Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPeningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terns menerus dan berkesinambungan. Salah satu perwujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu di1dat sapgat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan fungsi•melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang perana strategis dalam peningkatan kwalitas sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menerus dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang berkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara terus menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instrumen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Perbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kinerja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas :"Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kinerja Pejabat Fungsional Widyaiswara untuk mengingkatkan kinerja""

"ABSTRAKPeningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalamrangka peningkatan kinenja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upayapembinaan terus menerus dan berkesinambungan. Salah satu pewvujudanpembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat).Keberhasilan suatu diklat sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, saiah satu diantaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan finngsimelaksanakan pendidikan dan pelatihan.Widyaiswara memegang peranan strategis dalam peningkatan kwalimssumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menems danberkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang bcrkinerja tinggi.Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya pcrlu dilakukan kqgiatanpenilaian kinerja. Penilaian kinexja yang efektif akan memotivasi widyaiswaradalam meningkatkan kinerjanya secara tems menerus . Untuk mendukungefektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instmmen dan prosedurpenilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapatdisimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerjaagar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Pcrbaikan ini diharapkan dapatmeningkatkan kineria widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukungkine1ja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini makadalam tulisan ini dibahas ."?Rancangan Program Perbaikan Instrumen danProsedur Penilaian Kine&a Pejabat Fungsiona! Widyaiswara unrukmenginglratkan kinerja?

---

ABSTRACTImproving the quality of Human Resources being represent strategic choice inorder to make-up of organizational performance. This means that require to strivecontinual and continuous constmction. One ofthe materialization of constructionis to through activity of training and education. Efficacy a training very influencedby some factor, one ofthe among others is widyaiswara owning fundamental dutyand function execute training and education.Widyaiswara playing a part strategic in improving of quality of human resourcesbeing require to get continual and continuous construction. Perfomance appraisalrepresent one of the materialization of construction. ln order to effectiveness inperformance appraisal is to relating to procedure and instrument performanceappraisal. Relate at result of pooling to all responder can be concluded that theimportance of repair of procedure and instrument performance appraisal so thatcan improve motivation of Widyaiswara This Repair is expected can improveperformance of widyaiswara in an optimal fashion so that can supportorganizational performance in execution of training. Relate to this matter hence inthis article is studied :" Device Program Repair of Instrument and ProcedurePerformance Appraisal Of Widyaiswara in order to Improving Performance"

---

"

"Menghadapi era bebas perdagangan yang mengakibatkan persaingan menjadisemakin ketat dimana sektor pendidikan mengalami imbasnya membuat Perguruan Tinggipun akan harus menghadapi tantangan-tantangan yang rumit dalam meningkatkan mutu.Untuk menjawab tantangan-tantangan ini maka organisasi yang ditata dengan baik merupakan jawabannya. Penataan organisasi dilakukan melalui perencanaan danpenggunaan sumber daya manusia secara efektif, yang berarti menghasilkan barang/jasayang tepat dan efisien. Semakin baik organisasi bekerja, semakin mudah pula baginyamengatasi tantangan dan memperoleh kesempatan untuk berkembang.Sebagai bagian yang penting dari Universitas, Perpustakaan harus pula melakukanpenataan organisasi melalui penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisienagar mendukung sasaran Perguruan Tinggi. Studi Kasus ini memusatkan perhatiankepada Perpustakaan yang sekalipun merupakan bagian dari Universitas, namun dalamhal ini dapat dijadikan proyek perintis dalam pemecahan masalah.Permasalahan yang dihadapi oleh perpustakaan banyak ragamnya dimana dimensiyang satu dengan lainnya saling terkait. Dan penelitian yang telah diiakukan atasmasalah-masalah yang dihadapi perpustakaan Universitas X, perlu segera diterapkanpenataan organisasi sehingga individu sebagai anggota dari suatu organisasi berperilakumemberi unjuk kinerja yang diharapkan demi tercapainya tujuan organisasi. Penilalankinerja direncanakan secara terpadu dengan program-program lainnya yang mendukungperencanaan sumber daya manusia. Dengan mengimplementasikan semua programsecara terpadu, maka masalah-masalah yang ada dapat diatasi secara terpadu pula, tidak secara parsial. Namun demikian, untuk pelaksanaan tahap awal perlu ditentukan prioritasdengan mendahulukan penilaian kinerja yang telah dimodifikasi sebagai alat untukmeningkatkan kinerja dan mengelola remunerasi. Faktor-faktor penilaian terhadapkaryawan yang sebelumnya adalah sifat (trails) perlu dimodifikasi menjadi perilaku danhasil kerja, dengan demikian aspek yang dinilai tidak hanya proses pencapaian sasaran,namun juga hasil akhir yang dilakukan berdasarkan uraian kerja karyawan. Pengelolaanremunerasi kemudian dikaitkan dengan penilaian kinerja dan ini akan menumbuhkanpemahaman pada karyawan mengenai perilaku dan hasil apa yang diharapkan daripadanya dan mengerti bahwa kontribusi yang diberikannya berarti dalam pencapaiansasaran organisasi."

