Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini didasarkan pada konsep baru hasil temuan penelitian Tormala et al. (2012) mengenai preferensi pada potensi yang menunjukkan bahwa individu cenderung menilai potensi calon karyawan lebih tinggi dibandingkan prestasi. Namun, studi Tormala et al. (2012) yang disebut The Preference for Potential tersebut menguji informasi yang bersifat positif, belum diuji untuk informasi bersifat negatif. Penelitian ini melanjutkan studi The Preference for Potential dengan konten informasi negatif, yaitu potensi dan prestasi negatif. Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh potensi dan prestasi negatif terhadap preferensi pada potensi dalam menilai calon karyawan melalui daftar riwayat hidup atau curriculum vitae. Penelitian dilakukan pada 200 partisipan yang merupakan mahasiswa Universitas Indonesia yang terbagi ke dalam 4 kelompok, yaitu kelompok potensi positif, potensi negatif, prestasi positif dan prestasi negatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan melalui pengujian One-way ANOVA (p < .05) antara informasi terhadap preferensi dalam menilai calon karyawan.

---

ABSTRACT

This study is based on recent finding from Tormala et al. (2012) about preference for potential which shows that one can rate employee candidate potential more than achievement. However, their study called The Preference for Potential tested on positive information, it hasn?t been tested on the negative one. This study continues the study of The Preference for Potential with negative information contents, which are negative potential and negative achievement. Researcher wants to figure out about the effect of negative potential and negative achievement towards preference for potential in rating employee candidate through his curriculum vitae. The study is conducted on 200 participants whose are students of Universitas Indonesia, divided into 4 groups: positive potential, negative potential, positive achievement, and negative achievement. The study resulted that there is a significance effect through One-way ANOV test (p < .05) between information towards preference in rating the employee candidate."

"Dalam penelitian ini, proses seleksi dipilih sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh proses seleksi terhadap kinerja karyawan teknik pada PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei. 45 responden dipilih melalui teknik acak sederhana terhadap seluruh karyawan teknik PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses seleksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kedua variabel tersebut mempunyai hubungan korelasi yang positif.

---

In this study, selection process was chosen as the influencing variable of employee performance. The purpose of this study is to understand the impact of selection process on employee performance among engineers in PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. The approach of this study is quantitative with the use of survey to collect data. 45 respondents were selected through random sampling method to the engineers of PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. The results showed that selection process significantly influences employee performance. The two variables are related to each other with positive correlation."

"Penelitian ini berupa business coaching yang dilaksanakan di UMKM JEE Ballroom Group & Exhibitor yang berlokasi di Grand Galaxy Park, Bekasi. Tujuan dari pelaksanaan business coaching ini adalah untuk mengembangkan proses sumber daya manusia dengan merumuskan format selection, penyusunan uraian pekerjaan dan penyusunan sistem penilaian kinerja. Hasil dari wawancara terstruktur dianalisis menggunakan analisis SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap Analysis, dan Pareto Analysis. Temuan menunjukkan bahwa terdapat tiga masalah utama yang dihadapi UMKM, yaitu:  1) Belum memiliki format selection untuk calon karyawan, 2) Belum memiliki uraian pekerjaan yang baku, 3) Belum memiliki sistem penilaian kinerja karyawan (Performance Appraisal). Proses business coaching ini diharapkan dapat membantu JEE Ballroom Group & Exhibitor dalam meningkatkan kinerjanya.

---

This thesis research is in form of business coaching conducted at SME JEE Ballroom Group & Exhibitor, located in Grand Galaxy Park, Bekasi. The purposes of this study is to develop the human resource management process with the formulation of employees selection, forming of job description and forming of performance appraisal systems. The results of structured interviews were analyzed using SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap analysis, and Pareto Analysis. The finding shows that there were three main problems faced by the SME, which were: 1) Not having prospective employee selection format, 2) Not having a standard job description, 3) Not having performance appraisal system. This business coaching process is expected to help JEE Ballroom Group & Exhibitor to improve their performance."

"Synopsis:'This groundbreaking book brings together a team of international experts to provide cutting-edge knowledge on recruitment, selection and assessment. Its focus on dynamic topics, new innovations, and current research developments provides an energizing and thought-provoking perspective on the field. An invaluable resource for academics, practitioners and students alike'. - Julie M. McCarthy, Department of Management, University of Toronto, Canada"

"ABSTRAKKeberhasilan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas kepemimipinan aparatur yang merupakan sebagai perencana dan sekaligus sebagai pelaku pembangunan. Untuk mewujudkan kepemimpinan aparatur yang berkualitas dan bermutu tinggi, Pemerintah Republik Indonesia telah mengeluarkan/menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dan aturan pelaksanaannya. Departemen Tenaga Kerja, merupakan salah satu instansi pemerintah yang melaksanakan ketentuan-ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dalam melakukan pembinaan karier jabatan struktural. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dengan memperhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi dan dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memperoleh data yang akurat dan transparan, penulis melakukan penelitian dengan methoda analisis data sekunder pada Bagian Tata Naskah dan Statistik Kepegawaian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Tenaga Kerja di Jakarta dan pembuatan kuesioner sebagai pedoman wawancara mendalam dengan para pakar kepegawaian atau pejabat pengambil keputusan dalam proses pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural (data primer). Manfaat yang dapat dipetik dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan rekomendasi kepada Pemerintah agar terdapatnya sinkronisasi, konsistensi, dan obyektivitas dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam Jabatan struktural. "

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota serta mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap proses tersebut. Program magang dilakukan selama tiga bulan di divisi Human Resources Regional PT Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan telah menjalankan proses rekrutmen yang baik dan sesuai dengan teori yang ada dan peserta merasa puas terhadap proses rekrutmen dan seleksi perusahaan.

