Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini secara garis besar adalah mengenai sumbangan self-esteem dan kepuasan kerja pekerja seni pertunjukan terhadap komitmen organisasi mereka. Subyek penelitian adalah 200 orang penari dan pemain musik tradisional yang menjadi pegawai tetap pada 4 organisasi seni pertunjukan di Bali. Tehnik pengumpuian data dilakukan dengan menggunakan angket.Alat ukur penelitian adalah Affective, Continuance and Normative Scales dari Meyer & Allen untuk mengukur komitmen organisasi, The Rosenberg Self-esteem Scale untuk mengukur self-esteem, dan Job Descriptive index dari Smith & Kendall & Hullin untuk mengukur kepuasan kerja. Metoda penelitian adalah penelitian non eksperimental dengan pengolahan data menggunakan tehnik analisa statistik. Untuk uji hipotesis digunakan analisa multiple regression dan korelasional.Hasil penelitian menunjukan bahwa baik tingkat self-esteem maupun kepuasan kerja, keduanya memberikan sumbangan yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun sumbangan self-esteem proporsinya lebih besar dibandingkan dengan kepuasan kerja. Saran bagi pendalaman dan penelitian lanjutan adalah diikutsertakannya variabel karakteristik pekerjaan dalam meneliti organisasi seni pertunjukan untuk lebih memperkaya basil penelitian."

"Penelitian ini dilakukan di kantor regional PT I yang terletak di Jakarta, Semarang dan Surabaya. Jumlah partisipan dalam penelitian ini adalah 210 orang yaitu sekitar 10% dan populasi karyawan di kantor regional seluruh Indonesia dan sekitar 5.25% dari total karyawan PT I.Tujuan penelitian ini adalah menemukan gambaran besarnya sumbangan keterlibatan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap komitmen karir, mengetahui gambaran besarnya sumbangan keterlibatan kerja dibandingkan dengan komitmen organisasi terhadap komitmen karir, mengetahui seberapa besar komitmen karir, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi karyawan.Penelitian ini menggunakan 3 buah skala pengukuran yang diterjemahkan dan disesuaikan dengan kondisi PT I, yaitu skala pengukuran komitmen karir Blau yang dikembangkan menjadi 10 butir pernyataan, skala pengukuran keterlibatan kerja Kanungo yang terdiri dari 10 butir pernyataan, dan skala pengukuran komitmen organisasi Mowday, Steers, dan Porter yang terdiri dari 9 butir pernyataan. Ketiga skala pengukuran ini menggunakan 5 poin skala pilihan jawaban dari sangat tidak sesuai sampai dengan sangat sesuai. Koefisien alpha alat ukur berkisar antara 0.738 sampai 0.849 dengan corrected item total berkisar antara 0.342 sampai 0.730.Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perhitungan regresi berganda. Hasil penelitian ini menemukan tidak ada sumbangan bermakna keterlibatan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karir, ada sumbangan bermakna keterlibatan kerja terhadap komitmen karir yaitu sebesar 11.1 %, tidak ada sumbangan bermakna komitmen organisasi terhadap komitmen karir, dan keterlibatan kerja lebih berpcran dibandingkan dengan komitmen organisasi terhadap komitmen karir karyawan PT I."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada sumbangan bermakna yang diberikan self-esteem, dukungan orang tua, guru, dan teman sebaya secara bersama-sama terhadap kepuasan sekolah siswa tunarungu di SMP dan SMA/SMK inklusi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa keempat variabel bebas tersebut memberikan sumbangan bermakna terhadap kepuasan sekolah. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yang melibatkan 50 responden yang merupakan siswa tunarungu di sekolah inklusi. Sementara itu, berdasarkan hasil regresi sederhana secara masing-masing self-esteem, dukungan guru, dan teman sebaya memberikan sumbangan yang bermakna, sedangkan dukungan orang tua tidak memberikan sumbangan bermakna terhadap kepuasan sekolah.

