Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sejak Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menetapkan Surat Keputusan No. 94/MENPAN/1986 tentang Angka Kredit Bagi Jabatan Fungsional Tenaga Perawatan dan Surat Edaran Bersama Menteri Kesehatan dan Kepala BAKN No. 6I5/MENKES/LIIII/1987 dan No. 1715E11987 tentang Angka Kredit bagi Jabatan Tenaga Keperawatan, maka kenaikan pangkat tenaga perawat yang menduduki Jabatan Tenaga Perawatan harus menggunakan penilaian Angka Kredit untuk menentukan kenaikan pangkatnya.RSUD Pasar Rebo sudah melaksanakan penilaian Angka kredit bagi Tenaga Perawatan. Namun dari laporan Residensi Budi Utomo di RSUD Pasar Rebo tahun 1993, didapat kendala- kendala mulai dari kesulitan pencatatan kegiatan, kurangnya bimbingan dari Tim Penilai Angka Kredit kepada karyawan, hingga kendala pengusulan penetapan angka kredit, serta kenyataan belum seorang pun dari Tenaga Paramedis Keperawatan yang diusulkan dapat berhasil naik pangkat dengan Angka Kredit.Penelitian ini merupakan studi kualitatif diskriptif. Data yang dikumpulkan mulai bulan November 1992 s/d Oktober 1993. Pengumpulan data diambil dengan cara pengambilan Kuesioner, Observasi, Wawancara Mendalam, Pengamatan Dokumentasi.Dari penelitian terbukti RSUD Pasar Rebo menjalankan akhir tahap Conditioning dari 4 (empat) tahap adaptasi pelaksanaan penilaian Angka Kredit Tenaga Perawatan serta belum mulai membuat petunjuk teknis pencatatan kegiatan.Atas dasar temuan diatas, disarankan RSUD Pasar Rebo mulai melaksanakan tahap membuat standart kerja melalui perawat unit pelayanan masing-masing dan membuat usulan tata cara penulisan rencana perawatan (form BP-1)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara evaluasi dan kompensasi kerja pegawai terhadap motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Cempaka Putih. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Desain penelitian menggunakan tes korelasi dan melibatkan 100 sampel (responden) yang diambil berdasarkan teknik sensus. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Rank Spearman yang perhitungannya dilakukan dengan program SpSS versi 12.Teori yang mendasari adanya hubungan antara evaluasi dan kompensasi kerja dengan motivasi dijelaskan oleh Frederick Herzberg dalam Usmara A, (2006: 35-36), motivasi ditentukan oleh dua faktor yaitu motivator, yang meliputi prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan atau kemajuan; dan hygiene atau bukan motivator, yang meliputi kebijakan, administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman. berdasarkan teori dari Neal Jr, (2004:1) ketrampilan kerja dari karyawan ditentukan oleh evaluasi dan kompensasi.Hasil uji korelasi dengan formula Rank Spearman menunjukan adanya hubungan yang cukup dan signifikan antara evaluasi pegawai dengan motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak, koefisien korelasi yang didapat 0,676 dan p< 0,05. Hubungan antara kompensasi pegawai dan motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak signifikan tapi kurang kuat, koefisien korelasi yang didapat 0,290 dan p< 0,05. Oleh karena itu, perlu diadakan perbaikan dalam sistem evaluasi dan kompensasi pegawai agar motivasi pegawai dalam melayani pegawai semakin meningkat. Dengan cara memberikan sistem evaluasi yang lebih obyektif dan lebih transparan. Sistem kompensasi juga harus dikembangkan dengan jaminan kesehatan dan perumahan yang cukup.

