Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Saat ini, generasi Z sudah memasuki dunia kerja dan cenderung memiliki tingkat stres yang lebih tinggi jika tidak diberikan lingkungan kerja yang mendukung. Jadi, penting untuk melihat gaya kepemimpinan atasan yang tepat untuk meningkatkan kesejahteraan subjektif generasi ini, salah satu gaya kepemimpinan yang dinilai cukup efektif adalah gaya kepemimpinan transformasional. Maka dari itu, penelitian ini hendak melihat hubungan antara gaya kepemimpinan atasan yang transformasional dan kesejahteraan subjektif pada pekerja generasi Z. Dengan menggunakan metode kuantitatif korelasional, penelitian ini melibatkan 101 partisipan yang berusia 20-28 tahun di wilayah Jabodetabek. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah The PERMA-Profiler untuk mengukur kesejahteraan subjektif dan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X untuk mengukur kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan atasan yang transformasional dan kesejahteraan subjektif (r = 0,525; p < 0,001; one-tailed). Temuan ini menekankan pentingnya implementasi gaya kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja generasi Z.

---

Currently, Generation Z has entered the workforce and tends to experience higher stress levels if not provided with a supportive work environment. Therefore, it is important to identify the appropriate leadership style to enhance the subjective well-being of this generation, one leadership style considered effective is transformational leadership. This study investigates the relationship between superiors’ transformational leadership style and subjective well-being in Generation Z workers. Using a quantitative correlational method, this research involved 101 participants aged 20-28 in the Greater Jakarta area. The measurement tools used in this study are The PERMA-Profiler to measure subjective well-being and the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X to measure transformational leadership. The results showed a significant positive relationship between superiors’ transformational leadership style and subjective well-being (r = 0.525, p < 0.001, one-tailed). These findings highlight the importance of implementing transformational leadership to enhance the well-being of Generation Z employees."

"Penelitian ini dilakukan untuk menemukan hubungan antara kepemimpinan transformasional atasan dan kesejahteraan di tempat kerja pada pegawai tingkat supervisor PT. XYZ. PT XYZ merupakah perusahaan yang sedang mengalami berbagai perubahan. Pengukuran kepemimpinan transformasional menggunakan alat ukur Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) dan pengukuran kesejahteraan di tempat kerja menggunakan alat ukur Workplace Well-Being Index (WWBI). Partisipan dalam penelitian ini adalah 100 pegawai tingkat supervisor PT. XYZ. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional atasan dan kesejahteraan di tempat kerja pada pegawai tingkat supervisor PT. XYZ (r = 0.473, p < 0.01, one-tailed signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, ketika pegawai mempersepsikan atasannya memiliki kepemimpinan transformasional yang tinggi, maka pegawai tersebut memiliki kesejahteraan di tempat kerja yang tinggi.

---

This research was conducted to find the relationship between supervisor transformational leadership and workplace well-being among employees in supervisor level of PT. XYZ. PT. XYZ is a company that has been changing. Transformational leadership was measured using a modification instrument named Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) and workplace well-being was measured using a modification instrument named Workplace Well-Being Index (WWBI). The participants of this research are 100 employees in supervisor level of PT. XYZ.

The main results of this research show that transformational leadership positively correlated significantly with workplace well-being among employees in supervisor level of PT. XYZ (r = 0.473, p < 0.01, one-tailed significant at L.o.S 0.01). That is when employees have a perception that their supervisor has a high transformational leadership, they have a high workplace well-being."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Transisi angkatan kerja ke generasi Z membuat perusahaan perlu memperhatikan karakteristik unik yang dimiliki generasi Z dibandingkan generasi sebelumnya. Gen Z berani untuk berperilaku sesuai nilai yang diprioritaskannya, salah satunya adalah well-being. Hal ini berkaitan erat dengan fenomena quiet quitting. Quiet quitting merupakan karyawan yang tidak berhenti bekerja secara resmi namun tidak melampaui batas dasar kewajiban mereka. Salah satu faktor yang berhubungan dengan terjadinya quiet quitting adalah employee well-being yang rendah. Kebebasan dan kemandirian melalui job crafting berpotensi menekan perilaku quiet quitting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari job crafting dalam memperlemah hubungan employee well-being dan quiet quitting. Partisipan penelitian ini berjumlah 268 karyawan generasi Z yang sedang bekerja, sudah melewati tahap probation (3 bulan), dan memiliki atasan. Pengambilan partisipan menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner secara daring. Analisis moderasi dilakukan dengan menggunakan macro process Hayes model 1. Hasil analisis data hipotesis mempunyai nilai (p) 0.170 > 0.05. Hal ini berarti tidak ada efek moderasi job crafting yang memperlemah hubungan employee well-being dan quiet quitting pada karyawan generasi Z. Hasil penelitian ini memberikan inisiatif penting bagi perusahaan untuk meningkatkan employee well-being sebagai upaya mengurangi perilaku quiet quitting.

