Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada tahun 2010 dan 2011 PT. XYZ mengalami turnover pegawai yang lebih tinggi dari rata-rata industri minyak dan gas di Indonesia. Berdasarkan analisis penyebab, tingginya turnover di PT. XYZ selalu diawali dengan niat berhenti yang disebabkan oleh pekerja tidak puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh total rewards terhadap niat berhenti di kalangan pekerja PT. XYZ. Dependent Variable dalam penelitian ini adalah Intention to Leave, dan Independent Variabel-nya adalah Total Rewards. Dimensi total rewards yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi compensation, benefit dan work-life balance. Teknik analisis data menggunakan pendekatan dekriptif dan multiple regression analysis. Hasil analisis deskritif menunjukkan bahwa tingkat intention to leave pekerja PT XYZ masih dalam taraf rendah, namun sudah berada pada ambang batas atas, sehingga dapat masuk ke taraf yang tinggi. Sedangkan, hasil analisis regresi menunjukkan bahwa dimensi compensationdalam total rewards memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intention to leave, sedangkan faktor benefit dan work-life balance tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

---

In 2010 and 2011, PT XYZ experienced employee turnover rates which appeared to be higher compared to the average turnover number among other oil and gas companies in Indonesia. Based on cause-effect analysis, high employee turnover rates at PT XYZ were always initiated by the intention to leave the company resulted by employee dissatisfaction with compensation provided by the company.

The objective of this research is measure the influence of total rewards towards employee's intention to leave at PT XYZ. In this research, the dependent variable is the intention to leave, and the independent variable is total rewards. The elements of total rewards which are assessed on this research consist of compensation, benefit and work-life balance. The author adopted descriptive approach and multiple regression analysis as means of data analysis techniques.

The results of descriptive analysis demonstrated that the level of intention to leave the company appeared to be low though it reached upper threshold which could lead to a higher level. On the other hand, the result of the regression analysis showed that compensation had significant impact towards intention to leave, while benefit and work-life balance displayed insignificant influences."

"Adanya keinginan karyawan untuk keluar atau pindah dari perusahaan dapat diminimalisir oleh perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu meningkatkan keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan itu sendiri. Employee engagement karyawan dapat ditingkatkan dengan diberikan dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam hal ini berkaitan dengan financial rewards serta work environment bagi seluruh karyawan, baik karyawan yang termasuk dalam kategori Generasi Y maupun Generasi Z. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari financial rewards serta work environmemt terhadap employee engagement pada karyawan di DKI Jakarta. Penelitian yang memiliki tujuan eksplanatif ini, menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner yang disebarkan secara daring kepada 175 responden Generasi Y dan Generasi Z yang memiliki validitas responden sebanyak 152 responden yang bekerja sebagai karyawan di DKI Jakarta serta didapatkan dengan menggunakan teknik penarikan data non-probability sampling dengan jenis purposive sampling. Penelitian ini melakukan teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana dan uji interaksi dengan moderated regression analysis (MRA). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh work environmemt terhadap employee engagement serta terdapat pula pengaruh financial rewards terhadap work environment pada karyawan di DKI Jakarta. Sementara itu, pada uji interaksi yang dilakukan menunjukkan bahwa generasi tidak mampu memoderasi pengaruh antara financial rewards dan work environment pada karyawan Generasi Y dan Generasi Z di DKI Jakarta.

