Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 51252 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Adji Pradana
"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan self-directed dan value-driven yang dimoderasi oleh person-organization fit terhadap komitmen afektif karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan Protean Career Attitude Scale untuk mengukur self-directed dan value-driven, Affective Commitment Scale untuk mengukur komitmen afektif, dan Person-Organization Scale untuk mengukur person-organization fit. Penelitian ini dilakukan pada 158 karyawan Generasi Y di berbagai sektor pekerjaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa self-directed B = .08, SE B = .06, 95 BCa CI [-.04, .20], p > .05 tidak memiliki hubungan pada komitmen afektif. Ditemukan juga bahwa person-organization fit memoderasi hubungan value-driven pada komitmen afektif B = -.08, SE B = .04, 95 BCa CI [-.15, .00], p < .05 . Hasil penelitian ini dapat berkontribusi dalam membantu organisasi dalam merangkul karyawan Generasi Y untuk lebih berkomitmen dengan tempat bekerjanya. Sikap karier protean, komitmen afektif, person-organization fit.

This research aimed to examine the effects of self directed and value driven which moderated by person organization fit towards employees rsquo affective commitement. Additionally, this was a quantitave research that used Protean Career Attitude Scale to measure self directed and value driven, Affective Commitemnt Scale to measure affective commitement, and Person Organization Fit Scale to measure person organization fit. Participants of this research were 158 Generation Y employees in various work sectors. The results of this research showed that self directed B .08, SE B .06, 95 BCa CI .04, .20 , p .05 had no significant effect to affective commitment. Whilst this research also showed that person organization moderated the effect of value driven to affective commitment B .08, SE B .04, 95 BCa CI .15, .00 , p .05 . The results of this research can give some understanding to companies on how to make Generation Y employees more affectively commited with the place they work for.
"
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2017
S66961
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Ansyar Hafid
"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Work Values dan Followership pada Pegawai Negeri Sipil. Pengukuran followership menggunakan alat ukur Kelley's Followership Questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran work values menggunakan alat ukur Work Values Inventory (Wu, 1996). Penelitian melibatkan 300 PNS pada tiga instansi pemerintah di Jakarta. Dengan tehnik korelasi Pearson disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara work values dan followership (r = .613, n = 300, p<.01, two-tails). Dengan demikian berarti 37,5% variasi skor yang terjadi pada followership dapat dijelaskan oleh work values, khususnya melalui sub variabel, self growth, self realization, self esteem, social interaction consideration dan security and economic consideration.

This study aims to determine whether there is a significant relationship between Work Values ​​and Followership in the Civil Service. Followership measurement using Kelley's Followership Questionnaire (Kelley, 1992) and measurement of work values ​​using Work Values ​​Inventory (Wu, 1996). The study involved 300 civil service in three ministries in Jakarta. With the Pearson correlation technique concluded that there was a significant relationship between work values ​​and followership (r = .613, n = 300, p <.01, two-tails). Thus implies a 37.5% variation in scores that occurred on followership can be explained by the work values​​, particularly through the sub-variables, self growth, self realization, self esteem, social interaction and economic security consideration and consideration.
"
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2014
S57326
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nasya Dwimar Poetri
"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat peran komitmen organisasi afektif sebagai mediator tentang hubungan antara ketidakamanan kerja dan kinerja. Peserta Penelitian ini dilakukan pada karyawan pada perusahaan start up yang berjumlah 124 orang. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain korelasional. Data dikumpulkan menggunakan Skala Kerawanan Pekerjaan Kuesioner dan Skala Kinerja Tugas diadaptasi oleh Piccoli et al., (2017), serta Organizational Commitment Questionnaire yang diadaptasi oleh Bohle et al., (2018). Metode pengolahan data penelitian menggunakan SPSS versi 23.0. Hasil dari Penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi afektif dapat menjadi perantara hubungan parsial antara ketidakamanan kerja dan kinerja.