---

The purpose of this study was to investigate the significant contribution of self-esteem, parental support, teacher support, and peer support simultaneously to the school satisfaction of deaf students in inclusive junior and senior high schools. The results showed that the four independent variables had significant contribution to school satisfaction This research was conducted using quantitative approach involving 50 deaf students of inclusive schools as respondents. Meanwhile, based on a simple regression of each independent variables, selfesteem, teacher and peer support had meaningful contributions, while the parental support did not contribute significantly to the school satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta.Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327)2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan.3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916).4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi.5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif.6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan.Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya.Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi."

"ABSTRAKSelf esteem adalah aspek penilaian atau penghargaanindividu tentang layak atau tidak layaknya seseorang bagidirinya. Penilaian tersebut dapat berupa penilaian yangpositif, negatif, netral atau sjnbi^uous. Tinggi rendahnyaself esteem dipengaruhi oleh selisih antara diri ideal dengandiri aktual, juga dipengaruhi oleh seberapa jauh seseorangmenerima penghargaan positif tanpa syarat.Self esteem yang rendah akan menyebabkan individu merasaditolak, merasa tidakpuas dan tidak berharga. la memandangdirinya secara berlebihan, yaitu sangat positif atau sangatnegatif, sehingga terjadi ambivalensi dalam dirinya. lamerasa tidak aman karena tidak dapat menerima elemen-elemennegatif yang mungkin ada dalam dirinya. Sebaliknya individudengan self esteem tinggi akan merasa dirinya berharga sebagaimanusia dengan segala keterbatasannya. Dengan demikian iamerasa^ aman dan tidak terlalu terpengaruh oleh lingkungan.Hal inilah yang menyebabkan self esteemnya cenderung stabil.Penilaian individu terhadap dirinya tidak lepas daripengaruh kelompok referensi. Posisi seseorang dalam kelompoklebih penting dibandingkan dengan status kelompok terhadapkelompok lain. Individu cenderung menerima nilai-nilai yangdimiliki oleh kelompok referensinya.Self esteem mencakup seluruh aspek dalam kehidupanmanusia. Kerja adalah salah satu aspek dalam kehidupan manusia. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjaadalah bagian dari self esteem. Puas atau tidak puasnyaseseorang terhadap kerja tergantung dari sikap individuterhadap pekerjaannya.Penelitian ini menggunakan teori proses sebagai pendekatandalam menganalisa kepuasan kerja. Teori proses adalahteori yang berusaha menjelaskan variabel-variabel (misalnvaharapan, kebutuhan, nilai) dalam interaksinya dengan penvebabkepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri dipengaruhi olehfaktor individu, faktor organisasi, faktor sosial faktnrbudaya dan faktor lingkungan.Dasar dari penelitian ini adalah untuk menguji sejauhmana konsep kerja dianggap penting, sehingga dapat dipengaruhi self esteem. Karena meskipun kepuasan keria adalahbagian dari self esteem, tapi selama konsep kerja bukan halyang dominan atau penting dalam diri seseorang, maka kepuasankerja belum tentu dapat dipengaruhi oleh self esteem.Pegawai negeri adalah pegawai dengan karakteristik yangspesifik karena tugas-tugasnya berkaitan dengan birokrasinegara dan aturan-aturannya dibuat oleh pemerintah, Padakenyataannya banyak ditemukan pegawai negeri yang menampilkanrasa tidak puas terhadap pekerjaannya.Dari penelitian ini diperoleh hasil korelasi yang signifikanantara self esteem dengan kepuasan kerja. Artinyauntuk sampel penelitian ini tingkatan self esteem mempengaruhitinggi rendahnya kepuasan kerja.Meskipun secara keseluruhan hasil penelitian ini menunjukkanadanya korelasi antara self esteem dan kepuasan kerja,akan tetapi pada faktor kepuasan terhadap imbalan finansialmenunjukkan tidak ada korelasi yang signifikan. Hal inidisebabkan oleh standard gaji pegawai negeri yang tergolongrendah, sehingga tidak menjadikannya sebagai aspek yangpenting yang mampu dipengaruhi oleh keadaan self esteem.Untuk penelitian-penelitian sejenis dimasa datang, perludilakukan diferensiasi bidang keahlian untuk lebih mempertajamhasil penelitian."