---

The transition of the workforce to generation Z made companies need to pay attention to the unique characteristics that generation Z had compared to previous generations. Gen Z dared to behave according to their prioritized values, one of which was well-being. This was closely related to the phenomenon of quiet quitting. Quiet quitting was an employee who did not officially stop working but did not exceed the basic limits of their obligations. One of the factors associated with quiet quitting was low employee well-being. Freedom and independence through job crafting had the potential to suppress quiet quitting behavior. This study aimed to examine the moderating role of job crafting in weakening the relationship between employee well-being and quiet quitting. The participants of this study amounted to 268 generation Z employees who were currently working, had passed the probation stage (3 months), and had a supervisor. Participants were collected using a convenience sampling method by distributing questionnaires online. Moderation analysis was conducted using macro process Hayes model 1. The results of the hypothesis data analysis had a value (p) of 0.170 > 0.05. This meant that there was no moderating effect of job crafting that weakened the relationship between employee well-being and quiet quitting in generation Z employees. The results of this study provided important initiatives for companies to improve employee well-being as an effort to reduce quiet quitting behavior."

"Peluang mendapatkan pendapatan lebih tinggi mendorong pekerja untuk bermigrasi ke berbagai daerah di Indonesia. Namun, hal ini menimbulkan tantangan tersendiri bagi kesejahteraan subjektif pekerja migran seperti stres, kesepian, dan rendahnya modal sosial. Penelitian ini menguji hubungan antara persepsi dukungan sosial dan kesejahteraan subjektif pada 86 karyawan migran berusia 20-40 tahun di Indonesia. Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan alat ukur The-PERMA-Profiler dan Social Provision Scale (SPS). Hasil penelitian menunjukan adanya korelasi positif secara signifikan antara persepsi dukungan sosial dan kesejahteraan subjektif (r=0.382, p<.01, two-tailed) yang menunjukan semakin tinggi pekerja memiliki persepsi dukungan sosial, maka semakin tinggi tingkat kesejahteraan subjektif yang dirasakannya. Dimensi persepsi dukungan sosial yang berhubungan erat dengan kesejahteraan subjektif adalah meyakinkan keberhargaan diri, disusul dengan dimensi integrasi sosial dan dimensi bimbingan. Oleh karena itu, perusahaan perlu merancang kebijakan yang mendukung apresiasi pekerja, lingkungan yang menciptakan integrasi sosial dan mentor bagi karyawan migran serta memberikan dukungan yang memadai untuk meningkatkan persepsi dukungan sosial dan kesejahteraan karyawan migran.

---

Opportunities for higher incomes encourage workers to migrate to various regions in Indonesia. However, this poses its own challenges to the subjective well-being of migrant workers such as stress, loneliness, and low social capital. This study examined the relationship between perceived social support and subjective well-being in 86 migrant employees aged 20-40 years in Indonesia. Data were collected through questionnaires with The-PERMA-Profiler and Social Provision Scale (SPS) measurement tools. The results showed a significant positive correlation between perceived social support and subjective well-being (r=0.382, p<.01, two-tailed), indicating that the higher the workers' perceived social support, the higher their subjective well-being. The dimension of perceived social support that is closely related to subjective well-being is self-esteem, followed by the social integration dimension and the guidance dimension. Therefore, companies need to design policies that support worker appreciation, environments that create social integration and mentors for migrant employees and provide adequate support to improve the perceived social support and well-being of migrant employees."