---

The employee's desire to leave or move to other the company can be minimized by the company. For this reason, companies need to increase employee engagement with the company itself. Employee engagement can be increased by providing and fulfilling employee needs in this case related to financial rewards and work environment for all employees, both employees belonging to Generation Y and Generation Z categories. The purpose of this study was to analyze the effect of financial rewards and work environment. on employee engagement for employees in DKI Jakarta. This research has an explanatory purpose, using a quantitative approach by distributing questionnaires distributed online to 175 respondents of Generation Y and Generation Z which have respondent validity as many as 152 respondents who work as employees in DKI Jakarta and obtained using non-probability sampling data collection techniques with type of purposive sampling. This study uses data analysis techniques using simple linear regression and interaction test with moderated regression analysis (MRA). The results of this study indicate that there is an effect of the work environment on employee engagement and the effect of financial rewards on the work environment of employees in DKI Jakarta. Meanwhile, the interaction test conducted showed that the generation was unable to moderate the influence between financial rewards and the work environment on Generation Y and Generation Z employees in DKI Jakarta."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem reward terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di Program Studi Pendidikan Dokter Fakultas Kedokteran dan Kesehatan Universitas XYZ PSPD FKK Universitas XYZ dengan jumlah responden sebanyak 55 pegawa. Teknik sampling yang digunakan adalah sensus. Berdasarkan hasil dari analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial dengan menggunakan generalized linier model diperoleh hasil bahwa sistem reward yang digunakan di PSPD FKK Universitas XYZ secara umum mendapatkan penilaian sedang dari pegawai yang menjadi responden. Kinerja pegawai secara umum juga berada dalam kategori sedang sedangkan untuk aspek seperti keterampilan interpersonal memiliki nilai baik. Variabel sistem reward terdiri dari dimensi sistem gaji bonus manfaat promosi pengembangan diri interaksi sosial lingkungan kerja keamanan pekerjaan kewenangan kendali kebebasan variasi kerja beban kerja kepentingan kerja pengakuan dan umpan balik. Sedangkan untuk variabel kinerja terdiri dari dimensi pengetahuan komunikasi kualitas kerja manajerial inisiatif keterampilan interpersonal kreatifitas kemampuan dalam mengambil keputusan dan pemecahan masalah. Dimensi pada sistem reward yang berpengaruh terhadap dimensi kinerja yaitu dimensi interaksi sosial terhadap dimensi kemampuan manajeria.l Dimensi variasi kerja terhadap dimensi pengetahuan komunikasi dan kemampuan manajerial. Dimensi beban kerja terhadap inisiatif Dimensi pengakuan dan umpan baik terhadap pengetahuan.

---

The aim of this study is to describe the effect of reward system on employee's performance. The research was conducted at the Medical Education Program Faculty of Medicine and Health University of XYZ Jakarta. Census method was used to collect 55 employees as respondents. Reward system dimensions consist of salary bonus benefits promotion development opportunity social interaction work condition job security authority control autonomy work variety workload work importance recognition and feedback. Employee's performance dimensions consist of knowledge communication quality performance managerial skill initiative interpersonal skill creativity judgment and problem solving. Based on the results of statistical analysis it can be concluded that Social interaction effect the managerial skills dimension. Dimension of work variety which influence knowledge communication and managerial skills dimensions. Dimension of workload effect the dimensions of initiative as well as the dimensions of recognition and feedback influence the dimensions of knowledge."

"Persaingan industri perbankan saat ini begitu ketat dimana lambatnya pertumbuhan ekonomi negara membuat talent menjadi agenda penting untuk dipertahankan demi terwujudnya competitive advantage perusahaan. PT X merupakan salah satu perbankan yang mendapatkan imbas dari perang talent, dimana banyaknya pegawai yang keluar dari PT X terutama dari Direktorat Y. selama 2 tahun terakhir ini, Direktorat Y mempunyai turnover rate yang tinggi dibandingkan Direktorat lainnya di PT X. Tingginya turnover ini diawali oleh adanya niat berhenti pegawai Direktorat Y yang merasakan tidak puasnya terhadap total rewards (compensation, benefit, work-life balance, performanace and recognition dan career and development) yang diberikan oleh PT X. Penelitian ini dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh total rewards terhadap turnover intention pegawai yang berada di lingkungan kerja Direktorat Y pada PT X.Penelitian ini menghasilkan bahwa tingkat turnover intention pegawai direktorat Y tergolong sedang dan variable compensation dapat dibuktikan ada pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pegawai yang berada di Direktorat Y pada PT X. Sedangkan benefit, work-life balance, performanace and recognition dan career and development tidak dapat dibuktikan ada pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pegawai yang berada di Direktorat Y pada PT X.

