Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Keterbelakangan suatu bangsa disebabkan karena adanya kekurangan unsur-unsur nilai modern yang diperlukan untuk memasuki era industrialisasi, yaitu; kewiraswastaan, keberanian mengambil risiko, kreativitas dan motivasi berprestasi. Maksud dan tujuan adaptasi dan modifikasi program AMT di Indonesia adalah untuk membangkitkan minat, perhatian dan kebutuhan seseorang akan pengembangan diri yang diarahkan kepada cita, rasa dan karsa entrepreneurship. Kebutuhan seseorang tumbuh terus demikian pula pola persepsinya dan perubahan sistem nilai organisasi juga terus berlangsung seiring dengan berjalannya waktu. Berdasarkan kerangka teori di atas, timbul pemikiran iklim organisasi bagaimana yang akan mendukung dan menghambat keberhasilan program AMT?. Pemikiran inilah yang mendasari penulis untuk mencoba mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi berprestasi peserta yang telah mengikuti program AMT dengan membandingkan 2 sampel dari 2 populasi yaitu, PT.PLN dan PT.Intirub. Penelitian ini tergolong korelasional yaitu ingin mengetahui apakah ada hubungan antara variabel bebas penelitian dengan perubahan-perubahan pada variabel terikatnya. Penelitian ini diawali dengan asumsi-asumsi tertentu dan merumuskannya dalam bentuk hipotesis. Asumsi yang mendasari penelitian ini adalah bahwa program AMT yang telah dilaksanakan beberapa tahun yang lalu akan merubah sikap dan perilaku peserta menjadi lebih memiliki ciri-ciri entrepreneur dengan motivasi berprestasi yang tinggi. Deskripsi statistik yang diperoleh menunjukkan tingkat data yang cukup menyebar, tetapi pengujian hipotesis dengan menggunakan 2 macam analisis korelasi dan t-test untuk menguji kesamaan dua rata-rata, memperlihatkan beberapa penyimpangan pada p = 0,05. Penyimpangan ini dapat terjadi karena dimensi-dimensi iklim organisasi merupakan skala psikologi yang dirancang untuk mengukur atribut tunggal. Karena analisis penelitian ini bertumpu pada pendekatan mikro, maka perlu kombinasi analisis dengan pendekatan makro dalam teori organisasi untuk mendapatkan optimasi penelitian.

Abstrak :
Transformasi organisasi dilakukan oleh Perumka dalam rangka restrukturisasi dan peralihan status sebagai BUMN Persero dengan nama P.T. Kereta Api (Persero) pada tahun 1998. Perubahan organisasional ini antara lain dilakukan dengan maksud untuk mengantisipasi kebutuhan angkatan kereta api yang diperkirakankan melonjak tajam dalam 25 tahun ke depan, karena moda angkutan darat lain mencapai titik jenuh, khususnya untuk pulau Jawa. Penelitian ini merupakan penelitian tentang diagnosis kultur organisasi dalam kaitannya dengan transformasi organisasi yang berjalan di P.T. Kereta Api (Persero), dengan mengambil pendekatan kuantitatif yang disarankan oleh Cameron dan Quinn (1999). Diagnosis kultur adalah termasuk langkah pertama dalam melakukan perubahan kultur organisasi, sebelum memasuki tahap interpretasi dan implementasi. Tujuan diagnosis kultur adalah untuk mengidentifikasi nilai-nilai yang berharga bagi perusahaan, sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi sebagaimana yang dimaksud dalam visi dan misi perusahaan. Penelitian ini mengambil lokasi penelitian pada Kantor Pusat P.T. Kereta Api (Persero). Penelitian dilakukan dengan menggabungkan dua instrumen penelitian, yang disebut Organizational Culture Assessment Instrumen (OCAI) dan Management Skill Assessment Instrumen (MSAI). Instrumen OCAI terutama dimaksudkan untuk mengukur dan mendapatkan profil kultur organisasi secara umum, kekuatan kultur yang dominan, kesesuaian tipe kultur dengan kelompok industri, dan kultur yang diharapkan (preferred) di masa mendatang. Instrumen MSAI digunakan untuk mengidentifikasi kemampuan manajerial sesuai dengan pembagian tipe kultur organisasi; sehingga dapat dibandingkan dengan tipe kultur organisasi dan menemukan kesenjangan yang terjadi antara kemampuan-kemampuan manajerial yang menonjol dengan tipe kultur organisasi. Hasil peneliban menunjukkan bahwa Kultur organisasi KP ini saat relatif seimbang pada