkatkan efektifitas kerja, melakukan perbaikan dan pengembangan kinerja yang lebih baik di lingkungan tempat bekerja, membangun kerja sama dengan karyawan lain, serta melakukan proses pembelajaran yang berkesinambungan."

"Salah satu kunci keberhasilan perbankan syariah sebagai suatu perusahaan adalah pada kinerja sumber daya manusia (SDM). Ada dua hal yang perlu dibenahi, yaitu kemampuan dan motivasi karyawan perbankan syariah untuk mendukung perkembangan kinerja bank syariah. Dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Bogor, sehingga diharapkan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan secara kontinyu agar tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkala diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

---

One of the success factor of Islamic Banking as company is the performance of human resource. There are two things that should be fixed, the ability and the motivation of the employee of the Islamic banking to support the performance development of Islamic Banking. From multiple linier regression analysis showing that there is a significant correlation between ability and working motivation to the employee performance of Bank Syariah Mandiri Bogor. So, hopefully there will be a continuous evaluation of the performance of employee, therefore the result achievement of the employee?s performance will be achieved. Providing education and continuous training will improve the performance of the employee."