---

The internship programs aim to study and understand the process of recruitment and selection at PT Bank Negara Indonesia and to measure the level of satisfaction of user interview participant towards the process. The internship program was conducted over three months in the Human Resources Regional of PT Bank Negara Indonesia region Jakartakota. This study found the company has done the recruitment and selection process well following the theory existed and the interview participant feel satisfied with the recruitment and selection process."

"Corporate social responsibility dapat mempengaruhi tingkat job pursuit intention dan recommendation intention mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia. Job pursuit intention dan recommendation intention merupakan aspek yang penting untuk diperhatikan agar dapat mempermudah perusahaan dalam merekrut karyawan unggul. Banyak atribut yang menjadi pertimbangan pencari kerja dalam memilih tempat kerja. Sampel dalam penelitian ini adalah mahasiswa tingkat akhir FEB UI dan diolah menggunakan Structural Equation Modeling SEM . Penelitian ini membuktikan bahwa corporate social responsibility adalah salah satu atribut yang penting bagi mahasiswa tingkat akhir FEB UI untuk melamar atau mendapatkan pekerjaan dari suatu perusahaan dan merekomendasikannya kepada orang lain. Hasil penelitian ini menunjukkan jika corporate social responsibility berpengaruh positif terhadap job pursuit intention dan recommendation intention.

---

Corporate Social Responsibility can affect the last year student rsquo s job pursuit intention and recommendation intention. Job pursuit intention and recommendation intention is a crucial thing to consider in order to make a company easier in recruiting potential worker. There are many attributes that might be consideration for job seeker to choose the workplace, one of its are corporate social responsibility. The samples of this research are the FEB UI last year students and be analyzed with Structural Equation Modeling SEM. The result of this research shows that corporate social responsibility have positive effect on job pursuit intention and recommendation intention in FEB UI last year students.EB UI Last Year Students."

"PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia sedang mengalami sebuah masalah dimana banyakdari karyawan yang dipekerjakan dari masyarakat sekitar tidak mempunyai kompetensi,yang dibuktikan dengan nilai rendah dalam tes yang diadakan dalam workshop danpenilaian dari audit eksternal. Perusahaan telah memberikan mereka pelatihan daninformasi cukup mengenai pekerjaan mereka namun mereka tidak mempunyaikemampuan mental untuk bekerja dengan lebih baik. Perusahaan ingin mencari cara lainuntuk menaikkan tingkat kompetensi karyawan selain memberikan mereka pelatihan danpendidikan yang benar. Salah satu hipotesis yang digunakan adalah bahwa mencari halhalapa saja yang membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka danmemperbaiki hal-hal tersebut bisa menaikkan kompetensi. Sebuah survey kepuasankaryawan dilaksanakan bagi karyawan perusahaan, dan menggunakan sebuah teorikepuasan karyawan Kano model alternative, butir-butir yang dibahas dalam survey dapatdikelompokkan kedalam empat kategori Kano: Delighters, Dissatisfiers, atributPerformance, dan atribut Indifferent. Kategori Dissatisfier dan atribut Performanceadalah dua kategori yang paling diperhatikan sebab Dissatisfier adalah sumber dariketidakpuasan karyawan dan atribut Performance dapat meningkatkan kepuasan danmenurunkan ketidakpuasan secara bersamaan. Survei membuktikan bahwa aspek yangpaling menjadi perhatian bagi karyawan adalah mereka perlu atasan yang mereka bisaandalkan jika sesuatu yang luar biasa terjadi dan juga pengertian yang baik tentang jobdescription mereka dan semua sarana dan prasarana yang mereka bisa gunakan untukpekerjaan mereka. Salah satu cara masalah in bisa diatasi adalah dengan pengerahanpemimpin tim agar mereka bisa menjadi motivator dan pengelola tim yang baik.

---

PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia is currently facing an issue in which many of the

locally sourced employees of the company are lacking in competence, as evident by their

low scores in workshop tests and external audits. The company has given them adequate

training and information, but they simply do not have the mental capability to perform

better. The company wants to look for other ways in which the competence level of the

employees can be increased beside giving them the proper education and training for the

job. It is hypothesised that finding out the current aspects of dissatisfaction among the

employees and fixing them can improve competence. An employee satisfaction survey is

carried out among the organisation’s employees, and using an alternative form of the

Kano model of customer and employee satisfaction, the different attributes in the survey

can be mapped out into four Kano categories: Delighters, Dissatisfiers, Performance

attributes, and indifferent attributes. The dissatisfiers and performance attributes are the

areas of most concern because dissatisfiers are the main sources of dissatisfaction and

performance attributes have the potential to increase satisfaction and decrease

dissatisfaction at the same time. The survey reveals that the aspect that is the most

concerning for employees is that they need someone to report to in the case of something

out of the ordinary happening and they need a good understanding of their job description

and all the resources available for them to do their job. One way this problem can be

solved is by expanding the role of team leaders in the company so that team leaders can

function as good motivators and managers of their team."

""Competition for skilled employees is fierce! This book provides comprehensive, practical advice to employers to get and keep the people they need. It covers such vital topics as what workers want--including a sense of making a real impact in their jobs and getting learning opportunities; why workers leave--sometimes just because they can (it's so easy to find a new job), often because they feel undervalued or bored where they are; and what best-practice companies are doing to attract and retain the talent necessary to remain competitive. Expert Diane Arthur discusses: * Both traditional and new strategies, including a huge array of special incentives and perks * Online recruiting via sites like Monster.com or a company's own Web site * Successful programs from Cisco Systems, Bank of Boston, Eli Lilly, McDonald's, and dozens of other companies, including many small firms * Competency-based recruiting and interviewing, contingent workers, telecommuting and other alternative work arrangements, future trends, and more.""