---

Competition in banking industry is so tight as the country's economic growth has made talent become the main agenda to be maintained to establish company's competitive advantage. PT X is one of a bank that has been affected by talent war whereby there were a lot of employees resigned from PT X especially from the Directorate Y. For the last 2 years, the Directorate Y has a high turnover rate compared with other Directorates in PT X. This high rate of turnover was started by intention to leave of employees in Directorate Y that did not satisfy with the total rewards (compensation, benefits, work-life balance, performanace and recognition and career and development) given by PT X.

This research is made to find out how much total rewards affect to turnover intention of employees in Dorectorate Y at PT X. This research shown that the turnover intention level of employee in Directorate Y can be considered moderate and the variable compensation may prove that there is significant negative impact to the intention turnover of employees in the Directorate Y at PT X. While for the benefit, work-life balance, performance and recognition and career and development cannot be proved that there is significant negative impact to the turnover intention of employees in the Directorate Y at PT X."

"Tulisan ini menganalisis pengaturan program kepatuhan persaingan usaha di Korea Selatan dan Indonesia, serta bagaimana akibat hukum penerapan program kepatuhan terhadap pemberian sanksi bagi pelaku usaha. Tulisan ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal sementara pengumpulan data dilakukan dengan studi kepustakaan. Program kepatuhan merupakan salah satu cara yang digunakan untuk menjaga persaingan usaha yang sehat. Indonesia telah mengatur program kepatuhan dalam Peraturan KPPU No. 1 Tahun 2022 Tentang Program Kepatuhan Persaingan Usaha sementara Korea Selatan mengatur program kepatuhan dalam Rules on Operation of Fair Trade Compliance Programs, Offering of Incentives, etc, enacted by Fair Trade Commission. Pengaturan hukum mengenai program kepatuhan di Korea Selatan dan Indonesia menawarkan insentif bagi pelaku usaha yang mendaftarkan program kepatuhannya, meskipun dengan jenis insentif berbeda. Namun, sistem evaluasi yang hanya berbasis laporan, tidak adanya pengaturan lebih lanjut mengenai pemeringkatan, standar evaluasi, dan detail pemberian insentif menjadi kekurangan Peraturan KPPU No. 1 Tahun 2022. Di sisi lain, Korea Selatan sudah mengatur hal-hal tersebut serta melakukan evaluasi program kepatuhan berdasarkan dokumen, keadaan di lapangan, dan wawancara mendalam dengan pihak terkait. Putusan Seoul High Court 2014.3.14 No. 2013-NU-45067 sebagai salah satu putusan yang menggunakan program kepatuhan sebagai salah satu pertimbangan hakim tidak memberikan insentif pengurangan sanksi bagi pelaku usaha. Meskipun pelaku usaha memiliki program kepatuhan yang memenuhi syarat pemberian insentif, hakim tidak memberikan pengurangan denda kepada pelaku usaha karena terdapat kriteria pengecualian pemberian insentif yang salah satunya adalah keterlibatan langsung direktur dalam pelanggaran.

---

This paper analyzes regulations concerning the antitrust compliance program in South Korea and Indonesia, as well as the legal consequences of the compliance program implementation on sanctions impositions to business entities. This paper used doctrinal research method, while data collection was carried out using literature study. Compliance program is one practice to maintain competition. Indonesia has regulated compliance program in KPPU Regulation No. 1 of 2022 concerning Antitrust compliance program while South Korea promulgated Rules on Operation of Fair Trade Compliance Programs, Offering of Incentives, etc., to regulate the matter. Both regulations offer incentives to business entities, albeit with different kinds. However, the report document-based evaluation, the absence of further regulation concerning grading, evaluation standard, and details of incentive offerings become the downside of KPPU Regulation No. 1 of 2022. On the other hand, South Korea has regulated such matters, as well as carrying out evaluation based on documents, on-site condition, and in-depth interview. Seoul High Court Judgment 2014.3.14 No. 2013-NU-45067, as one of the judgments that includes compliance program as consideration, does not grant sanction reduction as incentive because there are exception criteria for incentive grants, one of which is the direct involvement of director in the violation."