The purpose of this study was to examine the role of affective organizational commitment as a mediator on the relationship between job insecurity and performance. Participants This research was conducted on employees at start-up companies, amounting to 124 people. This research is a quantitative study with a correlational design. Data were collected using the Job Insecurity Questionnaire Scale and the Task Performance Scale adapted by Piccoli et al., (2017), and the Organizational Commitment Questionnaire adapted by Bohle et al., (2018). The research data processing method uses SPSS version 23.0. The results of the study indicate that affective organizational commitment can mediate a partial relationship between job insecurity and performance."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2019
S-Pdf
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yulia Ayu Paramita
"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari meaning of work terhadap ketiga komponen komitmen organisasi yakni affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment, serta dengan work engagement sebagai mediasi. Data penelitian diperoleh dari 148 karyawan tetap Generasi Y di Jabodetabek melalui kuesioner online. Hasil penelitian menunjukkan bahwa meaning of work memiliki pengaruh terhadap ketiga komponen komitmen dan work engagement. Sedangkan untuk peran mediasi, digunakan metode causal steps yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny 1986, dengan hasil yang menunjukkan bahwa work engagement memediasi secara parsial partial mediation pengaruh meaning of work terhadap affective commitment, sedangkan tidak memediasi pengaruh meaning of work terhadap continuance commitment, dan memediasi secara penuh complete mediation pengaruh meaning of work terhadap normative commitment.

This study aims to analyze the impact of meaning of work toward three components of organizational commitment, those are affective commitment, continuance commitment, and normative commitment, and also work engagement as mediator. Research data were collected from 148 Y Generation permanent employees in Jabodetabek through online questionnaire. The result of this study performs that meaning of work has an impact toward three components of organizational commitment and also work engagement. Meanwhile to determine mediated result, this study was using causal steps method developed by Baron and Kenny 1986, and the results showed that work engagement is partially mediating the impact of meaning of work toward affective commitment, whereas it is not mediating the influence of meaning of work toward continuance commitment, and it is completely mediating the impact of meaning of work toward normative commitment.
"
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2017
S69187
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Damanik, Tonggo Evie Chricia
"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran perbedaan psychological capital pada Generasi X dan Generasi Y. Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan psychological capital questionnaire oleh Luthans, Youssef, dan Avolio. Partisipan pada penelitian ini berjumlah 245 orang karyawan Generasi X dan Generasi Y yang bekerja di perusahaan di daerah Jabodetabek. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan psychological capital yang signifikan antara karyawan Generasi X M = 4.83, SD = .44 dan Generasi Y M = 4.62, SD = .56 , t 243 = 3.25, p > .01, one-tailed.

The purpose of this study is to examine the differences in psychological capital between Generation X and Generation Y employees. Psychological capital was measured using psychological capital questionnaire PCQ . The sample of this study consisted of 245 participants who worked in companies in Jabodetabek. The result of the study using independent sample t test shows that there is no significant difference in psychological capital among Generation X M 4.83, SD .44 and Generation Y M 4.62, SD .56 , t 243 3.25, p .01, one tailed."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2017
S68882
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Anggi Soraya Murat
"ABSTRAK
Penelitian ini menganalisis bagaimana pengaruh berbagi pengetahuan terhadap keterikatan kerja dengan peran mediasi pengembangan kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen afektif pada karyawan generasi Y di Indonesia. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner secara daring melalui situ google form. Responden yang terkumpul sebanyak 407 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara berbagi pengetahuan dengan pengembangan kompetensi, hubungan positif signifikan antara pengembangan kompetensi dengan komitmen afektif, hubungan positif signifikan antara berbagi pengetahuan dengan komitmen afektif, hubungan positif signifikan antara pengembangan kompetensi dengan kepuasan kerja, hubungan positif signifikan antara berbagi pengetahuan dengan kepuasan kerja, hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif, dan hubungan positif signifikan antara komitmen afektif dengan keterikatan kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi memediasi hubungan antara berbagi pengetahuan dengan komitmen afektif.