setiap tipe, dimana tipe kultur yang memiliki skor tertinggi adalah Hirarki (33,50) dan Klan (28,50), Tipe kultur yang demikian merupakan kultur yang ditemukan pada organisasi-organisasi yang berbentuk badan pemerintahan (public administration). Analisis terhadap kultur organisasi yang diharapkan (proffered) menunjukkan bahwa kultur yang diharapkan adalah kultur yang seimbang pada keempat kuadran. Perbandingan antara kultur saat ini dengan kultur yang diharapkan (preffered) menunjukkan bahwa tipe kultur yang perlu ditingkatkan adalah kultur adhokrasi (4.77) dan kultur hirarki berkurang (-6.58). Dari analisis terhadap enam dimensi kultur organisasi di atas diketahui bahwa dimensi karakteristik umum organisasi diharapkan agar mengarah kepada kultur adhokrasi (1.43), dengan mengurangi kultur hirarki (-1.42). Pada dimensi perekat organisasi, diharapkan bahwa kultur adhokrasi juga mengalami peningkatan (1.40), bersamaan dengan dikuranginya kultur hirarki (2.4). Pada dimensi titik berat strategis responden mengharapkan agar kultur market (1.36) dan kultur adhokrasi (1.21) ditingkatkan, sementara kultur hirarki dikurangi (-3.01). Berdasarkan analisa terhadap skor MSAI yang diisi oleh Kasi (self-rating) dengan skor yang diisi oleh rekan (alasan/bawahan) dlketahui bahwa kesenjangan atau selisih skor yang lebih besar dari 1.00 terjadi pada variabel market 3 (1.26) dan klan l (1.04). Kesenjangan yang memiliki nilai mendekati nilai batas 1.00 terdapat pada variabel klan3 (0.98) dan hirarki3 (0.94). Kapabilitas manajerial yang dianggap signifikan untuk dilakukan perbaikan pada organisasi KP adalah kemampuan mengelola tim (klan 1) dan kemampuan mengelola pelayanan konsumen (market3). Di samping itu, diperlukan pula perhatian khusus pada kemampuan mengelola pengembangan-diri karyawan (kian3) dan kemampuan mengelola koordinasi (hirarld3}. Analisis terhadap item-item pertanyaan, menemukan bahwa variabel Market3 merupakan item pertanyaan yang paling banyak mengalami kesejangan nilai; yaitu terjadi pada 5 (lima) item, masing-masing item 33, 54, 41, 32, dan 55. Selain itu, tiga item dari variabel Market3 menempati uraian lima besar, dengan selisih skor rata-rata 1.67 (item 33); 1.30 (item 54); dan 1.20 (item 41). Variabel Market3 adalah variabel yang menyatakan kemampuan manajerial dalam mengelola pelayanan konsumen (customer service). Dengan menonjolnya variabel Market3 dalam pengukuran, maka kemampuan manajerial organisasi KP dalam mengelola pelayanan konsumen merupakan kemampuan yang paling krusial untuk mendapat peningkatan. Variabel berikutnya yang terlihat perlu mendapat peningkatan adalah variabel Klan 1 dan Klan3. Analisis terhadap rating yang diberikan oleh responden menunjukkan bahwa kesenjangan nilai yang lebih besar atau lama dengan 1.00 terjadi pada variabel Adhokrasi2 (1.07), Adhokrasi3 (1.00) dan Hirarki1 (1.00). Sedangkan nilai yang menunjukkan kesenjangan hampir mendekati ambang batas 1.00 adalah variabel Klan3 (0.90) dan Hirarki3 (0.90). Untuk mendukung pengembangan organisasi, dapat dilakukan upaya-upaya khusus meningkatkan kapabilitas manajerial dan menutup kesenjangan kemampuan manajerial pada item-item khusus yang diidentifikasi pada instrumen MSA1, maupun dalam konsteks umum sebagaimana diidentifikasi pada instrumen OCAI. Untuk mendukung proses transformasi organisasi P.T. Kereta Api (Persero) menjadi perusahaan publik yang efisien dan inovatif dapat dilakukan upaya mengembangkan suatu manajemen kultur secara sengaja dan terencana (conscious- management of culture) intuk membentuk kultur organisasi yang sesuai dengan orientasi, tujuan dan strategi organisasi dalam rangka mewujudkan visi dan misinya di bidang transportasi. Kelemahan penelitian ini adalah keterbatasan ruang lingkup dikarenakan hanya mengambil cakupan pada organisasi Kantor Pusat, yang meskipun memiliki peran dan fungsi sangat penting, namun belum menggambarkan kultur organisasi P.T Kereta Api secara keseluruhan karena cakupan organisasi yang sesungguhnya meliputi geografis Jawa (9 Daerah Operasi) dan Sumatera (3 divisi regional).

