Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKAnggaran yang disediakan pemerintah untuk penyelenggaraan pelatihan diBLK Padang hanya mampu mengisi sekitar 36,15 persen dan kapasitas pelatihanyang berjumlah 1.280 orang per tahun. Keadaan ini telah menyebabkan sejumlahsarana dan fasilitas yang ada tidak terdayagunakan secara maksimal. Usaha BLKuntuk memenuhi kapasitas yang tidak terisi (63,85persen) melalui kegiatanpendayagunaan fasilitas pelatihan (non reguler) rata-rata per tahun hanyalahsebesar 35,27 persen. Sementara itu target penerimaan BLK dalam rupiah yangditetapkan pemerintah rata-rata untuk tiga tahun terakhir berkisar 64,21 persen pertahun. Angka ini lebih didominasi oleh penerimaan dan sektor penyewaan gedungdan asrama.Rendahnya tingkat pendayagunaan fasilitas pelatihan tidak terlepas danicontribusi kinerja pemasaran dan clukungan organisasi BLK. Sementara iti kekuataninternal yang dimiliki BLK seperti gedung, perangkat lunak dan perangkat keras,dukungan biaya rutin dan peinbangunan dan pemerintah, SDM seluruhnya berstatuspegawai negeni, adanya akses kekuatan yang sangat mendukung dalam bentukPeraturan Pemerintah, adalah menipakan modal dasar yang sangat potensi biladikelola secan profesional. Disisi lain lingkungan organisasi (BLK) terdiri dari duniausaba, pendidikan tinggi, instansi pemenintah dan swasta serta masyarakat umum,merupakan peluang pasar yang dapat climanfaatkan BLK melalui kemitraan yangsating menguntungkan, sebagai upaya BLK dalam meningkatkan pelayanan yangseluas-luasnya dan sekaligus sebagai sumber pemasukan keuangan kas negaramelalui program pendayagunaan fasilitas pelatihan ELK. Kebijakan reformasidibidang pelatihan meughendaki agar ELK dikelola dan dikembangkan sebagaikegiatan bisnis yang berorientasi pada kebutuhan pasar. Kebijakan tersebutmengisyaratkan bahwa pemasaran merupakan salah satu titik sentral dalam kegiatanoperasional BLK, sehingga diperlukan manajemen profesional berwawasan bisnisyang mazupu membaca peluang dan perubahan pasar untuk dimanfaatkan sebagalsegmen pasar pendayagunaan fasilitas pelatihan melalui kemitraan usaha denganBLK Padang."

"Penelitian hubungan tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi dengan kinerja instruktur BLK Singosari dan BLK Wonojati di Malang ini bertujuan: 1. Untuk mengetahui tingkat pendidikan instruktur di BLK Malang, 2. Untuk mengetahui iklim organisasi di BLK Malang, 3. Untuk mengetahui kinerja instruktur di BLK Malang, 4. Untuk mengetahui hubungan tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi dengan kinerja instruktur di BLK Malang, 5. Untuk mengetahui faktor yang lebih mempengaruhi kinerja instruktur (tingkat pendidikan instruktur atau iklim organisasi), 6. Untuk mengetahui perbedaan kinerja instruktur di BLK Malang Wonojati. Penelitian ini melibatkan seluruh instruktur di BLK Singosari dan BLK Wonojati sejumlah 66 responden yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu instruktur BLK Singosari 40 responden dan instruktur BLK Wonojati 26 responden. Data tentang tingkat pendidikan instruktur, iklim organisasi dan kinerja instruktur dikumpulkan dengan menggunakan angket dan observasi. Teknik analisis yang digunakan adalah: 1). Statistik deskriptif ; 2) analisis korelasi dan regresi ; dan 3)Analisis.Analisis menunjukkan bahwa: 1). tingkat pendidikan instruktur BLK di Malang tergolong sedang; 2) iklim organisasi BLK di Malang tergolong bebas; 3) kinerja instruktur BLK di Malang tergolong sedang; 4) hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan yang tidak signifikan antara tingkat pendidikan instruktur dengan kinerja instruktur, tetapi iklim organisasi mempunyai hubungan yang positif' dengan kinerja instruktur: 5) Hasil analisis regresi tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi dengan kinerja instruktur di BLK Singosari Y=27.759 + 0.107X1 + 0.305X2, koefisien determinasi 5.9%, dan di BLK Wonojati menunjukkan Y = 20.193 + 0.315X1 + 0.385X2, koefisien determinasi 14,6%, 6). Hasil analisis regresi iklim organisasi dengan kinerja instruktur di BLK Singosari Y = 29.025 T 0.316X2, koefisien determinasi 8.1%, dan di BLK Wonojati menunjukkan Y = 24.684 + 0.394X2. koefisien determinasi 16,8%; 7), Iklim organisasi merupakan faktor yang Iebih mempengaruhi kinerja instruktur, 8). Hasil analisis uji t menunjukkan bahwa kinerja instruktur BLK Singosari lebih tinggi daripada kinerja instruktur BLK Wonojati, sedangkan untuk tingkat pendidikan instruktur dan iklim organisasi BLK Singosari tidak lebih baik dari tingkat pendidikan dan iklim organisasi BLK Wonojati."