---

The research aim to explain the relationship between job evaluation with officer motivation in serving the taxpayer at Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Cempaka Putih and to explain the relationship between compensation with employees motivation in serving the taxpayer at Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Cempaka Putih. This research use survey method with quesionnaiore which have been tested by validity and realibility test. Design research using correlational by entangling 100 samples which are choosen by census technique. Datas analyzed with Rank Spearman formula which operated by SpSS version of 12.The teory which support the relationship between job evaluation and compensation to employees motivation is explained by Frederick Herzber in Usmara A (2006: 35-36), motivation is generated by two factors, the first factor is motivators, including: self achievement, confession of the achievement, job itself, responsibility dan development potention; and hygiene or contra motivator, including: policy, organizational administration, observation, interpersonal relation, condition of job/activity, salary, security and status. Pursuant to theory from Neal Jr, ( 2004:1) motivation of employees determined by compensation and evaluation.Result of correlation test with Rank Spearman formula indicates the existence of significant and moderate relationship between job evaluation and officer motivation in serving the taxpayer, the correlation coefficient is 0. 676 and P<0.05. The relationship between compensation and officer motivation in serving is signifikan but less strong, the correlation coefficient is 0. 290 and P<0.05..Therefore, the evaluation and compensation system is required to be better performed so that the officer motivation in serving the taxpayer can be progressively increasing. It can be reached by developing an objective and more transparent evaluation system. Compensation system also have to be developed with health guarantee and good housing compensation."

"PT. Dutapaima Nusantara (PT. DN) adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri agrobisnis khususnya perkebunan kelapa sawit dan perigolahan menjadi minyak. Secara resmi berdiri di Indonesia pada tahun 1987. Dalam menggeluti bisnis ini. PT.DN harus berjuang untuk tetap eksis agar dapat bersaing dengan raja-raja bisnis yang mengincar industri kelapa sawit. Dari hasil diskusi dengan manajer SDM dikemukakan bahwa PT.DN belum memiliki penilaian kinerja yang mampu mengukur kinerja karyawannya dengan baik. Dalam pelaksanaannya subyektifitas atasan sangat berpengaruh. Atasan cenderung hanya melihat hasil atau output yang dihasilkan karyawan. Bila output karyawan buruk maka kinerjanya juga dianggap buruk. Sebaliknya bila output karyawan baik maka kinerjanya dianggap baik. Siapa yang dianggap memiliki kedekatan dengan atasan mempunyai peluang untuk mendapatkan penilaian yang baik. Akibatnya hasil penilaian kinerja dipersepsikan negatif oleh karyawan kerena tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya. Untuk itulah, PT.DN merasa perlu untuk melakukan peningkatan terhadap kinerja karyawannya melalui sistem penilaian kinerja yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan yang ada penulis mencoba mengajukan rancangan penilaian kinerja 360' feedback untuk PT.DN. Dalam penilaian 360' Feedback ini yang akan menjadi penilai tidak hanya atasan tetapi beberapa sumber penilai diantaranya atasan, rekan kerja karyawan itu sendiri, dan konsumen."

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapat gambaran pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi (MSDM berbasis kompetensi) dan hubungannya dengan kinerja perawat pelaksana. Metode penelitian adalah deskriptif korelasional dengan desain cross sectional. Tempat penelitian adalah di ruangan Rawat Inap dengan responden 178 perawat pelaksana melalui diambil secara acak dengan teknik quota sampling (jumlah populasi 271 orang). Pengumpulan data dilakukan tanggal 11 - 18 mei 2005. Hasil analisis diperoleh bahwa responden yang paling banyak adalah kelompok umur < 30 tahun (52.2%), lama kerja < 6 tahun (5L2%), Pendidikan DIII Keperawatan (82.1%) , jenis kelamin perempuan (76.8%), dan peringkat IV (63.7%), dan motivasi kurang baik (55.4%). Persepsi perawat pelaksana terhadap komponen MSDM berbasis kompetensi yang menyatakan baik: komponen rekrutmen dan seleksi 44%, pengembangan 42.9 %, penilaian kinerja 44%, imbalan 36.3%.Hasil analisis bivariat didapatkan bahwa MSDM berbasis kompetensi yang berhubungan dengan kinerja adalah rekrutmen dan seleksi (p=0.001), penilaian kinerja (p=0.008), dan imbalan (p=0.0I0). Untuk karakteristik individu yang berhubungan adalah umur (p = 0,001), lama kerja (p = 0,009), motivasi (p = 0,000), peringkat (p = 0,000). Persentase perawat dengan kinerja baik dan tidal( baik berimbang (50%). Komponen MSDM, dan karakteristik individu yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah motivasi dengan OR=9.966 dan p=0.000, serta peringkat dengan OR = 3.445 dan p=0.002. Untuk itu Pimpinan rumah sakit sangat perlu untuk memelihara dan meningkatkan motivasi perawat pelaksana, dan mengevaluasi pelaksanaan MSDM berbasis kompetensi agar dapat memperbaiki mutu SDM dan pada akhimya akan meningkatkan kinerja.

