Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara status sosial ekonomi orang tua peserta, dengan minat peserta untuk mengikuti program pemagangan, juga hubungan antara persepsi peserta terhadap program pemagangan ke Jepang dengan minat peserta mengikuti program. Sebagai obyek penelitian adalah para peserta pelatihan Pra Pemberangkatan Magang di Jepang, Angkatan 102 (13 - 6) di BLKKP Lembang yang berjumlah 163 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, dan data sekunder tentang program pemagangan. Kuesioner digunakan untuk mengungkap data tentang data pribadi, status sosial ekonomi, orang tua, minat peserta, dan persepsi peserta tentang program pemagangan. Analisis yang digunakan adalah analisis korelasi secara sederhana untuk mengukur hubungan antara status sosial ekonomi orang tua dengan minat peserta, antara persepsi peserta dengan minat peserta dan antara status sosial ekonomi orang tua dengan minat peserta. Hasil analisis korelasi adalah sebagai berikut :
1.Status sosial ekonomi orang tua peserta mempunyai hubungan negatif dengan minat peserta dengan koefisien korelasi adalah : -0,70. Sehingga sumbangan variabel status sosial ekonomi orang tua hanya dapat menjelaskan sebanyak 49 % terhadap minat peserta.
2.Persepsi peserta mempunyai hubungan positif dengan minat peserta (0,58). Sumbangan variabel persepsi terhadap minat peserta adalah 34 %.
3.Status sosial ekonomi orang tua mempunyai hubungan negatif dengan persepsi peserta (- 0,45). Sumbangan variabel persepsi terhadap minat peserta adalah 20 %. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, maka disarankan untuk mempertimbangkan status sosial ekonomi dalam rekruitmen calon peserta program pemagangan, juga perlu dilaksanakan penyebaran informasi mengenai program secara lebih Iuas dan merata kepada masyarakat.

Abstrak :
Balai Latihan Kerja merupakan unit pelaksana teknis berupaya untuk mempersiapkan calon tenaga kerja dengan memberikan pelatihan agar peserta mempunyai bekal untuk bersaing di dunia kerja. Agar hasil pelatihan sesuai dengan kebutuhan pelatihan, maka perlu dievaluasi pelaksanaan pelatihannya. Oleh karena itu, dalam penelitian ini berusaha untuk menguji efektifitas pelatihan yang diselenggarakan oleh BLKKP Yogyakarta yang diperoleh dari penilaian peserta pelatihan. Adapun tujuan penelitian adalah untuk menguji penilaian responden terhadap pelaksanaan pelatihan dan pengarah pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Unit analisis penelitian ini adalah peningkatan pengetahuan dan keterampilan responden selama mengikuti pelatihan. Peningkatan pengetahuan atas keterampilan responden dengan menggunakan indikator skor prates dan pastes yang diperoleh responden selama mengikuti pelatihan. Analisis statistik t - test dipergunakan untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan dan keterampilan responden. Analisis frekuensi prosentase digunakan untuk mengkaji penilaian responden terhadap pelaksanaan pelatihan. Sedangkan analisis regresi dipergunakan untuk mengkaji hubungan masing - masing variabel prediktor. F - test dipergunakan untuk menguji signifikansi hubungan masing - masing variabel. Sedangkan analisis regresi berganda dipergunakan untuk menganalisis sumbangan keempat variabel terhadap peningkatan efektifitas pelatihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap pelaksanaan pelatihan cukup baik sehingga dapat disimpulkan pelaksanaan pelatihan oleh BLKKP Yogyakarta cukup efektif. Dari hasil analisis diperoleh hasil masing - masing variabel prediktor mempunyai hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan efektifitas pelatihan. Sedangkan dari hasil regresi berganda diperoleh hasil bahwa keempat variabel prediktor mempunyai hubungan yang sangat signifikan yaitu sebesar R = 0,785 dengan nilai koefisien determinasi R2 -- 0,617 yang berarti keempat variabel prediktor memberikan kontribusi sebesar 61,7 % terhadap peningkatan efektifitas pelatihan. Dengan demikian peningkatan efektifitas pelatihan yang dapat dijelaskan oleh keempat variabel prediktor sebesar 61,7 % sedangkan sisanya sebesar 38,3 % dijelaskan oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

Abstrak :