"Penelitian ini mengkaji tentang niat untuk berhenti karyawan PT XYZ, perusahaan yang bergerak di bidang jasa industri minyak dan gas. Untuk mengkaji niat karyawan PT XYZ untuk berhenti bekerja, peneliti menguji persepsi terhadap sistem kompensasi dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif, analisis regresi untuk melihat pengaruh persepsi sistem kompensasi dan komponen komitmen organisasi terhadap niat untuk berhenti dari perusahaan. Hasil analisis regresi komitmen dan persepsi kompensasi terhadap niat untuk berhenti diperoleh R² = 0.549 dengan p = 0.000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel secara bersama-sama mempengaruhi niat untuk berhenti sebesar 54.9% dan 45.1% dipengaruhi oleh faktor lain. Lebih lanjut ditemukan bahwa dimensi afektif dan kontinuans memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat untuk berhenti. Komitmen afektif memiliki nilai B = -2.925 pada p = 0.001 dan komitmen kontinuans memiliki nilai B = -1.701 pada p = 0.050. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan dari komitmen afektif dan komitmen kontinuans dapat menurunkan niat untuk berhenti pada karyawan PT XYZ. Berdasarkan temuan tersebut peneliti merancang intervensi pengembangan organisasi yang berfokus pada metode human process dan human resource management

---

This research aims to study the intention to leave of PT XYZ’s employees, a company which is engaged in oil and gas services. This research focuses on finding out the influence of the perception of the employees on compensation system and organization commitment toward the intention to leave of the employees of PT XYZ. This research uses quantitative analysis; regression analysis is used to find out the influence of perception of compensation system and component of organization commitment on employees’ intention to leave. The result of commitment regression analysis and perception of the employees on compensation system toward the intention to leave is R² = 0.549 with p = 0.000. It shows that both variables simultaneously influence the intention to leave 54.9% and the rest (45.1%) is influenced by other factors. In addition, it is found that affective and continuance dimensions have a significant influence on the intention to leave. The affective commitment has B = -2.925 on p = 0.001 and continuance commitment are able to decrease the intention to leave of the employees of PT XYZ.. Based on those results, it is suggested that an intervention of organizational development focusing on human process orientation and human resource management be applied."

"Penelitian ini dilakukan untuk dapat melihat adanya pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap intention to leave dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi pada karyawan di PT XYZ. Responden penelitian ini berjumlah 150 karyawan pada divisi internal audit. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan uji regresi berganda. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ) yang dikembangkan oleh Shore dan Shore (1990), Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger dan Huntington (1986), dan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap intention to leave.

---

This research is conduct to find whether there is impact between perceived organizational support toward intention to leave with organizaional commitment as mediating variable on employees at internal audit division PT XYZ. The survey involved 150 internal audit employees. The research method used multiple regression. The instrument used in the questionnaire are Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ) which is developed by Shore dan Shore (1990), Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) which is developed by Eisenberger dan Huntington (1986), dan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), which is developed by Allen dan Meyer (1990). The result showed that organizational commitment is succesfully mediates the relation between perceived organizational support and intention to leave."

"Penelitian ini menganalisis pengaruh total rewards terhadap turnover intention yang dimediasi oleh work engagement serta dimoderasi oleh organizational justice pada sektor bank digital. Hasil menunjukkan total rewards berpengaruh signifikan terhadap work engagement (t-value 34.34). Work engagement memediasi hubungan antara total rewards dan turnover intention secara parsial dengan indirect effect sebesar -0.5194 dan t-value -2.50. Moderasi oleh organizational justice menunjukkan quasi-moderation dengan t-value 2.17 (SLF 0.02) untuk work engagement, dan memperlemah hubungan total rewards terhadap turnover intention meskipun tidak signifikan (t-value -0.69). Jalur mediasi melalui work engagement menunjukkan efek yang lebih kuat dalam mengurangi turnover intention dibandingkan dengan pengaruh langsung (t-value -2.00).