"ABSTRAKPeneiltian ini bertujuan menguji apakah ada hubungan antara variabelíndependen yaitu tíngkat pendidikan, pengalaman training dan ikiim organisasidcngan varíabel dependen, yaitu kinerja instruktur di BLK Bengkulu. Secara lebihkhusus, penelítian ¡ni juga bertujuan untuk menganalisis arah dan signifikansihubungan variabel independen dengan variabel dependen dimaksud. Pengumpulandata dalam penelitian ini menggunakan angket, dengan responden sebanyak 32orang, yaitu seluruh lnstruktur Latihan Kerja yang ada di BLK Bengkulu. Teknikanalisís data yang digunakan adaiah analisís deskriptif, analisis korelasi dananalisís regresí.Hasil anailsis deskriptif menunjukkan bahwa pada umumnya kinerjamnstruktur BLK Bengkulu tergolong kategori sedang. Tíngkat pendidikan instrukturcukup bervariasí, mulaí SLTA hingga sarjana (S 1). Pengalaman training instrukturjuga cukup bervanasi mulai 720 jam hina 3200 jam. Iklim organisasi BLKl3engkulu, menurut persepsi instruktur adalah cenderung kategori cukup kondusif.Hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan yang signifikan danarah hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan kinerja instruktur, dengankoefisien korelasi 0,54 7 pada taraf signifikansi P0,00 1. Antara variabelpengalaman training dengan kinerja instruktur, juga berkorelasi secara positifdengan koefisien korelasi sebesar 0,809 pada taraf signifikansi P=0,000. Korelasiantara ikiim organisasi dengan kinerja instruktur sebesar 0,646 pada tarafsignifikansi P= 0,000. Koefisien determinasi menunjukkan angka 0,867 yangberarti bahwa sebesar 86,7 persen variasi kinerja instruktur dapat dijelaskan olehtingkat pendidikan, pengalaman training dan ikiim organisasi, selebibnya sebesar15,2 persen, dipengaruhi faktor-faktor lain. Secara lebih terperinci dapatditunjukkan bahwa pengalaman training dapat memberi kontribusi paling tinggi,yaitu sebesar 65,4 persen terhadap kinerja instruktur. Selanjutnya, kontribusitingkat pendidikan Si sebesar 10,5 persen, tingkat pendidikan D3 sebesar 8,4persen dan ikiim organisasi sebesar 2,4 persen terhadap kinerja instruktur.Dari hasil analisis regresi berganda dummy variabel dapat diketahui bahwatingkat pendidikan SLTA, Dl dan D2, mempunyai kontribusi yang sama besarnyaterhadap kinerja instruktur di BLK Bengkulu. Hasil analisis regresi jugamenunjulcjcan bahwa rata-rata kinerja instruktur lulusan D3 lebìh tinggi sebesar9,022 satuan dan instruktur lulusan SLTA, Dl, dan D2. Kinerja instruktur ulusanS 1 lebih tinggi sebesar 15,826 satuan dan instruktur [ulusan SLTA, Dl dan D2."