Abstrak :
Data resmi Pemerintah Republik Indonesia menunjukkan ketidakseimbangan antara laju penurunan jumlah tenaga kerja asing profesional, penyelia dan teknisi / operator sebesar 2,75% per tahun dengan laju peningkatan jumlah angkatan kerja Indonesia sebesar 3,88% per tahun. Kendati bukan satu-satunya penyebab masalah ketidak-seimbangan tersebut di atas, namun perusahaan penanaman modal asing di Indonesia mempunyai andil terhadapnya. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan penanaman modal asing yang beroperasi dalam bisnis manufaktur-manufaktur kimia, makanan, tekstil, logam, mineral, farmasi, elektronika dan aneka serta jasa pariwisata, sedangkan bidang yang diteliti adalah administrasi & keuangan, pemeliharaan, sistem informasi, produksi, riset & mutu dan penjualan & pemasaran. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur keterkaitan antara faktor-faktor motif investasi, budaya perusahaan dan profil sumber daya manusia dengan pengurangan tenaga kerja asing pada perusahaan penanaman modal asing di Indonesia dengan metode analisis deskriptif. Metode perbandingan antara hasil penelitian dengan teori-teori dasar yang dipakai ini mempelajari kesesuaian data hasil penelitian dengan teori-teori dasar yang dipakai. Teori-teori dasar yang dipakai adalah teori bisnis internasional yang antara lain mengingatkan bahwa perusahaan penanaman modal asing dalam menentukan kebijakan pelatihan karyawan mendasarkan pada motif investasinya. Teori manajemen teknologi yang antara lain memastikan bahwa perusahaan penanaman modal asing adalah wahana yang baik untuk pembelajaran karyawan. Teori budaya organisasi yang antara lain menyatakan bahwa budaya nasional karyawan adalah satu faktor yang turut menentukan kesiapannya untuk menggantikan fungsi / posisi / jabatan tenaga kerja asing. Hasil penelitian terhadap 17 (tujuh belas) sampel pemisahaan menunjukkan motif investasi yang dominan adalah faktor-faktor pasar dan biaya setinggi 85,5%. Gaya dan Sara berbisnis yang khas, sosialisasi nilai-nilai perusahaan yang teratur dan kebijakan jangka panjang yang mantap merupakan 86,2% budaya perusahaan. Karyawan yang dikelompokkan berdasar latar belakang pendidikannya telah disiapkan untuk menggantikan tenaga kerja asing rata-rata 24,9%. Kebanyakan perusahaan penanaman modal asing menyediakan anggaran tahunan untuk pelatihan karyawannya yang terpilih sebesar 41,8% dalam bidang keahlian/ketrampilan/teknologi produksi dan pemeliharaan. Rata-rata perusahaan penanaman modal asing yang diteliti telah beroperasi sejak 8,4 tahun yang lalu. Penelitian ini menyimpulkan bahwasanya pengurangan tenaga kerja asing pada perusahaan penanaman modal asing di Indonesia terutama pada bidang keahlian / ketrampilan / teknologi produksi dan pemeliharaan sebesar 46,7%.