"Era globalisasi telah berlangsung, persaingan yang semakin ketat antar perusahaan dan organisasi. Mutu produk bahkan mutu proses menjadi perhatian utama para konsumen. Pengembangan konsep Total Quality Management menjadi relevan untuk memenuhi tuntutan tersebut (Ibrahim, 2000). Bentuk implikasi kesadaran mutu yang melibatkan karyawannya adalah Gugus Kendali Mutu (GKM). Namun hanya beberapa Gugus Kendali Mutu yang bertahan, walau program tersebut dirasa penting.Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran apakah kepuasan keqa dan komitmen kerja berpengaruh terhadap keaktifan dalam Gugus Kendali Mum dan seberapa besar pengaruhnya. Subyek penelitian ini adalah karyawan pabrikasi PT Indofood Sukses Makmur Divisi Noodle Branch Semarang. Jumlah subyek untuk uji coba alat sebanyak 75 orang dan untuk penelitian 90 orang.Untuk mengungkap keaklifan Gugus Kendali Mutu dengan angket Gugus Kendali Mutu dengan aspek frekwensi dan intensitas mengikuti kegiatan Gugus Kendali Mutu. Untuk mengungkap kepuasan kerja dengan menggunakan angket Kepuasan Kerja dengan aspek kepuasan kerja terhadap pekerjaaxg imbalan, promosi, supervisi, rekan sekerja. Sedangkan angket Komitmen Organisasi dengan menggunakan aspek afective commitment, normative commitment dan conrimzance orelasi positif signitikan hanya ditemukan pada korclasi antara kepuasan terhadap pekerjaan dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu. Sedangkan kepuasan kerja terhadap imbalan, promosi, supewisi, rekan sekcrja tidak berkorelasi secara signiiikan dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu.Hasil penelitian ini juga menemukan hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu dengan mengendalikan kepuasan kerjanya (r = 282; p =.004). Korelasi positif sangat signifxkan juga ditemukan antara normative commitment dengan kcaktifan Gugus Kcndali Mutu (r =.254, p =.O08), continuance commitment dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu (r= 292, p =.003). Hanya saja tidak ada korelasi antara ajective commitment dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu.(r = .l37; p =o99).Temuan - temuan diatas menarik untuk didiskusikan yaitu sumbangan kepuasan kelja dan komitmcn organisasi terhadap kealctifan Gugus Kendali Mutu sebesar 89%, yang berarti keaktifan Gugus kendali Mutu ditentukan oleh 99.1% di luar variabel tersebut. Korelasi antara kepuasan kerja, afective commitment yang rendah dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu diduga karena pola keanggotaan Gugus Kendali Mutu yang bukan kcsukarelaan, keanggotaan yang merupakan gabungan dari pekerjaan yang terkait, masih perlu dorongan dari manajemen karena kegiatan tersebut tidak menyatu dengan kegiatan rutin.Dengan melihat pola korelasi antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dengan keaktifan Gugus Kendali Motu, maka dalam penelitian ini pola. hubungan ketiga variabel tersebut merupakan suatu umtan kepuasan kmja - komitmen organisasi - keaktifan Gugus Kendali Mutu. Kepuasan Kerja berpengaruh pada komitmen organisasi dan komitmen organisasi akan berpengaruh pada keaktifan Gugus Kendali Mutu."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan Karyawan di PT. PAM Lyonnaise Jaya (PALYJA), Jakarta. Secara spesifik akan dianalisis hubungan antar dimensi antara Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari perusahan. Penelitian ini juga akan menganalisis peran Komitmen Organisasi sebagai mediator antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi dengan Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan.Dalam penelitian sebelumnya, telah ditemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi terutamanya dipengaruhi Kepuasan Kerja. Jika Karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka Keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan turun. Hubungan negatif serupa ditemukan juga pada Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Organisasi. Beberapa penelitian juga menemukan bahwa semakin tinggi Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi, maka kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan juga akan meningkat. Komitmen organisasi juga ditemukan sebagai mediator hubungan antara kepuasan karyawan dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.Metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif analitis. Pengambilan data dilakukan pada bulan Mei ? Juni 2008 melalui kuesioner dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 40. Jumlah responden yang isian kuesionernya dipakai dalam penelitian adalah sebanyak 102 orang yang dipilih secara acak. Sebelum dilakukan pengolahan data, instrumen penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan software SPSS versi 15.0, berturut-turut menggunakan spearman-rank dan koefisien Alpha Cronbach. Dalam melaksanakan pengolahan data untuk memperoleh statistik deskriptif, penulis menggunakan MsExcel 2003, sedangkan untuk statistik inferensi, penulis menggunakan Structured Equation Modelling (SEM) dalam LISREL 8.30 untuk menguji model hubungan struktural yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Keinginan Karyawan untuk Keluar dari Perusahaan terutamanya dipengaruhi secara negatif oleh besarnya Persepsi Karyawan akan Dukungan Organisasi. Selain itu keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan juga dipengaruhi secara negatif oleh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi secara positif memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, menunjukkan kepedulian terhadap masalah karyawan, dan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi. Di sisi lain, persepsi karyawan akan dukungan organisasi juga secara langsung berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penghargaan dan perhatian yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya, akan membuat karyawan merasa memiliki komitmen untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung loyal terhadap perusaahaan, sehingga keinginannya untuk meninggalkan perusahaan rendah. Melalui uji kecocokan model, diperoleh hasil bahwa model yang diajukan sudah sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan bahwa komitmen organisasi ini menjadi mediator hubungan antara persepsi mengenai dukungan organisasi dengan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan persepsi karyawan akan dukungan organisasi memiliki peranan penting dalan menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, baik secara langsung, maupun lewat pembentukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mempertahankan karyawannya, pihak manajemen dituntut untuk lebih memberikan penghargaan terhadap ide dan kontribusi karyawan, perhatian terhadap permasalahan karyawan, dan juga perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh karyawan, misalnya dengan pemberian bonus yang besarnya disesuaikan dengan kinerjanya selama periode tertentu atau memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sekian lama. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk juga meneliti faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, seperti karakter individu, persepsi mengenai ketebatasan alternatif lapangan kerja, kompensasi, iklim organisasi, kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan budaya organisasi.