"Being a globally competitive manufacturer of premier product brands has been a vision for PT. X as a multinational company. PT. X has been developing competitiveness edge continuously, one way of other goes through employee performance improvement. In the view of the fact that the biggest proportion of employee hold by Production Department, the company realized that they need a suitable performance appraisal system. Particularly for leadership skill performance appraisal, HRD has applied 360° feedback method as a tool to evaluate the performance of their employees. However the success of managing and application of 360° feedback method is determined by system support that can accommodate the company's needs.This research has an objective to review correlation between the organization climate, the 360° feedback method training, and the management support to the implementation of 3600 feedback performance appraisal, case study at PT.X. Production Department was determined as research's population from manager level to operator level with total of 298 employees. Based on Krejcie table, 165 samples were required, with disproportionate random sampling method to represent all strata.Ken & Blanchard told that situation - organization climate was important in managing performance. While Edward & Ewen told that training was required to gain optimum benefit from 3600 feedback performance appraisal. In other side Armstrong told us that performance management is the process that was controlled by management to improve organization performance.Five parts closed questionnaire was applied to collect the data. First eight questions are related with socio-demography. Second thirteen questions represent organization climate (XI). The third part consists of nine questions represent 3600 feedback method training (X2). While fourth seventh questions represent management support (X3). The last part with twelve questions represent the implementation of 3600 feedback method performance appraisal (Y).Data processing and analysis was calculated with SPSS (Statistical Package for Social Science) version 10.0. A correlation analysis of sociodemography characteristic to the implementation of 3600 feedback performance appraisal was acquired from cross tabulation while correlation between organization climate, 3600 feedback method training, management support to the implementation of 3600 feedback performance appraisal was calculated with Rho Spearman method.The research showed that the socio-demographic characteristic, only employee's age and education background has a connection with the implementation of 3600 feedback performance appraisal.Based on Rho Spearman statistic correlation, the organization climate (Xi) and the implementation of 360° feedback performance appraisal (Y) showed r = 0.252 with 0.002 significance value. Correlation of the 360° feedback method training (X2) and the implementation of 3600 feedback performance appraisal (Y) showed value of r = 0.494 with 0.000 significance value. Finally, correlation of the management support (X3) and the implementation of 360° feedback performance appraisal (Y) showed value of r = 0.392 with 0.000 significance value.As a conclusion, those three variables above, organization climate, 3600 feedback method training and management support were expected to be improved and enhanced to support the implementation of 3600 feedback performance appraisal (Y). Hence we hope the company will maintain and gain competitive advantage continuously."