Abstrak :
Penelitian mengenai Budaya Kinerja yang dilaksanakan pada Inspektorat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral Republik Indonesia dengan populasi seluruh pegawai sebagai responden sejumlah 173 orang, yang mengembalikan kuesioner berjumlah 132 (76, 3%), dijadikan sebagai sampel penelitian. Penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian yaitu untuk mengetahui perbedaan budaya antar unit yang terdiri dari 5 (lima) unit yaitu Sekretariat Inspektorat Jenderal, Inspektorat I, Inspektorat II, Inspektorat III dan Inspektorat IV. Penelitian ini menggunakan metode penelitian Analisis Faktor Dengan Pendekatan Komponen Utama, Analisis Faktor Kembali dan Analisis Median, dari hasil analisis tersebut didapatkan hasil berupa 7 (tujuh) Budaya (Budaya Etos Kerja,Budaya Setempat, Budaya Komitmen Terhadap Pekerjaan, Budaya Keunggulan Bersaing, Budaya Pemenuhan Kebutuhan, Budaya Pelimpahan Kewenangan dan Budaya Taat Norma), sehubungan dengan permasalahan penelitian maka dengan analisis median dapat ditentukan budaya kuat, budaya lemah dan budaya di ambang pintu. Ada 1 (satu) Budaya kuat yaitu Budaya Etos Kerja, dan 7 (tujuh) Sub Budaya (Budaya Lingkungan Kerja, Kesejukan Lingkungan Kerja, Rasional, Penguasaan Diri, Proaktif di Lingkungan Pekerjaan, Kewenangan di Lingkungan Pekerjaan dan Perhatian pada Perkerjaan). Sedangkan Budaya lemah terdiri dari 6 (enam) Budaya yaitu Budaya Setempat, Budaya Komitmen Terhadap Pekerjaan, Budaya Keunggulan Bersaing, Budaya Pemenuhan Kebutuhan, Budaya Pelimpahan Kewenangan dan Budaya Taat Norma, sedangkan Sub Budaya Lemah terdiri dari 8 (delapan) yaitu Budaya Kepemimpinan Diri, Optimisme Diri, Pengawasan di Lingkungan Pekerjaan, Menciptakan Peluang di Lingkungan Pekerjaan, Kerja Kelompok di Lingkungan Pekerjaan, Keberanian, Kehormatan serta Kepedulian terhadap Tradisi. Budaya di ambang pintu hanya ada 1 (satu) yaitu Sub Budaya Kepedulian terhadap kebiasaan yang sudah ada. Berdasarkan unit kerja terdapat perbedaan budaya dan pola budaya pada tiap masing-masing unit, unit Sekretariat Inspektorat Jenderal mempunyai pola budaya yang lebih berimbang antara budaya kuat, budaya lemah dan budaya di ambang pintu, sedangkan unit lain lebih banyak budaya lemahnya bahkan untuk Inspektorat III semua adalah budaya lemah. Berdasarkan penelitian dan analisis data yang telah dilakukan, adanya perbedaan pola budaya yang tergambar dan terlihat dalam setiap unit dapat disebabkan karena jumlah responden yang kurang berimbang.

Abstrak :
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi, nilai-nilai, falsafah, norma, tradisi atau kebiasaan dan keyakinan bersama menjadi pedoman berpikir, berperilaku dan bertindak seluruh anggota organisasi dalam mencapai tujuan tertentu serta memecahkan masalah adaptasi eksternal dan interaksi internal (Deal dan Kennedy, 1982; Senge, 1990; Hofstede, 1991; Schein, 1992; Robbins, 1994). Budaya organisasi merupakan produk dari interaksi antara fungsi-fungsi manajerial yaitu perilaku, struktur, dan proses organisasi dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada. Budaya yang hidup dalam setiap organisasi mencerminkan keadaan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan kegiatan pengendalian manajerial. Dalam beberapa kenyataan menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran signifikan terhadap kinerja perusahaan terutama yang bergerak di bidang jasa periklanan seperti JWT AdForce. Namun yang menjadi permasalahan pokok di sini adalah apakah JWT AdForce memiliki budaya yang kuat, budaya yang secara strategis cocok dan budaya yang adaptif? Teori yang penulis gunakan sebagai landasan awal penelitian ini adalah menggunakan tiga pendekatan budaya organisasi yaitu teori I, teori 11, teori III (Kotter dan Heskett). Teori ini memfokuskan pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan yang terefleksi dalam perilaku organisasi, struktur organisasi dan proses organisasi. Penelitian kualitatif ini bersifat deskriptif, karena penulis ingin mendeskripsikan tentang bagaimana budaya organisasi JWT AdForce sebagai sebuah perusahaan periklanan global yang berkinerja solid, mendeskripsikan tentang bagaimana karakteristik budayanya dan bagaimana hubungan sosial diantara anggota