"Era globalisasi telah menuntut perkembangan dan kompetisi yang ketat bagi setiap organisasi. Setiap organisasi perlu mempertahankan eksistensinya di dunia industri dengan Cara memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya. Salah sate elemen yang penting dalam organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Kemampuan SDM dari organisasi ditentukan sejak awal proses seleksi hingga proses penilaian kinerja.Suatu proses penilaian kinerja yang efektif dapat memberikan informasi mengenai kinerja karyawan dan mereinforce perilaku penting dalam organisasi. Sehubungan dengan kriteria penilaian kinerja yang efektif tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) dimensi-dimensi dalam instrumen penilaian kinerja yang tidak relevan dengan pekerjaan yang ada, (2) terdapat aspek-aspek yang sulit dinilai dalam penilaian kinerja, (3) adanya ambiguitas pada kriteria yang menjadi ukuran dalam instrumen penilaian kinerja, dan (4) tidak adanya sosialisasi mengenai tujuan dan proses dari penilaian kinerja.Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan penyusunan rancangan instrumen penilaian kinerja berbasis mixed modeldi PT.X. UsuIan penilaian kinerja yang diajukan meliputi (1) Panduan pembuatan instrumen penilaian kinerja, (2) Lembar penilaian kinerja berdasarkan performance dan kompetensi, dan (3) Contoh instrumen penilaian kinerja berdasarkan mixed model. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan performance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Instrumen penilaian kinerja perawat merupakan suatu perangkat manajerial untuk mengetahui tingkat pencapaian kinerja perawat dalam melayani pasien. Kebutuhan terhadap instrumen penilaian kinerja perawat sangat panting, mengingat besarnya jumlah dan peran mereka dalam pelayanan rumah sakit. Instrumen penilaian kinerja perawat dirumah sakit Qadr belum spesifik untuk menilai kinerja perawat berdasarkan uraian tugasnya, sehingga perlu dlakukan pengembangan instrumen penilaian kinerja perawat ruang rawat inap.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui rancangan instrumen penilaian kinerja perawat ruang rawat inap yang memiliki kriteria : berhubungan dengan pekerjaan, praktis, memilki ukuran kinerja, memiliki standar kinerja yang sesuai dengan pekerjaan perawat. Dilakukan penelitian kualitatif dengan metode penelitian operasionai, data diperoleh melalui kegiatan wawancara mendalam, studi dokumen dan pengamatan. Kerangka pikir dikembangkan dari kerangka teori Handoko(1999) yang telah dimodifikasi.Hasil penelitian berupa rancangan instrumen penilaian kinerja perawat ruang rawat inap yang terdiri dari 16 komponen pekerjaan, 45 ukuran kinerja beserta standar kinerja untuk setiap ukuran. Hubungan instrumen penilaian dengan pekerjaan diperoleh dengan memasukkan komponen pekerjaan yang ada diuraian tugas menjadi materi penilaian. Keparaktisan instrumen terlihat dari kejelasan komponen penilaian dan kejelasan penentuan skor, mudah dimengerti dan dilaksanakan serta hasil penilaian dapat dirasakan manfaatnya oleh perawat, peningkatan kinerja, dan dapat membantu tercapainya tujuan profesi perawat dan rumah sakit. Ukuran kinerja yang jelas dan standar kinerja yang sesuai dengan pekerjaan. Uji validitas dan reliabilitas menghasilkan 12 jenis indikator yang tidak memenuhi syarat valid dan telah dilakukan usulan koreksi.Dengan adanya instrumen penilaian kinerja ini diharapkan dapat membantu manajemen dalam melakukan penilaian kinerja perawat ruang rawat inap dirumah sakit Qadr setelah mengalami penyesuaian.Daftar bacaan : 26 ( 1989-2001 )

---

Nursing performance appraisal instrument is one of the management tools to assess nurse performance achievement in providing patient care. This instrument is very important because of the great number of nurses and their roles in hospital. The existing nursing performance appraisal instrument at Qadr hospital was not specifically to measure nursing performance, so that there is a need to develop better nursing performance appraisal instrument.

The objective of this study to develop nursing performance instrument design for in- patient room Qadr Hospital that have four criteria: job-related, practicality, performance measured and performance standard. The qualitative method used with operations research approach. Data were collected through in-depth interview, documentation, observation and questionnaires. The conceptual framework is modified based on Handoko theory (1999).

Result of this study is nursing performance instrument design for in patient room; consist of 16 job components and 45 performance indicators. Relation between measurement instrument and job are obtained through organizing assessment component from job description of bedside nurse, mission, and hospital regulation. Instrument is practical if understandable and straightforward, clear assessment criteria, useful in achieving professional and hospital objectives, having appropriate performance measured with job, and performance standard which have job achievement criteria. Based on validity and reliability test of instrument, there are 12 items performance not valid and had been corrected.