"ABSTRAKPenelitian ini ingin melihat hubungan antara kepemimpinan transformasionaldengan persepsi kesempatan promosi pada karyawan generasi Y. KuesionerMultifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Rater Form) dan Job DescriptiveIndex – Opportunities for Promotion diberikan kepada 143 karyawan generasi Yyang memiliki pemimpin di tempat kerjanya. Hasil penelitian menunjukkanterdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan persepsikesempatan promosi pada karyawan generasi Y (r = .416, p < .01). Sebanyak17.6% variasi dari persepsi kesempatan promosi dijelaskan oleh kepemimpinantransformasional. Penelitian ini juga menemukan bahwa uji t-test jenis kelamindan latar belakang pendidikan tidak signifikan pada masing-masing variabelpersepsi kesempatan promosi dan kepemimpinan transformasional (p > .05).Penelitian selanjutnya dapat meneliti variabel lain dan meneliti lebih jauhmengenai generasi Y.

---

ABSTRACTThe research wants to see the relationship between transformational leadershipand perceived opportunities for promotion on generation Y employees. TheMultifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Rater Form) and Job DescriptiveIndex – Opportunities for Promotion were given to 143 generation Y employeeswho have leaders in their workplace. Result shows that there’s a relationshipbetween transformational leadership and perceived opportunities for promotion ongeneration Y employees (r = .416, p < .01). About 17.6% variation of perceivedopportunities for promotion is explained by transformational leadership. Thestudy also finds that the t-test of gender and educational background is notsignificant to each variables of perceived opportunities for promotion andtransformational leadership (p > .05). Future research is recommended to studyother variables and investigate generation Y more further."

"ABSTRAK

Motivasi merupakan faktor utama yang menentukan efek hijab terhadap pemakainya, dan efek tersebut dapat memengaruhi subjective well-being. Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi untuk memakai hijab dengan subjective well-being yang dimiliki muslimah yang bersangkutan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain korelasional. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Subjective Happiness Scale yang dikembangkan oleh Lyubomirsky dan Lepper (1999) untuk mengukur subjective well-being serta Relative Autonomy Index yang digunakan oleh Sheldon, Ryan, Deci, dan Kasser (2004) untuk mengukur motivasi berhijab. Pengambilan data dilakukan Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berhijab dengan subjective well-being partisipan.

---

ABSTRACT

Motivation is a major factor that determines the effect of hijab to its wearer, and these effects can influence subjective well-being. This study aims to find the relationship between motivation to wear hijab and subjective well-being of muslim women. This research is a quantitative research with correlational design. This study used Subjective Happiness Scale developed by Lyubomirsky and Lepper (1999) to measure subjective well-being and the Relative Autonomy Index by Sheldon, Ryan, Deci, and Kasser (2004) to measure motivation to wear hijab. The results showed that there was no significant relationship between motivation to wear hijab and subjective well-being of participants.

"

"Tingginya level subjective well-being (SWB) telah terbukti dapat melindungi remaja dari stres akibat banyaknya perubahan yang dialami di masa ini. Diketahui bahwa pola asuh orang tua dapat berkontribusi terhadap SWB remaja. Pada keluarga dual earnerkondisi pekerjaan orang tua diprediksi dapat berpengaruh terhadap pola asuh tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara pola asuh dan SWB remaja di keluarga dual earner. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online. Hasil analisis korelasi terhadap 118 remaja di SMP dan SMA di Jabodetabek menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang siginifkan antara kecenderungan pola asuh autoritatif dengan seluruh komponen SWB. Sementara itu, kecenderungan pola asuh permisif dan otoriter hanya berhubungan signifikan dengan komponen kepuasan hidup dan afek positif dari SWB. Penelitian ini menunjukkan kecenderungan pengasuhan autoritatif memiliki efek paling positif dan optimal bagi SWB remaja

---

.High subjective well-being(SWB) have been proven as a protective factor for adolescents experiencing stress due to various changes during this developmental period. It is known that parenting style contributes to adolescents’ SWB. In dual earner families, working parents might have certain conditions that influence their parenting which in turn, influence adolescents’ SWB. The purpose of this study is to investigate the relationship between parenting style and adolescent’s SWB in dual earner families. Data was collected via online questionnaire. Correlation analysis of 118 adolescents in middle and high school in Jabodetabek showed significant relationship between parents’ authoritativeness and all SWB components, whereas parents’ permissiveness and authoritarianism showed significant relationship only with life satisfaction and positive affect component. This result suggested that parents’ authoritativeness had the most positive and optimal effect to adolescents’ SWB.