organisasi mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan suatu hubungan kerja. Temuan lapangan menunjukkan bahwa ada dua bentuk hubungan yang terjadi dalam manajemen yaitu hubungan kerja dan hubungan non kerja (hubungan sosial). Kedua pola hubungan ini sangat berbeda namun hubungan sosial mampu memberikan dorongan kepada para karyawan dalam melakukan suatu hubungan kerja. Hubungan sosial yang terjalin dengan baik ini akan mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif. Dengan demikian hubungan sosial tidak dapat terlepas dari hubungan kerja antar anggota organisasi, tanpa adanya hubungan sosial yang terjalin secara baik dapat mengganggu kekompakan para karyawan dalam bekerja, masing-masing karyawan akan cenderung lebih bersifat individual sehingga akan berpengaruh pada kekuatan tim work dalam bekerja. Kesimpulan didasarkan atas hasil analisis pada budaya organisasi JWT AdForce yang terefleksi pada perilaku organisasi, struktur organisasi dan proses organisasi dengan menggunakan data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui teknik observasi partisipatif, dan dengan metode wawancara tak berstruktur, wawancara mendalam, data statistik, media masa yang mempunyai keterkaitan, dokumentasi yang relevan, literatur dan hasil penelitian yang terkait. Untuk mendapatkan data yang valid, peneliti menggunakan trianggulasi dan pendekatan emik-etik. Analisis didasarkan pada reduksi data, sajian data dan penarikan kesimpulan yang kemudian disusun menjadi laporan penelitian berdasarkan pemahaman antara peneliti dan subjek yang diteliti. Temuan lapangan menghasilkan implikasi teoritik terhadap teori yang peneliti gunakan. Kondisi budaya JWT AdForce relevan dengan teori budaya organisasi Kotter dan Haskell, hal ini dapat dijelaskan dari sifat karakteristik budaya yang dimiliki JWT AdForce, pertama, 3WT AdForce memiliki budaya yang kuat karena adanya konsistensi anggota organisasi dalam menganut nilai-nilai yang ada dalam manajemen. Nilai-nilai tersebut dihayati dan dirasakan secara luas oleh semua anggota organisasi dan memberikan tekanan kuat untuk diikuti oleh anggota organisasinya. Budaya yang dimiliki oleh JWT AdForce mampu menyelaraskan dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih unggul. Kedua, karakteristik budaya JWT AdForce relevan dengan teori kedua Kotter dan Haskell bahwa JWT AdForce memiliki budaya yang secara strategis cocok. Budaya JWT AdForce berhasil memperoleh kecocokan strategi baik secara internal (memiliki strategi yang cocok untuk diterapkan dalam tubuh organisasi) maupun eksternal (strategi yang diterapkan mampu memberikan peningkatan kinerja perusahaan). Ketiga, teori budaya organisasi III Kotter dan Heskett relevan untuk memahami keadaptifan budaya 3WT AdForce, dimana dalam budaya yang adaptif para pimpinan sangat mempedulikan konstituensi kunci yakni pelanggan, pemegang saham dan karyawan. Hal ini juga tercermin dalam budaya yang dimiliki JWT AdForce. Selain para pimpinan peduli terhadap konstituensi kuncinya juga sangat menghargai orang dan proses dalam menciptakan perubahan yang bermanfaat dan para pimpinan juga memberikan perhatian secara cermat kepada mereka terutama kepada pelanggan dan melakukan perubahan jika diperlukan walaupun harus mengambil resiko.

Abstrak :
Pelayanan publik telah menjadi fokus perhatian masyarakat, terutama seiring dengan kebijakan pemerintah tentang desentralisasi (otonomi daerah). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan salah satu aspek penting dari pelayanan publik yaitu kualitas pelayanan dengan alat penguji servqual model. Selanjutnya menjelaskan budaya organisasi yang berkembang dengan alat organizational culture profile (OCP). Pada bagian akhir menjelaskan peran budaya organisasi (korelasi) dalam meningkatkan kualitas pelayanan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan studi kasus untuk meneliti aspek budaya organisasi, selanjutnya kualitas pelayanan dilakukan dengan metode survei dan untuk peranan (korelasi) budaya dengan kualitas pelayanan menggunakan metode statistik korelasi. PDAM Tirta Kerta Raharja Kab. Tangerang, merupakan PDAM pertama di Indonesia yang mendapatkan ISO 9002 di bidang pengolahan air minum, yang merupakan salah satu bentuk