Peran BLKI yang penting adalah dalam rangka menyiapkan tenaga kerja yang mampu menghadapi tantangan di abad yang penuh dengan perubahan dan persaingan. Disamping itu adanya pertumbuhan angkatan kerja yang jauh lebih cepat dan pada pertumbuhan lapangan kerja yang tersedia, serta adanya kekurangsesuaian antara keluaran pendidikan dan pelatihan dengan keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan di pasar kerja. Oleh karena itu, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor kebutuhan pelatihan, sehingga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penyusunan program pelatihan yang akan datang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktorial dengan menggunakan metode ekstraksi Pincipal Component Analysis, Eigenvalues sebesar 1, Maximum Iterations for Convergence sebesar 25 serta menggunakan Rotated Method: Varimax with Kaizer Normalization. Dari populasi sejumlah 55 orang responden instruktur diambil secara random sampling. Metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Selanjutnya dari penelitian ini ditemukan faktor-faktor kebutuhan pelatihan sebagai berikut, faktor-faktor yang termasuk variabel perencanaan program pelatihan adalah: faktor materi pelatihan, faktor analisis kebutuhan pelatihan, faktor rekrutmen, faktor instrumen evaluasi, faktor tujuan evaluasi dan faktor tujuan pelatihan. Adapun faktor-faktor yang termasuk dalam variabel pelaksanaan program pelatihan adalah faktor kompetensi instruktur, faktor fasilitas pelatihan, faktor peningkatan kemampuan instruktur, faktor media pengajaran, faktor metode motivatif, faktor metode isi dan faktor metode sasaran. Berdasarkan hasil temuan penelitian, maka disarankan kepada pihak BLKI khususnya instruktur, dalam menyusun perencanaan dan melaksanakan program pelatihan memperhatikan faktor-faktor kebutuhan pelatihan seperti yang telah disebutkan di atas. Selain dari itu untuk mendukung saran pertama, disarankan pula supaya instruktur selalu meningkatkan pengetahuan tentang perkembangan kondisi kerja di perusahaan.

Abstrak :
Penelitian ini berawal dengan melihat adanya tanggapan positif dari masyarakat pedesaan untuk mengikuti pelatihan, terbukti dari jumlah pendaftar cukup tinggi antara 25 orang sampai dengan 50 orang untuk setiap paket, sedangkan setiap paket hanya memerlukan sebanyak 16 orang. Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengungkap huhungan antara sikap terhadap perubahan persepsi terhadap program dengan minat mengikuti pelatihan. Untuk menjawab tujuan penelitian tersebut didasarkan pada data yang diambil dari subyek penelitian sebanyak 144 orang dari peserta pelatihan non institusional BLK Denpasar tahun anggaran 1997/1998 yang dilaksanakan di Daerah Tingkat II Kabupaten Badung, di tiga kecamatan yaitu ; Kecamatan Denpasar Barat, Kecamatan Abiansemal, dan Kecamatan Mengwi. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner tersebut digunakan untuk mengungkap data berkenaan dengan sikap terhadap perubahan, persepsi terhadap program, dan minat mengikuti program .pelatihan. Data yang dihasilkan adalah data skala sikap yang menggambarkan variasi ketiga variabel tersebut. Analisis korelasi sederhana dan ganda digunakan untuk mengukur hubungan antara variabel sikap terhadap perubahan dan persepsi terhadap program sebagai independen variabel dengan minat untuk mengikuti program pelatihan sebagai dependen variabel. Hasil analisis korelasi menunjukkan kecendrungan sebagai berikut: Sikap terhadap perubahan mempunyai hubungan yang positif dengan minat mengikuti pelatihan dengan koefisien korelasi composite variabel kesiapan berinteraksi, proses evaluatif dan harapan peserta. dengan kebutuhan dan keteraturan sebesar 0,193, 0,213, 0,236, dan 0,171, 0,204, 0,213. Persepsi terhadap program mempunyai hubungan yang positif dengan minat mengikuti pelatihan dengan koefisien korelasi composite variabel kemampuan instruktur fleksibelitas program dengan kebutuhan dan keteraturan sebesar 0,226, 0,419, dan 0,226, 0,399. Sumbangan variabel sikap terhadap perubahan dan persepsi terhadap program secara bersama-sama terhadap minat mengikuti pelatihan ditunjukkan oleh koefisien determinsi composite variabel kesiapan berinterkasi, proses evaluatif, harapan peserta, kemampuan instruktur dan fleksibelitas program terhadap kebutuhan dan keteraturan sebesar 21,6% dan 19%.