ABSTRACT
This study analyzes how the effect of knowledge sharing on work engagement with the mediating role of competency development, job satisfaction and affective commitment on generation Y employees in Indonesia. Data was collected through distributing questionnaires online through the google form site. Respondents collected were 407 respondents. The results of this study indicate that there is a significant positive relationship between knowledge sharing and competency development, a significant positive relationship between competency development and affective commitment, a significant positive relationship between knowledge sharing and affective commitment, a significant positive relationship between competency development and job satisfaction, a significant positive relationship between sharing knowledge with job satisfaction, a significant positive relationship between job satisfaction and affective commitment, and a significant positive relationship between affective commitment and work engagement. The results also show that competency development mediates the relationship between knowledge sharing and affective commitment."
2020
T55023
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Adil Kurnia
"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.
PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.
Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.
Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.
Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.
Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2006
T18075
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
AM Unggul Putranto
"Sejak semula BUMN X telah menggunakan golongan jabatan dan golongan gaji sebagai dasar pembinaan pekerja. Golongan individu adalah golongan yang didapat seorang pekerja ketika ia masuk ke perusahaan, yang didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman yang bersangkutan. Sedangkan golongan jabatan adalah golongan yang diperoleh dari hasil evaluasi jabatan terhadap bobot suatu jabatan (halaman 1).
Dengan sistem tersebut seorang pekerja dapat naik golongan jika golongan jabatannya masih lebih tinggi dari golongan individunya. Dengan kata lain kenaikan golongan individu dibatasi oleh besarnya bobot dari jabatan yang dipegangnya. Hal ini berarti golongan jabatan digunakan sebagai unsur motivasional bagi pekerja. Sernentara itu di pihak lain, selama golongan individunya Lebih rendah dari golongan jabatan bisa dikatakan pekerja digaji dibawah beban jabatannya. Ironisnya pekerja justru termotivasi jika golongan gajinya
masih di bawah golongan jabatannya, karena masih bisa berharap mendapatkan kenaikan gaji (halaman 2-3).
Masalah yang muncul tidak sekedar masalah motivasi, tapi bagi perusahaan berarti timbulnya kesulitan dalam pembinaan (mutasi dan promosi) pekerja, budget yang dikeluarkan lebih besar dan produktivitas kerja yang rendah (hal 3-4). Saat ini untuk melaksanakan pembinaan pekerja fungsi HRD mengacu pada struktur organisasi dan golongan jabatan yang dikeluarkan oleh fungsi Pengembangan Sistem (PS). Jika belum mencapai plafon, maka seorang pekerja dapat naik golongan, sedang jika sudah plafon yang dilakukan adalah (1) mencarikan jabatan lain yang golongannya (tentu saja tanggung jawabnya) lebih tinggi, (2) fungsi PS untuk melakukan reevaluasi jabatan (halaman 5).
Sebagai suatu sistem, penggunaan golongan gaji dan golongan jabatan cukup efektif dalam memotivasi pekerja, tetapi dapat dipastikan suatu saat golongan gaji pekerja sama dengan golongan jabatannya (biasa disebut plafon). Dalam posisi seperti ini dapat diprediksi mempengaruhi motivasi kerja pekerja, karena ia tidak dapat naik golongn lagi atau tidak dapat memperoleh kenaikan gaji (halaman 9).
Tinjauan teoritik dalam memahami masalah tersebut adalah didasarkan pada munculnya masalah motivasi ketika pekerja dihadapkan pada masalah jabatan plafon. Mengacu pada teori motivasi dari Hemberg, penyebab dari permasalahan ini adalah adanya faktor hygiene yaitu golongan plafon yang tidak merundingkan pekerja naik gaji, dan ini mempengaruhi motivasi kerja mereka (motivation jizctors). Oleh karena itu solusi terhadap permasalahan ini bukan dengan menghilangkan penyebab timbulnya faktor hygiene seperti menaikkan gaji atau tunjangan, tetapi melalui pendekatan lain yang bisa rnembangkitkan motivasi
pekerja seperti pencapaian prestasi kerja (halaman 9-10).
Dari hasil penelitian administratif di Kantor Pusat (termasuk anak perusahaan) pada tahun 2000, terdapat 167 permintaan reevaluasi jabatan, namun lebih dari 60 persen tidak didasari alasan yang cukup untuk melakukan reevaluasi. Sedangkan sisanya, alasannya antara Iain penggabungan jabatan, penambahan beban kerja Uob enrichment dan perubahan struktur organisasi (halaman 27).
Untuk mendapat gambaran yang nyata akibat plafon golongan jabatan ini terhadap motivasi pekerja, dilakukan pendekatan kualitatif yaitu dengan melakukan wawancara di salah satu Unit Usaha (Unit Pemasaran dan Niaga IV Semarang) kepada pemegang jabatan yang plafon, atasan yang bersangkutan dan kepada Kepala fungsi HRD dan PS (Pengembangan Sistem) setempat. Wawancara difokuskan pada apa yang dilakukan oleh pemegang jabatan ketika tahu bahwa jabatannya plafon, kebijakan yang diambil fungsi HRD dan pertimbangan fungsi PS dalam melakukan evaluasi jabatan (halaman 29-33).
Rekomendasi yang diberikan dalam tulisan ini adalah memisahkan keterkaitan antara golongan jabatan dan golongan gaji dalam pembinaan pekerja, dengan harapan motivasi pekerja tidak lagi pada ‘mengejar golongan jabatan, tetapi bagaimana meningkatkan kompetensinya dan ‘mengejar’ kinerja agar gajinya meningkat (halaman 38).
Untuk itu yang akan dijadikan pedornan adalah golongan jabatan saja, yang dihitung berdasarkan sistem evaluasi yang ‘menghitung’ know-how, problem solving dan accountability dari suatu jabatan. Rumusan besarnya gaji tidak dibahas dalam tulisan ini, tetapi hanya sejauh mengetengahkan faktor-faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan struktur gaji. Faktor-faktor tersebut adalah digunakannya market survey dari beberapa perusahaan sejenis untuk menentukan besarnya gaji beberapa jabatan ditambah dengan tunjangan-tunjangan. Berdasarkan regresi dari beberapa jabatan kunci tersebut, dibuat secara menyeluruh gaji jabatan-jabatan lain berdasarkan score evaluasi jabatan."
Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2002
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Vania Callista Salim
"ABSTRAK
Berawal dari fenomena generasi Y (lahir tahun 1980-2000) yang sering
berpindah-pindah pekerjaan, memiliki masa kerja yang pendek, dan
memperhatikan aspek work life balance, peneliti tertarik mengetahui hubungan
perceived supervisor support pada aspek work life balance (PSS pada WLB)
dengan komitmen organisasi generasi Y. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian
ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data 114 responden karyawan
generasi Y dari berbagai sektor industri. Hasil korelasi Pearson menunjukkan PSS
pada WLB memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen
organisasi yaitu r (114) = . 498, p< 0.01. Dengan demikian, untuk menjaga komitmen organisasi generasi Y organisasi perlu lebih memperhatikan persepsi karyawan mengenai dukungan atasan pada aspek work life balance.