komitmen pelayanan kepada pelanggan. Populasi penelitian mencakup pelanggan dan pegawai pada tingkat middle level management yang terdiri dari kepala unit organisasi satuan, bagian, bidang, wilayah, cabang dan IKK dan staf yang terdiri dari tingkat kepala sub bagian, seksi, bidang serta staf non struktural. Pengambilan sampel untuk masing-masing jenis penelitian adalah sebagai berikut: Untuk penelitian kualitas pelayanan dilakukan dengan menggunakan proportional stratified random Sampling sebanyak 100 orang responden. Sedangkan untuk penelitian budaya organisasi menggunakan random berstrata secara tidak proporsional (disproportioned stratified random sampling) pada kantor pusat, dan unit-unit seperti: kantor wilayah, cabang dan IKK yang berjumlah 120 orang sampel terdiri dari 20 orang di tingkat middle level management dan 100 orang di tingkat staf. Untuk menguji peranan budaya organisasi dalam meningkatkan kualitas pelayanan, kepada seliap responden pegawai perusahaan diberikan 2 perrnasalahan yaitu: yang berkaitan budaya organisasi dan yang berkaitan dengan kualitas pelayanan. Untuk aspek budaya organisasi menggunakan instrumen organizational culture profile (OCP) dengan rnetode pengumpulan data q-short dengan ipsatve scoring. Sedangkan aspek kualitas pelayanan menggunakan instrumen pilihan atas preferensi dengan skala liked (1 -5) yang berhubungan dengan gap 1 sampai dengan gap 4 sesuai konsep servqual. Berdasarkan hasil penelitian pada aspek budaya organisasi, aspek kualitas pelayanan dan aspek peranan atau tingkat korelasi keduanya dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut: 1. Secara keseluruhan kualitas pelayanan yang diberikan perusahaan belum memenuhi harapan pelanggan balk dari sisi jenis pelayanan, seperti: administratif, tarif, dan teknik (K3) air, maupun dan sisi dimensinya tangibel, reliability, responsiveness, assurance dan empathy. a). Pelayanan teknik yang berhubungan dengan Kualitas, kuantitas, dan kontinuitas air merupakan jenis pelayanan yang masih mendominasi persoalan pelayanan dengan indikator skor rata-rata gap negatif paling besar). b). Dimensi daya langgap (responsiveness) merupakan dimensi yang paling bermasaiah dalam memenuhi harapan pelanggan, hal ini tercermin dari skor rata-rata negatif tertinggi. 2. Penyebab dari kondisi di alas, adalah masih terdapat gap (kesenjangan) antara persepsi harapan pelanggan dengan persepsi middle level management dan staf atas kualitas pelayanan. Hal ini terbukli dari terjadinya gap 5, yang merupakan akumulasi dari terjadinya gap 1 sampai dengan gap 4 dalam proses internal perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian budaya organisasi dari 54 atribut (OCP) dengan factor analysis disarikan menjadi 9 (sembilan) faktor utama yang membangun budaya perusahaan yang diamali. Faktor-faktor mama tersebut adalah: 1). Faktor Kejujuran; 2). Faktor Berorientasi pada Hasil; 3). Faktor Adaptabilitas; 4). Cepat Menangkap Peluang; 5). Faktor. Otonomi; 6). Faktor rerorientasi pada Tindakan; 7). Faktor Menjadi Berhati-hati; 8). Faktor Berorientasi pada Peraturan; dan 9). Menghadapi Konflik Secara Langsung. Berdasarkan analisis faktor-faktor mana tersebut di atas dengan metode statistik (t-rest), (One way Anova) dan dengan membandingkan budaya yang intended (ingin ditanamkan ) top level management kepada deliberate pada middle level management, maka dapat dinyatakan bahwa: Corporate culture PRAM Tirta Kerta Raharja Kabupalen Tangerang lemah dan tidak berkualilas. Dengan teknik statistik korelasi antara variable 54 OCP dengan gap 1 sampai dengan gap 4 pada aspek kualitas pelayanan, maka dapat disimpulkan bahwa: 1) Secara umum korelasinya (< 0,50) atau lemah (tidak kuat); 2). Dari 54 (lima puluh empat) atribut hanya terdapat 6 (enam) atribut yang berkorelasi secara signifikan 2 (dua) diantaranya berasal dari middle level management dan sisanya 4 (empat) berasal dari staf Lingkungan strategis (faktor eksternal) yang berubah secara turbulence lebih dominan pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan dibandingkan dengan faktor budaya organisasi (faktor internal). Hal ini disebabkan oleh karateristik perusahaan daerah yang lebih berorientasi pada peraruran yang mereduksi kemampuan adaptifnya.