"Penelitian ini merupakan upaya untuk menganalisis reliabilitas dan validitas alat ukur penilaian kinerja karyawan (PK2) yang digunakan oleh organisasi "UT'. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasus, karena bertujuan mendeskripsikan karakteristik suatu alat ukur PK2 yang telah dilakukan pada suatu organisasi, yang hasilnya dapat digeneralisasikan sebatas populasi di organisasi "U3".Dalam penelitian ini digunakan tiga perangkat program, yaitu ITEMAN, SPSS 11.5 for Windows, dan Lisrel 8.54. Berdasarkan uji statistik, ketiga perangkat program ini menghasilkan nilai reliabilitas yang sama besarnya dan sama baiknya untuk ketiga kategori pada PK2. Nilai reliabilitas masing-masing kategori - Akademik, Non-Akademik, dan Struktural - adalah 0.874, 0.897, dan 0.861. Hasil perhitungan ini didukung oleh Standard Error of Measurement yang bernilai baik, yaitu 0.127, 0.122, dan 0.119. Lebih lanjut, berdasarkan T-value pada ketiga kategori PK2, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat validitas yang baik pada ketiga kategori PK2: T -value seluruhnya > 2.Melalui uji kecocokan model ditemukan bahwa PK2 Akademik merupakan alat ukur yang baik karena setiap indikator pada PK2 Akademik memberikan bobot sumbangan yang relatif sama bagi pengukuran konstruk PK2 kategori ini. Namun, karena P-value-nya 0.00 dan nilai RMSEA-nya 0.138, PK2 Akademik, sebagai alat ukur, dapat dikatakan tidak sesuai dengan data atau menunjukkan kecocokan yang kurang mencukupi. Oleh karena itu, sebenarnya item-item pada kategori ini perlu diteliti lebih lanjut.Sebaliknya, uji kecocokan model pada PK2 Non-Akademik dan Struktural memperlihatkan bahwa seluruh nilai pada umurnnya masuk kategori sesuai dengan data; tingkat kecocokannya dapat diterima. Diagram path pada kedua kategori ini juga memperlihatkan factor loading yang seluruhnya signifikan. Dengan demikian, seluruh indikator pada kedua kategori ini memberikan bobot sumbangan yang relatif seimbang bagi pengukuran kedua konstruk PK2 ini.Akhirnya, dapat disimpulkan bahwa ketiga kategori PK2 tersebut secara statistik telah terbukti relibel dan valid. Namun, karena tingkat kecocokannya, khususnya pada kategori Akademik, tidak sesuai dengan data (GOF rata-rata tidak berada pada good-fit), definisi operasional dan indikator kisi-kisi pada item-item yang nilai standardized-nya s 0.50 perlu ditinjau dan diperbaiki agar Iebih terfokus."

"Pembangunan perumahan dan permukiman yang marak di Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang dipengaruhi pula oleh kondisi Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang yang terikat dengan Instruksi Presiden Nomor 13 Tahun 1976 tentang Pengembangan Wilayah Jabotabek. Sehingga Pemerintah Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang menyiapkan alokasi lahan untuk kepentingan tersebut seluas 60.404 Ha atau 54,4% dari luas wilayah Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang yaitu 111.038 Ha. Pada tahun 1993 sampai dengan tahun 1998 telah dikeluarkan Ijin Lokasi untuk perumahan dan permukiman seluas 39.687,10 Ha tetapi lokasi yang dikuasai baru 22.001,98 Ha dan baru dimanfaatkan untuk pembangunan perumahan dan permukiman seluas 8.405,83 Ha (38 %) dari luas yang dibebaskan. Sehingga terdapat lahan tidur yang tidak produktif seluas 13.596,15 Ha. Mengacu kepada pembangunan perumahan dan permukiman berimbang 6 : 3 : 1 luas lahan 13.201,18 Ha akan menghasilkan rumah sederhana 880.079 unit, rumah menengah 141.441 unit dan rumah mewah 13.201 unit. Sedangkan kebutuhan rumah di Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang sampai tahun 2002 hanya 644.466 unit sehingga terjadi over supply 390.275 unit. Masalah yang akan timbul dalam jangka panjang dari tumbuhnya perumahan dan permukiman di Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang dalam luasan di atas adalah biaya pemeliharaan prasarana lingkungan, fasilitas sosial dan utilitas umum yang setiap tahun memerlukan dana sebesar Rp 89.876.000.000,00. Berdasarkan hasil kajian teoritis dan penelitian lapangan kiranya Pemerintah Kabupaten Daerah Tingkat II Tangerang perlu mengkaji ulang kebijakan penataan ruang, terutama pengalokasian lahan untuk perumahan dan permukiman yang pada akhirnya menjadi beban. Di sisi lain dalam memelihara kondisi eksisting sekarang perlu mengambil langkah pemeliharaan prasarana lingkungan, fasilitas sosial dan utilitas umum melalui pemberdayaan masyarakat/penghuni untuk memobilisasi dana dan mengembangkan kemitraan antara swasta dan pemerintah."

"ABSTRAKPerubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari keberadaannya. Di manapun dan kapan pun manusia selalu dihadapkan dengan perubahan. Oleh karena itu, yangharus dilakukan adalah bukan menghindarinya, melainkan bagaimana menghadapinya.Untuk dapat survive dalam menghadapi perubahan yang teijadi, diperlukan sikap terhadapperubahan yang positif.Studi ini dilakukan untuk menelaah kontribusi kepemimpinan dan motivasiberprestasi pada sikap terhadap perubahan organisasi. Responden berasal dari duapopulasi. Kelompok responden pertama adalah staf pengajar dan staf administrasi padaDepartemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Kelompok respondenkedua adalah staf pengajar dan staf administrasi pada Program Pascasarjana IlmuManajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Penelitian ini melibatkan sampelsebanyak 187 orang. Sampel penelitian, diambil dengan teknik accidental sampling. Datavariabel kepemimpinan atasa, motivasi berprestasi, dan sikap terhadap perubahandiperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh staf pengajar dan karyawan non sta f pengajar.Setelah terkumpul, data tersebut dianalisis secara statistik dengan teknik analisis regresimultipel (multiple regression analysis) dengan menggunakan software SPSS 11.0.Variabel-variabel kepemimpinan terdiri atas perilaku kepemimpinantransaksional, perilaku kepemimpinan transformasional, dan perilaku kepemimpinanlaissez faire. Variabel-variabel motivasi berprestasi terdiri atas inconsistentresponding, self-enhancing, s e lf critical (sub profil response style), achiever, motivation^competitiveness, goal orientation (sub profil motivation fo r achievement), relaxed style,happiness, patience, self-confidence (sub profil inner resources), assertiveness, personaldiplomacy, extroversion, cooperativeness (sub profil interpersonal strengths), planningand organization, initiative, team player (sub profil work habits). Variabel-variabelsikap terh ad ap perubahan organisasi terdiri atas menerima aktif, menerima pasif,menolak pasif, dan menolak aktifHasil yang diperoleh dari analisis regresi multipel pada kelompok respondenProgram Pascasarjana Ilmu Manajemen FE UI sebagai berikut:• Salah satu aspek motivasi berprestasi, yaitu Team Player, berkontribusi negatifterhadap sikap menolak pasif terhadap perubahan, sedangkan aspek motivasiberprestasi lainnya, yaitu S e lf Enhancing and S e lf Critical, serta aspekkepemimpinan, yaitu Perilaku Kepemimpinan Transformasional, berkontribusi positifpada sikap menolak pasif terhadap perubahan organisasi.• Jika orang memiliki S e lf Enhancing and Self-Critical yang rendah, sertamempersepsikan perilaku kepemimpinan atasan sebagai transformasional, berartibahwa sikap menolak pasif terhadap perubahan organisasi pada orang tersebut jugarendah (kemungkinan untuk menolak aktif). Demikian pula sebaliknya. • Self-Enhancing and Self-Critical berkontribusi positif terhadap sikap menolak aktifterhadap perubahan organisasi, sedangkan Initiatif berkontribusi negatif terhadapsikap menolak aktif terhadap perubahan organisasi. Ini berarti bahwa orang yangprofil motivasi berprestasi Self-Enhancing and Self-Critical rendah (tidak tinggikadarnya pada nervoiis, tidak takut ditolak, tidak menyembunyikan perasaaannya,perasaan yang tidak berubah-ubah, tidak mudah marah, dsb.), akan memiliki skorMenolak Aktif yang tinggi (cenderung untuk memiliki sikap menolak secara aktif atasperubahan). Begitu pula sebaliknya.Sedangkan, jika orang memiliki Initiative yang rendah), berarti bahwa sikap menolakaktif atas perubahan pada orang tersebut akan tinggi (kemungkinan bersikap menolakaktif atas perubahan). Begitu pula sebaliknya.