Abstrak :
Balian Manak istilah lain dari dukun bayi atau dukun bersalin dalam kehidupan masyarakat Bali merupakan tenaga terpercaya dalam reproduksi dan pelayanan kebidanan. Mereka diminta bantuannya pada masa kehamilan, pertolongan persalinan serta mengurus dan melindungi ibu dan bayinya dalam masa nifas. Di Bali Balian manak pada umumnya pria yang berusia 45 tahun ke atas, dengan latar belakang cara mendapatkan keahlian secara turun-temurun, dengan berguru (aguru waktra) dan membaca lontar-lontar (usadha), serta merasa terpanggil melalui wahyu (wangsit) yang mereka dapatkan dari dewa-dewa atau kekuatan-kekuatan supranatural. Pada umumnya tingkat pendidikan Balian rendah, demikian pula pengetahuan mereka tentang obstetri dan ginekologi sangat rendah, jika timbul komplikasi atau kelainan-kelainan dalam kasus kehamilan mereka kesulitan untuk mengatasinya. Pengetahuan pedukunan yang dipraktekkannya terkait dengan konsepsi dan kepercayaan masyarakat tentang kehamilan serta konsepsi sehat sakit dan atribusi suatu penyakit dengan latar budaya masyarakat bersangkutan. Pada sisi lainnya keterbatasan sistem pelayanan kesehatan modern (Puskesmas) untuk menjangkau seluruh lapisan masyarakat memberikan alternatif bagi masyarakat untuk menetapkan pilihan dan kepercayaannya pada praktisi medis tradisional (prametra) dalam mendapatkan perawatan kesehatan. Intervensi Puskesmas dalam program pelatihan dan pembinaan terhadap Balian manak, merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh Departemen Kesehatan bekerjasama dengan Unicef; Pelaksanaan programnya melalui pendekatan Puskesmas (provider) terhadap prametra (resipien) untuk turut serta secara kooperatif dan kolabobatif meningkatkan sistem pelayanan kesehatan yang sesuai dengan standard kesehatan. Evaluasi sosial merupakan suatu evaluasi atau penilaian terhadap perencanaan dan pelaksanaan program dari sudut pandang masyarakat yang menjadi sasaran program; berlandaskan pada paradigma aksioma naturalistik, sehingga dikenal dengan "naturalistic evaluation ". Evaluasi naturalistik, berkenaan dengan suatu proses evaluasi yang diawali dengan masukan-masukan program (programme inputs), yang berpengaruh terhadap keluaran-keluaran program (programme outputs), memberikan konskuensi langsung terhadap akibat-akibat program (programme ffects) dan dampakdampak program (programme impacts). Evaluasi jenis ini disamping dapat mengungkapkan hasil-hasil program (out-come) berorientasi pada target (target oriented) seperti evaluasi yang dilakukan pada umumnya, juga dapat mengungkapkan tentang akibat dan dampak program. Penelitian ini menekankan pada pendekatan kualitatif (naturalistic) dengan menggunakan metode triangulasi. Dalam pada itu penggunaan pendekatan kualitatif menjadi lebih dominan, dengan ditunjang oleh metode kuantitatif, dalam upaya untuk dapat meningkatkan validitas dan trustworthiness. Temuan-temuan yang dapat diungkapkan berkenaan dengan hal tersebut, mencakup sistem pelayanan yang diberikan oleh 42 orang balian terlatih (Balian Kit), dengan mengintegrasikan pengetahuan tentang perawatan kesehatan modern dengan pengetahuan budaya pedukunannya. Integrasi sistem pelayanan kesehatan tersebut disamping berfungsi sebagai "label" bagi balian itu sandhi, dan dapat dimanfaatkan oleh masyarakat untuk mendapatkan dua jenis perawatan pada seorang balian. Walaupun perwujudan pengetahuan dan sikap dalam perilaku berkenaan dengan sistem pelayanan kesehatan modern tidak secara sempurna, namun dapat diintegrasikan dalam pengetahuan budaya pedukunan, terwujud sebagai perawatan sekala-niskala (fisik dan mental). Pengintegrasian pengetahuan baru dengan pengetahuan budaya pedukunan, yang dikonsepsikan sebagai perawatan sekala-niskala, merupakan suatu wujud keterpaduan model penjelasan suatu penyakit (explanatory model) dari dua sistem pelayanan kesehatan modern dan balian. Balian dengan Kit Dukun sebagai wujud keterpaduan tersebut