Abstrak :
Industri jasa perbankan sejak mengalami krisis tahun 1997 dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi pengawasan dan persaingan usaha yang semakin ketat. Namun, keberhasilan suatu bank seperti PT.Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta tidak terlepas dari persoalan bagaimana mengelola sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia menyangkut aktivitas pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya secara efektif, akan tetapi disisi lain tergantung dari apakah pegawai yang bersangkutan merasa puas atau tidak puas di lingkungan organisasi itu. Penelitian ini berupaya mencari hubungan antara kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat dikaitkan dengan variabel bebas yaitu variabel budaya organisasi maupun kepemimpinan. Dengan menggunakan data sampel melalui penyebaran terhadap 62 responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis statistik dengan menghitung tingkat hubungan variabel menurur korelasi Spearman dapat diketahui hubungan ketiga variabel tersebut. Dalam pengolahan data menggunakan perhitungan secara manual maupun program komputer SPSS version 10.00. Hasil analisis menunjukkan bahwa hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah kuat { r = 0,736), hubungan antara variabel kepemimpinan dengan kepuasan kerja juga kuat { r = 0,791) sedangkan hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepemimpinan adalah sangat kuat ( r = 0,821). Berdasarkan hubungan secara simultan antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang kuat ( r = 0,792). Dengan demikian ketiga variabel tersebut merupakan variabel yang kuat pengaruhnya bagi kepuasan kerja pegawai sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan organisasi pada Bank "X", Kantor Cabang Utama Jakarta. Variabel budaya organisasi masih dapat ditingkatkan peranannya secara optimal dibandingkan variabel kepemimpinan, selain itu pimpinan organisasi . perlu memperhatikan aspek hubungan yang sating mempengaruhi antara budaya organisasi dan kepemimpinan yang sangat kuat untuk dilakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

Abstrak :
Ada banyak, kajian tentang Kebudayaan .Korporat yang ditinjau dari sudut pandang ekonomi yang memperlihatkan betapa pentingnya peran Kebudayaan Korporat di dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Sementara Kebudayaan Korporat pada suatu perusahaan atau organisasi yang ditinjau secara antropologi masih sangat jarang diteliti terutama dari kalangan antropolog sendiri. Sementara di masyarakat luas ada semacam 'salah kaprah' dalam memahami makna kebudayaan. Kebudayaan sering dianggap sebagai suatu yang konkrit, yang jelas Batas-batasnya.. Dengan demikian kebudayaan sering dibayangkan sebagai sesuatu yang utuh, mandek dan sebagai suatu warisan harus diturunkan secara-turun temurun untuk dilestarikan. Menurut Umar Kayam (1996), kebudayaan sebagai suatu proses dialektika yang dinamis. la bergerak berproses lewat dialog -atau 'konflik atau tawar-menawar antara berbagai tesa dan anti tesa untuk kemudian mencapai suatu penyesuaian yang disebut sintesa, Tetapi begitu sintesa tersebut mendapatkan sosok yang mantap dan berubah menjadi suatu tesa baru akan segera ditawar, dikritik oleh antitesa baru, hingga proses dialektika tersebut akan terus bergulir mencapai sintesa menuju status sosok kemapanan sementara. Begitu halnya dengan Kebudayaan Korporat pada perusahaan, tidak begitu saja dapat direkayasa oleh pengusaha apapun. Hal ini karena perusahaan adalah, bagian dari sistem ekonomi dan sistem perdagangan. Dari sistem-sistem tersebut akan terlihat dalam berbagai polemik dan tarik tambang antara berbagai tesa dan anti tesa. Dengan demikian Kebudayaan Korporat telah didayagunakan sebagai salah satu perangkat. Manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Bukan hanya sebagai pembentuk identitas perusahaan dan berfungsi sebagai pengukuhan jati diri organisasi Agar semakin mantap. Tetapi lebih dari itu, Kebudayaan Korporat dapat di manfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan, Kebudayaan Korporat bukan lagi sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk berkompetisi di arena global.

Abstrak :
ABSTRAK
Upaya peningkatan produktivitas bagi suatu organisasi sangatlah terkait pada dua unsur yaitu unsur teknis dan unsur manusia, dengan demikian peneropongan yang lebih seksama terhadap faktor manusia dalam hal ini budaya dan prilaku produktif serta mengkaji kontribusinya terhadap peningkatan produktivitas organisasi menjadi pembahasan pokok dalam penelitian ini.

Dengan demikian tenaga kerja yang berkualitas tinggi pertama-tama ditandai oleh prilaku produktif hanya dengan prilaku nyata dilingkungan kerja seorang karyawan atau pimpinan dapat menciptakan sesuatu atau mengubah sesuatu menjadi lebih produktif, dalam kaitan inilah hubungan budaya organisasi menjadi bahan kajian terhadap peningkatan produktivitas perguruan tinggi di Unisba.

Melalui penelitian yang mempergunakan analisis kualitatif terhadap data sampel yang dipadukan dengan analisis kuantitatif untuk keperluan generalisasi terhadap seluruh data populasi dosen Universitas Islam Bandung (UNISBA), dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuisioner dalam bentuk angkat yang di buat dengan skala liken diperoleh hasil bahwa budaya organisasi di Universitas Islam Bandung di tampilkan cukup. Hal ini didasarkan atas hasil pengukuran terhadap dimensi budaya organisasi seperti (inisiatif, arah, tindakan resiko, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, imbalan, toleransi akan konflik dan komunikasi ). Begitupun dengan produktivitas anggota organisasi dan produktivitas organisasi Unisba secara keseluruhan ditampilkan cukup produktif, yang mana didasarkan pada hasil pengukuran terhadap dimensi (sikap, kernampuan, disiplin, dan input , proses, output bagi produktivitas organisasi ).