---

The objective of this study was to understand the relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave within PALYJA?s employee. More detail analysis was performed to the relationship among each dimension, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Perceived Organizational Support and Intention to Leave. Analysis was also performed to examine the role of Organizational Commitment as mediator in the relationship between Job Satisfaction, and Perceived Organizational Support with Intention to Leave.Previous researches had found that intention to leave was explained best by Job Satisfaction. Employee with higher Job Satisfaction will exhibit low intention to leave. Similar negative relationships were also found between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave. Other researches also found that the higher the Perceived Organizational Support, the higher Job Satisfaction and Organizational Commitment would be. Organizational Commitment also had been indicated as a mediator in the relationship between Organizational Commitment and Intention to leave and between Perceived Organizational Support and Intention to leave.The research used descriptive analytical methods. The data was collected using a questionnaire and the survey was conducted during May ? June 2008. The respondent was randomly picked. The number of valid questionnaire was 102. The validity and reliability of the instruments had been tested using SPSS versi 15.0. Spearman-rank and Alpha Cronbach was the method in performing the test respectively. Descriptive statistics was obtained using MsExcel 2003, and Inferential Statistic was obtained using Structured Equation Modelling (SEM) in LISREL 8.30 to test the hypothesized structural model.The result of the research was that Intention to Leave is mostly affected negatively by Perceived Organizational Support. Intention to leave is also affected by Job Satisfaction and Organizational Commitment. Perceived Organizasional Support positively have impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment. Employee who feels that his company giving appreciation to their ideas and contributions, pay attention to their problems, and care about their prosperity and job satisfaction, will have high job satisfaction.Higher level of job satisfaction will increase employee commitment. In other side, Perceived Organisational Support will directly affect Organizational Commitment. Company?s appreciation and attention towards its employees, will develop their commitment to stay within the organisation. Employee with higher organisation commitment tends to more loyal to his company therefore will decrease their intention to leave. The result of model fit test can be summarised that the proposed model has fit the data. From mediation test, also found that Organisational Commitment is a mediator in the relationship between Perceived Organisational Support with Intention to Leave.Suggestion for management, this study implies that Perceived Organisational Support have important role in employee?s intention to leave, directly and indirectly by affecting the Job Satisfaction and Organisational Commitment. In order to retain its employee, management should give more appreciation to employee?s ideas and contribution; paying more attention to their problems; and also giving more concern to their prosperity and satisfaction. Suitable retention program can be done by giving appreciation to employee?s outstanding contribution, by giving bonuses based on their achievement during a certain period or giving appreciation for employee?s lifetime service. For the future researches, it suggested to study other factor that can affect employee?s intention to leave, such as employee?s characteristics, employee?s perception on limited alternative job, compensation, organisational climate, leadership, organisational environment, and organisational culture."