---

This study analyzes the effect of total rewards on turnover intention mediated by work engagement and moderated by organizational justice in the digital banking sector. The results show that total rewards significantly influence work engagement (t-value 34.34). Work engagement partially mediates the relationship between total rewards and turnover intention with an indirect effect of -0.5194 and t-value -2.50. Moderation by organizational justice shows quasi-moderation with a t-value of 2.17 (SLF 0.02) for work engagement and weakens the relationship between total rewards and turnover intention, although not significantly (t-value -0.69). The mediation path through work engagement shows a stronger effect in reducing turnover intention compared to the direct effect (t-value -2.00)."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh imbalan baik finansial dan non- finansial terhadap keterikatan pegawai Generasi Millennials dan juga Generasi X. Penelitian ini akan dilakukan di perusahaan BUMN, yaitu PT Asuransi Jiwasraya Persero dengan metode survei dan menggunakan metode purposive sampling untuk pegawai tetap yang telah bekerja di perusahaan tersebut selama lebih dari satu tahun dan termasuk dalam kelompok Generasi X dan Generasi Millennials. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Pengukuran imbalan yang diterapkan dalam penelitian ini adalah dari Model Sistem Reward Armstrong dan Murlis, dan kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan berasal dari dimensi keterlibatan pegawai milik AON Hewitt.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem imbalan di perusahaan akan mempengaruhi keterlibatan pegawai baik dari Generasi X ataupun Generasi Millennials. Kedua jenis imbalan, yakni imbalan finansial dan non-finansial memiliki signifikansi yang positif terhadap keterikatan pegawai, serta keterikatan pegawai Generasi X lebih dipengaruhi oleh imbalan finansial, sedangkan Generasi Millennials adalah sebaliknya. Selain itu hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam persepsi mengenai total rewards, beserta dengan tingkat keterikatan pegawai antara Generasi X dan Generasi Millennials.

---

The purpose of this study is to explain the effect of both financial and non financial rewards on millennials rsquo and also Gen X rsquo s employee engagement. The research was conducted in a state owned enterprise, which was PT Asuransi Jiwasraya Persero with survey method using total sampling to employee have been working in the company for more than one year and belonged in the Millennials and Generation X cohort. This study used quantitative approach in collecting data with questionnaire as the research instrument. The measurement of reward that applied in this study was from Armstrong and Murlis Total Reward System Model, and the questionnaire used for measuring the employee engagement was from AON Hewitts dimensions of employee engagement.

The results of this study shown that the reward system applied in the company influenced both of the generations engagement. Both financial and non financial reward gave positive significance towards the employees engagement, but Generation Xs engagement most likely influenced from the financial reward, while Millennials was the opposite. Moreover, the result of this study shown that theres no significant difference in Generation X and Millennials rsquo perception of total rewards, as well as their level of engagement."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh total rewards dan transformasional kepemimpinan dalam keterlibatan karyawan. Penelitian ini dilakukan di Badan Usaha Milik Negara Badan Usaha (BUMN) yaitu PT Reasuransi Indonesia Utama (Persero) Jakarta. Ini Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan metode survei itumengimplementasikan total sampling ke populasi. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 100 orang para karyawan. Penelitian ini menggunakan tiga teori utama, yaitu teori total penghargaan oleh Armstrong dan Murlis (2007), kepemimpinan transformasional oleh Avolio dan Bass (1994), dan keterlibatan karyawan oleh Hewitt (2015). Hasil penelitian menunjukkan totalpenghargaan mempengaruhi keterlibatan karyawan, kepemimpinan transformasional mempengaruhi karyawan keterikatan. Selanjutnya ditemukan pula penghargaan total dan kepemimpinan transformasional mempengaruhi keterlibatan karyawan.

---

ABSTRACTThe purpose of this study was to explain the effect of total rewards and transformational leadership on employee engagement. This research was conducted at the State Owned Enterprise (BUMN), namely PT Reasuransi Indonesia Utama (Persero) Jakarta. This research uses a quantitative approach with data collection using the survey method implement total sampling to the population. The number of respondents in this study were 100 employees. This study uses three main theories, namely the theory of total rewards by Armstrong and Murlis (2007), transformational leadership by Avolio and Bass (1994), and employee engagement by Hewitt (2015). The results showed total rewards affect employee engagement, transformational leadership affects employee engagement. Furthermore, it was also found that total reward and transformational leadership influence employee engagement."