• Aspek profil motivasi berprestasi SELF-ENHANCING AND SELF-CRITICAL lebihberperan daripada INISIATIVE dalam menimbulkan SIKAP MENOLAK AKTIFATAS PERUBAHAN. Hal ini terlihat dari angka intercept X2 bernilai positifsedangkan angka intercept X3 bernilai negatif. Selain itu, angka koefisien 15,788 inijuga menunjukkan bahwa jika kedua variabel X tidak ada, sikap menolak aktif akantetap ada.Pada kelompok responden Departemen Manajemen FE UI, hanya ditemukankotribusi yang kecil dari perilaku kepemimpinan atasan (transaksional, transformasional,maupun laizzes faire) dan profil motivasi berprestasi (response style, self-enhancing andself-critical, motivation fo r achievement, inner resources, dan interpersonal strengths)terhadap sikap atas perubahan organisasi. Berdasarkan analisis peneliti, hal inidikarenakan beberapa kemungkinan:- Berkenaan dengan karakterik kelompok responden perguruan tinggi, khususnya diFakultas Ekonomi Universitas Indonesia, terdapat sejumlah staf pengajar yang sedikitsekali melakukan contact dengan pimpinan Departemen maupun pimpinan Fakultas.Contact belum tentu teijadi satu kali dalam satu bulan. Karena pengambilan data padaDepartemen Manajemen FE UI dilakukan oleh peneliti secara langsung dengan disertaipengantar resmi dari pimpinan Departemen Manajemen FE UI dan karena statuspeneliti yang juga sebagai staf pengajar pada Departemen Manajemen FE UI, dapatmembuat responden memiliki rasa segan kalau tidak mengisi kuesioner yangdiberikan. Diperkirakan ada beberapa, responden yang memaksakan diri memilihjawaban pada kuesioner, meskipun tidak paham benar perilaku kepemimpinan KepalaDepartemen Manajemen, sehingga hasil penelitian menjadi bias.- Karakteristik yang khas dari perilaku kepemimpinan Ketua Departemen ManajemenFE UI sebagai atasan yang dinilai.- Sikap terhadap perubahan organisasi pada Departemen Manajemen, Fakultas EkonomiUniversitas Indonesia, lebih ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar dua prediktoryang diteliti: Kepemimpinan Atasan dan Motivasi Berprestasi.- Faktor-faktor lain yang perlu diteliti dengan penelitian selanjutnya."

"ABSTRAKPenelitian ini adalah penelitian tentang kinerja Instruktur dalam kaitannya dengan tugas Instruktur dalam proses belajar mengajar, di pundak Instrukturlah terletak tanggung jawab yang besar dalam rangka merubah siswa peserta pelatihan menjadi lulusan yang mempunyai keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan kinerja antara Instruktur pria dan Instruktur wanita, mengetahui hubungan antara pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja dengan kinerja baik secara parsial maupun secara simultan. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang bersifat ex-post facto sedang lokasi penelitian adalah BLK Singosari dan BLK Wonojati Malang dan sebagai subyek penelitian adalah Instruktur yang ada di kedua BLK tersebut yaitu 47 orang Instruktur di BLK Singosari dan 27 orang Instruktur di BLK Wonojati, jadi jumlah subyek penelitian adalah 74 orang. Ada 5 variabel bebas yaitu : jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja, untuk variabel terikatnya adalah kinerja Instruktur, sedang variabel lain yang diduga mempengaruhi hasil analisis di asumsikan cateris paribus. Teknik analisis yang digunakan untuk melihat uji beda adalah dengan "analisis mean" dan untuk melihat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat secara parsial maka di gunakan teknik "analisis korelasi" sedang untuk melihat hubungan antara semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat di gunakan teknik "analisis regresi ganda". Hasil temuan dari penelitian ini adalah bahwa ada perbedaan kinerja antara Instruktur pria dan wanita berdasarkan mean total dimana mean pria adalah 129,400 sedang wanita adalah 124,2222. Koefisien korelasi (r) antara variabel pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja dengan kinerja secara parsial clan berurutan adalah : 0,332 , 0,348 , 0,589 dan 0,382. Sedangkan hasil regresi variabel pendidikan, masa kerja, angka kredit dan latihan kerja secara simuitan terhadap kinerja diperoleh koefisien korelasi ganda adalah 0,707 sedang koefisien determinasinya adalah 0,499. "