This nursing performance appraisal instrument is recommended to use in assessing nurse for in-patient room after several adjustment.

References: 26 (1989-2001)"

"Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka menghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalah dengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kinerja para karyawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kinerja yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003) menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yang sama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapa diantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatu sistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerja karyawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh mana kinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem ini dikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitas kinerjanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedang berupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengah bisnis perikianan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahan yang menyangkut kinerja karyawan. Permasalahan utama yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akurat dan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudian memicu munculnya permasalahan-permasalahan Iain yang berdampak pada kesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan di bidang somber daya manusia.Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N, diketahui bahwa perrnasalahan yang dialami perusahaan N umumnya disebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasi yang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kinerja karyawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentang kinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulan yang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuah rancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakan metode graphic rating scale_ Pihak yang menjadi penilai merupakan atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan dalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester . Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dan kualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angka dan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangan dari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belah pihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkah yang dilakukan dalam penilaian kinerja mulai dari penyusunan hingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu; tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahap evaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakan akan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"ABSTRAKSalah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangkamenghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalahdengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kineija parakaryawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kineija yangberbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003)menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yangsama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapadiantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatusistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerjakaryawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh manakinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem inidikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kineija merupakansuatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompokdalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitaskineijanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedangberupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengahbisnis periklanan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahanyang menyangkut kineija karyawan. Permasalahan utama yang dihadapiperusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akuratdan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudianmemicu munculnya permasalahan-permasalahan lain yang berdampak padakesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan dibidang sumber daya manusia. Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N,diketahui bahwa permasalahan yang dialami perusahaan N umumnyadisebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasiyang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kineijakaryawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentangkinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulanyang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuahrancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakanperusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakanmetode graphic rating scale. Pihak yang menjadi penilai merupakan atasanlangsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukandalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester .Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dankualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angkadan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangandari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belahpihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkahyang dilakukan dalam penilaian kineija mulai dari penyusunanhingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu;tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahapevaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakanakan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"ABSTRAKLingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntutperusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia.Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangattergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehinggaperusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satuusaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkatkemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yangditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya.Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahanindividu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting diperusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya.Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasilpenilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasiadanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itupads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknikskoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexjamenjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yangsebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagaidasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurutpenulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisipenilaian.Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikaninstmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasiaspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS denganlima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebihmudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratanpenilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitasbawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACTBusiness Environment which keep changing and global competition,challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Companysuccesful! in improving working performance were very depend on HR qualitywhich connected at works, until company needs employee that have high skill.One way which can be used is to know difference employee working performanceby doing scoring for working performace that employee perform when doing theirjobs.Perfomance appraisal is a description about the strength and the weaknessof individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role incompany to measure or review employee working performance. Errors thatemerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, thewriter found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which isambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoringmethod. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccuratebecause it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this,the information obtained can not be used as the basis of decision making. Inaddition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so itcan be confusing for appraiser in filling up the appraisal.Refering to these problems, the writer propose revising of performanceappraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects ofdimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors RatingScale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used.To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order torecord daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser oremployer."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk peningkatan etos kerja bagi auditor di instansi ABC, sehubungan dengan permasalahan akibat adanya perubahan organisasi yaitu restrukturisasi, reposisi dan redifinisi peran internal auditor. Perubahan ini memunculkan sikap penolakan. Sikap penolakan ini muncul pada beberapa perilaku yang kurang mendukung kelancaran tugas-tugas organisasi antara lain adalah tidak aktif berusaha, masih ingin merdapatkan pelayanan dari orang lain, maupun sangat rendah kinerjanya. Perilaku yang menunjukkan gejala penolakan terhadap perubahan organisasi ini juga nampak pada etos kerja pejabat fungsional auditor di instansi ABC yaitu adanya penurunan beberapa Perilaku kerja yang berdampak pada kurang lancarnya tugas-tugas mereka.Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuaian rancangan program peningkaran etos kerja ini adalah teori tentang perubahan organisasi, teori tentang etos kerja. teori tentang sikap, dan teori tentang training. Instansi ABC merupakan unit organisasi pengawasan intern pemerintah yang telah melakukan perubahan organisasi yang sangat mendasar, di mana sebelumnya organisasi ini mempunyai kewenangan penuh dari pemerintah dalam menjalankan tugas auditnya, kemudian saat ini penugasan-penugasan itu hanya berdasarkan permintaan dari "klien".Ketika suatu organisasi niengalami perubahan, maka banyak aspek yang juga dituntut mengalami perubahan, diantaranya adalah mindset atau pola pikir karyawan. Salah satu strategi yang digunakan untuk melakukan intervensi dalam hal ini adalah melalui training. Oleh karena itu adanya perubahan organisasi di instansi ABC ini perlu dilakukan juga perubahan pola pikir auditornva melalui training."