---

Human Resources Management Program (HRM) is a system that allows clinical nurses to have a.functional career ladder which lead to the consequences of increasing reward and compensation based on their clinical performance. The goal of this study was to ident ' factors related to the nurse clinical performance post implementation of Competency based Human Resources Management program. The number of subject participated in the study was 178 nurses who were selected by a quota sampling. The design was a cross sectional. The findings showed that the subjects were < 30 years old (52.2%), had working experience < 6 years (51.2%), have graduated from nursing diploma (82.1%), female (76.8%), and on the 40' grade of HRM (63.7%), and less motivation (55.4%) Some of the nurses' perception on the FIRM component gave positive response on the recruitment and selection component (44%), promotion (42.9%) clinical performance assessment (44%) and the reward (36.3%).

Further analyzes on the HRM program (bivariate), showed that the factors of HRM program that have relationship to the nurse clinical performance were recruitment and selection (p = 0.001), clinical performance assessment (p = 0.008) and reward (p = 0.010). The individual characteristics that have correlation to the nurse who perform good and less clinical performance were equal (50%). The Competency Based HRM and characteristics of individual component which dominantly related to the clinical performance was the motivation with the result of OR = 9.966 (p=.0.000), and the level of competency with result of OR = 3.445 (p=0.002) A recommendation to the nursing management officer is offered to always maintain and improve motivation of the nurses, evaluate the implementation of the competency based HRM program on the clinical performance and its logical consequences for nurses' welfare in order to improve the quality of human resources which could to professional nursing care provided to the patients."

"Pengembangan sumber daya manusia selain dengan pendidikan dan pelatihan dapat juga dilakukan dengan rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan keefektifan dan produktivitas karyawan dalam suatu organisasi. Tujuan rotasi pekerjaan diharapkan membantu karyawan dalam mempelajari keahlian baru, mengurangi kebosanan dan menghilangkan ketidakpuasan. Terlebih lagi persepsi yang berkembang saat ini bahwa rotasi kerja dilakukan pada perawat yang kualitas kerjanya sudah tidak baik atau bermasalah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi rotasi pekerjaan dan kepuasan kerja perawat pelaksana. Desain penelitian ini adalah deskriptif korelatif dengan pendekatan potong lintang menggunakan 59 perawat pelaksana yang telah mengalami rotasi pekerjaan dengan masa kerja minimal 2 tahun yang tersebar di seluruh ruangan, dipilih dengan teknik convenience sampling. Analisis menggunakan uji Chi-square. Terdapat hubungan dari sub variable persepsi rotasi pekerjaan meliputi dasar Prinsip the right man and the righ job (p value 0,005), media kompetensi (p value 0,028), Terkoordinasi (p value 0,004). Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi bahan pertimbangan dalam pelaksanaan sistem rotasi pekerjaan perawat pelaksana di RSPI Sulianti Saroso Jakarta.

---

Development of human resources in addition to the education and training can also be done with a job rotation. A job rotation is a movement of employees to improve the effectiveness and productivity of employees in an organization. The purpose of job rotation is expected to help employees learn new skills, reduce boredom and eliminate dissatisfaction. In the contrary, currenly, the growing perception nowadays, is that a job rotation would be done by nurses who work no good or have trouble. This study aimed to determine the relationship of perception of job rotation and job satisfaction of nurses. The design of this study was descriptive cross sectional correlative with using 59 nurses who have undergone job rotation period of at least 2 years that scattered throughout the room. Those were selected by a convenience sampling technique. The analysis used Chi-square test. There was a perception of the relationship of the sub variables include basic principle of job rotation the right man and the righ job (p value 0.005), media competence (p value 0.028), Coordinated (p value 0.004). The results of this study are expected to be taken into consideration in the implementation of job rotation system nurses in RSPI Prof. Dr. Sulianti Saroso Jakarta."