"

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kesejahteraan psikologis karyawan yang menjalani program pengembangan karyawan di bank. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 114 orang karyawan yang sedang menjalani program pengembangan karyawan di bank dengan rentang usia 21-26 tahun. Penelitian ini menggunakan alat ukur kepemimpinan transformasional Multifactorial Leadership Questionnaire (MLQ) yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio (1994) dan telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Sari (2012) yang disesuaikan dengan kondisi karyawan bank. Alat ukur kesejahteraan psikologis yang digunakan untuk penelitian ini yaitu The Ryff’s Scales of Psychological Well-being (SPWB) yang dikembangkan oleh Ryff (1995) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia oleh Larasati (2012). Dari hasil penelitian didapatkan nilai pengaruh sebesar 0,232 dengan signifikansi 0,013 pada level of significant (LoS) 0,05 yang berarti kepemimpinan transformasional secara signifikan positif memengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan yang menjalani program pengembangan karyawan di bank. Nilai yang positif dapat disimpulkan bahwa pola hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kesejahteraan psikologis adalah searah. Semakin tinggi kepemimpinan transformasional, semakin tinggi kesejahteraan psikologis, begitu pula sebaliknya. Variasi perubahan kesejahteraan psikologis dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Masing-masing dimensi dari kepemimpinan transformasional tidak signifikan memengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan yang menjalani program pengembangan karyawan di bank.

---

This research was conducted to find the effect of transformational leadership to psychological well-being of employee with officer development program at bank. The participants in this research are 114 employees who are participating in officer development program (ODP) in 21-26 years old range. This research used Multifactorial Leadership Questionnaire (MLQ) for transformational leadership which is developed by Bass and Avolio (1994) and has been adapted into Bahasa Indonesia by Sari (2012) which has been adjusted with bank employee condition and The Ryff’s Scale of Psychological Well-being (SPWB) by Ryff (1995) that has been adapted into Bahasa by Larasati (2012). Results from this study indicate transformational leadership will inflluence psychological well-being with a correlation coefficient 0, 232 and the significance of 0.013 (p <0.05). That is, the higher transformational leadership, the higher employee psychological well-being. The change varians of psychological well-being influenced by transformational leadership. Each dimensions of transformational leadership couldn’t significantly influenced to psychological well-being of employee with ODP at bank."

"Terdapat fenomena yang umum terjadi pada karyawan generasi Z, yaitu job hopping atau sering berpindah-pindah pekerjaan. Fenomena job hopping ini mencerminkan kurangnya komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan, di mana karyawan tidak memiliki keterikatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan yang cukup dengan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi persepsi dukungan atasan dalam hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif sebagai usaha untuk menghadapi fenomena tersebut. Partisipan yang terlibat dalam penelitian ini adalah 346 orang karyawan generasi Z berusia 20-29 tahun, berwarga negara Indonesia, sudah bekerja selama minimal 3 bulan, berstatus karyawan tetap, dan memiliki atasan langsung di tempat kerja. Uji moderasi Hayes menghasilkan temuan bahwa persepsi dukungan atasan terbukti secara signifikan memoderasi hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif (t = 2.665, p = 0.008 < 0.05). Dalam hal ini, persepsi dukungan atasan berperan dalam memperkuat hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif. Implikasi penelitian ini menyoroti pentingnya persepsi dukungan atasan untuk meningkatkan komitmen afektif karyawan generasi Z. Selain itu, pekerjaan layak juga berperan penting untuk mengembangkan komitmen afektif yang dimiliki. Melalui usaha ini, diharapkan fenomena job hopping pada karyawan generasi Z dapat diatasi

---

There is a common phenomenon among Generation Z employees, known as job hopping or frequently changing jobs. This job hopping phenomenon reflects the lack of affective commitment possessed by employees, where employees do not have sufficient emotional attachment, identification, and involvement with the company. This research aims to examine the moderating role of perceived superior support in the relationship between decent work and affective commitment as an effort to deal with this phenomenon. In this research, the participants involved were 346 generation Z employees aged 20-29 years, Indonesian citizens, had worked for at least 3 months, had permanent employee status, and had a direct supervisor at work. The Hayes moderation test resulted in the finding that perceived superior support was proven to significantly moderate the relationship between decent work and affective commitment (t = 2.665, p = 0.008 < 0.05). In this case, perceived supervisory support plays a role in strengthening the relationship between decent work and affective commitment. The implications of this research highlight the importance of perceived superior support in increasing the affective commitment of generation Z employees. Additionally, decent work also plays an important role in developing their affective commitment. Through this effort, it is hoped that the job hopping phenomenon among generation Z employees can be overcome."