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Komitmen organisasi secara umum dapat diabikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi dalam penclitian ini terbagi ke dalam tiga komponen, yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif.Salah satu yang dapat dijadikan prediktor komitmen organisasi adalah kepuasan kerja, yang berkorelasi positif dengan komitmen organisasi. Hal ini berarti untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan, perusahaan harus mampu memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.SeIanjutnya dalam teori mengenai role, dijelaskan bahwa role ambiguity, role conflict dan role overload dikonsepkan sebagai penekan (stressor) yang bisa menghantbat kepuasan kerja seseorang, sehingga dengan semakin rendah role stressor dalam sebuah organisasi, maka kepuasan kerjanya akan semakin meningkat.Senada dengan role stressor, persepsi mengenai dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) juga menjadi saiah satu prediktor bagi kepuasan kerja. Persepsi mengenai dukungan organisasi (POS) ini mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif, sehingga POS yang semakin tinggi akan berdampak pada semakin meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen afektif.Peran asisten dosen tidak dapat diabaikan dalam proses pengajaran di perguruan tinggi. Hal ini disebabkan karena selain waktu yang terbatas bagi dosen dalam menjelaskan materi, peran asisten juga dibutuhkan untuk menjembatani hubungan antara mahasiswa dan dosen ataupun dengan pihak departemen. Universitas Indonesia adalah perguruan tinggi yang bertugas untuk menyediakan jasa pendidikan bagi masyarakat sehingga kebutuhan akan sumber daya manusianya, dalam hal ini staf pengajar, sangat tinggi. Oleh karena itu Universitas Indonesia, termasuk di dalamnya FEU], perlu mempertahankan staf pengajar yang kompeten dibidangnya agar tidak pindah ke universitas lain.Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik melihat seberapa jauh komitmen asisten dosen di FEUI, sehingga peneliti mengangkat "Bagaimana pengaruh role stressor dan persepsi mengenai dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen asisten dosen di FEUT" sebagai isu utama dalam penelitian ini.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh asisten dosen FEU1 yang terdiri dari tiga departemen, dengan total responden berjuinlah 112 orang dan Cara pengambilan sampel melalui convinience sampling. Selanjutnya dilakukan analisis data dengan Structural Equation Modeling (SEM).DaIam penelitian ditemukan bahwa ternyata kepuasan kerja memang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen asisten dosen, baik komitmen afektif, kontinuan maupun normatif. Demikian Pula dengan role stressor yang berpengaruh negatif pada kepuasan kerja, kecuali role overload yang memang tidak dapat dimasukkan ke dalam model penelitian karena memiliki nilai validitas dan reliabilitas yang buruk. POS terbukti berpengaruh positifdan signifikan terhadap kepuasan kerja, namun tidak demikian halnya dengan hubungan langsung POS ke komitmen afektif organisasi.Adanya pengaruh tidak langsung dari role ambiguity, role conflict dan persepsi mengenai dukungan organisasi terhadap komitmen asisten dosen di FEU], yaitu melalui kepuasan kerja, menunjukkan bahwa persepsi asisten dosen terhadap role ambiguity, role conflict dan persepsi mengenai dukungan organisasi akan membentuk kepuasan kerja.Kepuasan kerja inilah yang akan mempengaruhi komitmen asisten dosen, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan komitmen mereka pada FFL1I.Untuk tetap mempertahankan role ambiguity yang rendah, departemen/FEUI hares dapat memberikan job description yang jelas bagi setiap asisten dosen, terutama untuk mereka yang baru direkrut, sehingga mereka tidak bingung tentang apa yang harus d i lakukan.Meskipun nilai persepsi mengenai dukungan organisasi memiliki nilai yang cukup baik, namun hal ini masih dapat ditingkatkan sehingga komitmen organisasi yang dipengaruhi secara tidak Iangsung, yaitu melalui kepuasan kerja juga dapat ikut meningkat. Dukungan organisasi dapat ditingkatkan melalui reward yang diberikan pada asisten dosen. Reward yang dimaksud mencakup faktor ekonomi, pengakuan sosial, penghargaan, rasa aman, dan lain-lain.