"Dampak perubahan lingkungan dan tuntutan masyarakat secara global mempengaruhi oganisasi pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit untuk tetap memberikan pelayanan kesehatan paripuma disamping hams tetap survive ditengah-tengah persaingan yang sangat ketat dalam merebut simpati dan tetap menjadi pilihan pertama masyarakat. Kualitas pelayanan keperawatan merupakan cerminan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit secara menyeluruh, bila kinerja perawat baik maka balk pula kinerja rumah sakit dan sebaliknya. Penelitian ini berjudul Analisis kinerja perawat pelaksana ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat map dengan menggunakan desain deskriptif korelatif yang bertujuan untuk menganalisis kinerja dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat map RS PGI Cikini. Populasi penelitian adalah 194 orang perawat pelaksana dengan latar belakang pendidikan D lll Keperawatan dan SPKISPR . Jumlah sampel penelitian adalah 143 orang, yang diperoleh melalui kombinasi random sampling dan proporsional yang terdistribusi di 13 ruang rawat inap RS PGI Cikini.Untuk menguji karakteristik individu (umur, lama kerja, pendidikan, pelatihan ) dan karakteristik organisasi (kepemimpinan, supervisi, desain kerja, imbalan) sebagai variabel independen dengan kinerja perawat pelaksana ruang rawat map RS PGI Cikini sebagai variabel dependen digunakan analisis univariat, bivariat dengan chi-square. Hasil analisis bivariat dengan tingkat kepercayaan alpha = 0,05, membuktikan hanya imbalan yang berhubungan secara bermakna dengan kinerja (p-value 0,036). Implikasi dari temuan ini adalah dengan memiliki persepsi yang balk terhadap imbalan menyebabkan perawat pelaksana memiliki kinerja yang balk dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah diperoleh informasi mengenai faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan di ruang rawat limp RS PGI Cikini yang bermanfaat sebagai bahan masukan bagi upaya untuk meningkatkan pelayanan keperawatan di RS PGI Cikini khususnya dan bagi komunitas keperawatan pada umumnya. Oleh karena itu sebagai saran yang direkomendasikan untuk mempertahankan dan meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit khususnya kinerja perawat dalam mendokumentasikan asuhan keperawatan adalah dengan memperbaiki sistem pemberian imbalan, khususnya kenaikan gaji berkala dan menetapkan reward dan punishment serta membuat pendokumentasian asuhan keperawatan sebagai salah satu indikator dalam penilaian kinerja perawat pelaksana."

"Evaluasi terhadap kinerja pemasok merupakan bagian dari fimgsi strategis bagian procurement dalam meningkatkan kemampuan operasional perusahaan secara keseluruhan. Metode evaluasi pemasok yang konvensional memiliki keterbatasan untuk dapat mengevaluasi pemasok secara komprehensif. Atas dasar pertimbangan tersebut, maka penelitian ini berusaha untuk mengusulkan evaluasi kinerja pemasok menggunakan metode Data Envelopment Analysis (DEA) yang merupakan teknik analisis produktivitas multifaktor. DEA dipilih sebagai metode evaluasi karena mampu mempertimbangkan variabel-variabel input dan output untuk mengetahui efisiensi kinerja dari pemasok, dan juga tidak memerlukan penentuan bobot untuk setiap variabel. Selain itu DEA mampu mengidentifikasi benchmark bagi pemasok yang inefisien. Model DEA yang diusulkan menggunakan variabel-variabel input dan output yang sama dengan kriteria penilaian yang digunakan perusahaan agar hasilnya dapat dibandingkan secara relevan. Model DEA yang diusulkan terdiri dari kriteria input sebagai variabel input sedangkan variabel output terdiri dari kriteria kualitas, kemampuan pengiriman dan services. Agar lebih selaras dengan kebijakan manajemen PT. BMC sebagai obyek penelitian, maka efisiensi yang dihasilkan dari DEA dikombinasikan dengan hasil evaluasi PT. BMC yang menggunakan metode pembobotan nilai sehingga diperoleh suatu cluster pemasok. Berdasarkan cluster tersebut, pemasok diklasifikasikan kedalam 4 kategori yaitu high performers dan efisien (HE), high performers dan inefisien (HI), low performers dan efisien (LE) serta low performers dan inefisien (LI). Pemasok dalam cluster HE dapat dijadikan benchmark bagi pemasok yang berada dalam cluster HI, LE dan LI. Hasil dari evaluasi pemasok menggunakan metode DEA ini dapat berguna bagi pihak manajemen dalam rangka optimalisasi kinerja pemasok, pelaksanaan program pengembangan pemasok dan program benchmarking untuk pemasok, yang pada akhirnya semua itu dapat meningkatkan kinerja PT. BMC.