Selanjutnya antara budaya organisasi dengan produktivitas organisasi dan produktivitas anggota organisasi terhadap produktivitas organisasi mempunyai taraf hubungan sangat rendah.

Sedangkan hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas anggota organisasi mempunyai taraf hubungan yang positif dalam tingkat signifikansi sedang, adapun pola hubungan yang ditimbulkan antara budaya organisasi, produktivitas anggota organisasi dan produktivitas organisasi secara bersama-sama mempunyai hubungan yang sangat kuat dan besarnya jauh melebihi hubungan yang dihasilkan dari pola hubungan individu antara budaya organisasi dengan produktivitas organisasi, antara produktivitas anggota organisasi dengan produktivitas organisasi bahkan juga melebihi hubungan antara budaya organisasi dengan produktivitas aanggota organisasi.

Dengan demikian upaya peningkatan produktivitas organisasi peerguruan tinggi di Universitas Islam Bandung (UNISBA) baru bisa dilakukan secara bersamaan antara budaya organisasi, produktivitas anggota organisasi terhadap produktivitas organisasi Universitas Islam Bandung (UNISBA), kendati demikian di duga ada variabel lain yang mempengaruhi produktivitas organisasi selain variabel di atas. Dan perlu penelitian lebih lanjut.

Abstrak :
Pengaruh perubahan lingkungan yang cepat dan perkembangan perusahaan yang pesat mendesak PT. Paramitra Media Perkasa untuk mengkaji ulang sumber daya perusahaan. Salah satu sumber daya yang dikaji adalah budaya perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran profil budaya yang ada di PT. Paramitra Media Perkasa Group serta membandingkan budaya - budaya tersebut pada unit kerja dan tempat kerja yang berbeda. Sampel yang diambil dari seluruh populasi dengan menggunakan metode Sensus sebanyak 600 karyawan dari empat unit kerja di PT. Paramitra Media Perkasa Group kemudian dari seluruh kuesioner yang kembali diolah dengan menggunakan Analisis Komponen Utama, Analisis Faktor dan Analisis Median. Dari hasil penelitian ini diperoleh 15 budaya kinerja yang berkembang saat ini di PT. Paramitra Media Perkasa Group terdiri dari budaya kinerja etos kerja,budaya kinerja melayani, budaya kinerja profesional melalui penggunaan perangkat lunak komputer, budaya kinerja tinggi, budaya kinerja berorientasi bisnis, budaya kinerja berorientasi pelanggan, budaya kinerja bertanggung jawab pada teknologi, budaya kinerja berorientasi kemakmuran, budaya kinerja berjiwa dagang, budaya kinerja penggunaan perlengkapan dan peralatan, budaya kinerja berorientasi penggajian, budaya kinerja setempat berorientasi kepuasan kerja dan gaji, budaya kinerja CRM berkemampuan memperbaiki perlengkapan dan peralatan, budaya kinerja presisi (perfek), dan budaya kinerja unggul bersaing. Dari keseluruhan budaya tersebut terdapat 3 kategori besar antara lain budaya kinerja berorientasi penggajian dan presisi (perfek), budaya kinerja pengembangan SDM demi masa depan perusahaan dan budaya kinerja teknologi informasi. Dari budaya perusahaan yang terbentuk, terdapat perbedaan budaya berdasarkan unit kerja dan tempat bekerja. Terdapat 4 budaya kinerja yang berbeda berdasarkan unit kerja yaitu bertanggung jawab pada teknologi, penggunaan perlengkapan dan peralatan, presisi, dan unggul bersaing. Sedangkan pada sub budaya kinerja, ditemukan adanya 10 sub budaya kinerja yang berbeda. Selanjutnya analisis budaya pada 8 tempat bekerja yang berbeda menyimpulkan bahwa terdapat 6 budaya yang berbeda antara lain, pada budaya kinerja tinggi, bertanggung jawab pada teknologi, berjiwa dagang, penggunaan perlengkapan dan peralatan, presisi (perfek), dan unggul bersaing. Selain itu juga ditemukan adanya 18 sub budaya kinerja yang berbeda.