ABSTRACT
Begin with several phenomena of generation Y (born 1980 -2000) such as being a
job hopper, have short tenure, and concern about work life balance, this research
aim to examine relationship between perceived supervisor support in work life
balance with organizational commitment of generation Y. As a quantitative
study, the methodology used in this study is questionnaire to 114 generation Y
employee from several industries. The Result of Pearson correlation show that
perceived supervisor support in work life balance has positive and significant
relationship with organizational commitment, r (114) = .498, p<0.01. As a
conclusion, to maintain generation Y commitment, organizations need to put more
concern about employee perception of supervisor support in work life balance."
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2014
S53566
UI - Skripsi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Retno Murti Wulandari
"ABSTRAK
Saat ini Generasi Y telah mengisi hampir 50% struktur organisasidan tingkat turnover tertinggi berada pada Generasi ini. Hal ini juga yang dialami PT XYZ dengan jumlah karyawan Generasi Y sebanyak 48,6% dari total populasi karyawan dimana mayoritas merupakan knowledge worker.
Penelitian ini dilakukan untuk meneliti pengaruh antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Intention Turnover pada unit kerja Base Maintenance. Unit ini yang merupakan salah satu unit yang didominasi knowledge worker dan memiliki turnover tertinggi selama periode tiga tahun terakhir.
Hasil penelitian Generasi Y menunjukkan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap Turnover Intention tetapi dimediasi oleh Affective Commitment sebagai bagian dari Komitmen Organisasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan Kepuasan Kerja maka akan meningkatkan Affective Commitment yang berdampak pada turunnya Turnover Intention pada karyawan.

ABSTRACT
Currently, Generation Y has filled nearly 50% of organizational structure and contributed high turnover rate in Organization. PT XYZ also experienced this condition in which Generation Y employees consists as much as 48.6% of the total employee population and mostly are knowledge workers.
This study was conducted to investigate the influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover Intention in the unit Base Maintenance. The unit is one of units that dominated by knowledge workers and has the highest turnover for the last three years.
This research found that Generation Y shows no direct relation between Job Satisfaction and Turnover Intention. Affective Commitment as part of Organizational Commitment shown as a mediator between them. The higher the level of Job Satisfaction the more Commitment Affective will increase so it will decrease the employee Turnover Intention for the Generation Y.
"
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2016
T-Pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>