---

Evaluation of supplier performance is an integral part of strategic function of a procurement department which is aimed to enhance the firm's performance. Conventional evaluation methods have limitations in its application in order to evaluate supplier comprehensively. To address this issue, this research proposes a methodology for effective supplier performance evaluation based on Data Envelopment Analysis (DEA), a multi-factor productivity analysis technique. DEA is able to consider multiple input and output measures which represents supplier's efficiency, and also doesn't need a priori judgment on criteria weights. Besides that, it can identify benchmark for the inefficient supplier. To get a relevant comparison, the DEA model proposed in this research uses the company's evaluation criteria as an input and output variables. The DEA model consists of price as an input variable while the output variables consist of quality, delivery performance and services. In order to accommodate management policy, the efficiency derived from the DEA model are combined with performance score generated by managerial evaluation using weighted point method so the results would form a supplier clusters. Based on this cluster, suppliers are categorized into four clusters, which are high performers and efficient (HE), high performers and inefficient (HI), low performers and efficient (LE) and also low performers and inefficient (LI). Suppliers in HE cluster could provide useful benchmark for improving the performance of suppliers in the HI, LE and LI clusters. Finally, the results from this evaluation are useful for the management to improve the performance of their supplier network, to implement supplier development program and benchmarking program for supplier, which in the end could enhance firm's performance."

"Era globalisasi merupakan proses menyatunya dunia melalui sistem-sistem atau kaidah-kaidah yang sama. Globalisasi terjadi dalam berbagai aspek kehidupan yang saling berintegrasi dalam prosesnya. Salah satu sistem yang mendunia adalah manajemen Jepang yang disebut kaizen. Dalam ranah manajemen, Istilah kaizen beserta konsep-konsepnya seperti 5S, Total Quality Control (Total Kontrol Kualitas), zero defects (Nihil Cacat), just in time (Tepat Waktu), Total Quality Manajemen (Total Manajemen Kualitas), suggestion system (Sistem Saran), dan lain-lainnya, menjadi populer sebagai kunci kesuksesan perusahaan dalam persaingan di era globalisasi yang ketat. Penerapan kaizen yang memiliki nilai-nilai kebudayaan Jepang tersebut tentunya dilatarbelakangi oleh bermacam faktor-faktor pendukung.

---

Globalization era is the process of the world united by the same systems or ideologies. Globalization happened in various aspects of life, which is integrated in term of the process. One of the globalized systems is the Japanese management called kaizen. In the management context, kaizen and it concepts such as 5S, Total Quality Control, Zero Defects, Just in Time, Total Quality Management, Suggestion System, etc, is become popular as company’s key of success in the tight competition of globalization. The implementation of kaizen that has values of Japanese cultures must be has various supported factors. "

"[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana manajemen karir organisasi dan ekspektasi karir mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai staff PT XYZ Responden penelitian ini adalah 89 pegawai staff PT XYZ Hasil penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara positif oleh manajemen karir organisasi Pada uji hipotesis menggunakan teknik regresi pada SPSS dan didapat kesimpulan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh Manajemen Karier Organisasi Kata kunci Kepuasan kerja manajemen karir organisasi teknik regresi ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management , This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ]"