---

Generally, organization commitment can be defined as an employee attachment to the organization where the employee works. This commitment is needed to create and maintain competent human resources. It is divided into three components, namely: affective commitment, continuant commitment and normative commitment.

One predictor of organization commitment is job satisfaction, which is correlated positively with organization commitment. It has implication if that one company want to improve employee's organization commitment they have to fulfill and enhance employee job satisfaction.

The theory of role identifies role ambiguity, role conflict and role overload as stressors which may constraint job satisfaction. Ilence, the lower the role of stressors in one organization the higher the job satisfaction would be.

Aligned with role stressor, perceived organizational support (POS) is also one of job satisfaction predictors. This perception is related with job satisfaction and affective commitment positively. In other words, the higher the POS the higher the job satisfaction and affective commitment would be.

The involvement of lecture assistant cannot be ignored in university teaching process. This is not only because of lecture time limitation to explain the subject, it is also needed to bridging the relationship between students and lecture or even with department staffs. The University of Indonesia as a higher education institution is assigned to provide education service for the society. Consequently, the demand for academic staff resources is very high. Thus, The University of Indonesia, including Faculty of Economics, needs to maintain competent academic staffs in order to motivate them to be loyal to the university.

Those arguments led the writer to investigate critically about how high the lecture assistant commitment in FEUI is. This study will examine a research question: "What is the relationship between role ambiguity, role conflict, role overload, perceived organizational support, and job satisfaction with organization commitment such as affective commitment, continuant commitment and normative commitment?"

The total population in this research is the total numbers of lecture assistant from three departments in FEUI, which was totally 112 respondents. The sample collection method is convenience sampling. The data is analysed using Structural Equation Modeling (SEM).

in summary, the results of this study are as follows. Firstly, this study found that job satisfaction has a positive and significant impact to lecture assistant commitment, either affective, continuant and/or normative. Secondly, role stressor affects job satisfaction negatively. An exception is for role overload which cannot be included in the model because of poor validity and reliability. Finally, POS is proven affects positively and significantly to job satisfaction. However it is not directly related to affective organization commitment.

The fact that there is indirect impact from role ambiguity, role conflict and POS to lecture assistant commitment in FEUI which is through job satisfaction, shows that lecture assistant perception to role ambiguity, role conflict and POS would create job satisfaction, This job satisfaction would affect lecture assistant commitment and as a result increases their commitment to FEUI.

To maintain a low level of role ambiguity. the Department/FEU l must show a clear job description for each lecture assistant, particularly for a new recruiter to avoid confused job description.

Even though perception value about organization support has relatively good value, this may still be improved. As a result, organization commitment which is affected indirectly from job satisfaction is also improved. Organization supports can be enhanced through compensation or reward for lecture assistant. Rewards can be economical/ financial factor, social acceptance, respect, security, and others."