memang diyakini oleh masyarakat, balian dan praktisi media modern dapat peningkatan derajat kesehatan ibu dan anak. Berbagai macam kendala dan potensi (barrier-stimulant) yang ditemukan baik pada budaya provider maupun resipien, merupakan hambatan dalam "komunikasi inovasi kesehatan", yang dikenal dengan "komunikasi budaya". Hambatan-hambatan yang berasal dari budaya provider (dokter dan bidari Puskesmas) berkaitan dengan budaya profesionalisme dan birokratisme, merupakan hambatan mendasar yang menghambat terjadinya koordinasi dan kolaborasi program. Demikian pula ketidak mampuan provider dalam menterjemahkan program dengan bahasa, konsep-konsep dan simbol-simbol dalam budaya setempat, juga merupakan hambatan dalam komunikasi budaya. Dilain pihak kendala yang berasal dari budaya resipien (balian dan masyarakat) yang sering diungkapkan oleh praktisi medis, modern sebagai sifat yang kaku dan tertutup, kebodohan dan keterbelakangan, hambatan geografis dan ekonomi masyarakat, yang kalau dapat dipahami secara lebih baik dapat merupakan potensi dalam mengatasi kendala yang ada pada resipien itu sendiri. Pemantauan prosesual untuk menemukan hambatan dan kekurangan yang berasal dari organisasi birokrasi penyelenggara program (delivery system), demikian pula hambatan dan kekurangan dalam proses pencapaian program, berkenaan dengan pemahaman budaya resipien, menterjemahkan program dengan bahasa dan konsep yang dapat dipahami oleh balian, mengikut sertakan balian dalam organisasi instruktur pelaksanaan program serta melibatkan institusi formal dan informal di desa sebagai media dalam mensosialisasikan program. Pembenahan atau perbaikan-perbaikan kearah kelengkapan program tidak dapat dilaksanakan dengan baik oleh provider, berkenaan dengan beban tugas yang dikatan melebihi kemampuan (over-load), serta kontinuitas pendanaan yang tidak stabil, merupakan. hambatan dan kekurangan yang dialami oleh provider. Dampak program berkaitan dengan peningkatan derajat kesehatan ibu dan anak, yang dapat menggambarkan tingkat kesejahteraan masyarakat dapat dikatakan terjadi peningkatan. Peningkatan ini terlihat dari komponen "status kesehatan" yang menggambarkan tingkat sehat, sakit dan mati dari penduduk. Komponen "status lingkungan" menggambarkan penataan lingkungan fisik, biologik dan sosiobudaya yang berpengaruh terhadap status kesehatan penduduk. Peningkatan status kesehatan dan status lingkungan terjadi relatif cepat, baik sebagai dampak langsung dari intervensi program maupun sebagai dampak dan program-program lainnya yang saling berhimpitan. Dalam pada itu partisipsi aktif masyarakat dalam peningkatan derajat kesehatan, baik dalam kehidupan diri, kelompok keluarga, serta dalam kehidupan masyarakat secara lebih luas, berpedoman pada falsafah hidup Tri Nita Karma (tiga cara untuk mencapai kesejahteraan hidup), serta penyebarluasan program-program kesehatan dengan menggunakan institusi-institusi formal dan informal di desa sebagai media komunikasi dan interaksi.

Abstrak :
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari performance para manajemya. Keberhasilan seorang manajer sangat ditemukan oleh kemampuan yang dimilikinya dan program pelatihan merupakan cara yang paling cost efektif untuk meningkatkan kemampuan. Secara efektif pelatihan merupakan suatu keharusan bila organisasi menghendaki hasil yang semakin baik seliap Iahunnya dan manajer ingin membuat perbaikan kinerja. Dengan pelatihan para manager dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Demikian pula halnya dengan perusahaan ? X" yang bergerak dalam bidang percetakan security papers, pelatihan mempakan solusi yang paling tepat umuk meningkatkan kemampuan para Kepala Seksi. Pelatihan tersebut diperlukan karena dari hasil assessment centre terhadap para Kepala Seksi yang dilakukan pada tahun 1999, tingkat kemampuan yang dimiliki masing-masing individu para Kepala Seksi rata-rata dibawah standar yang dipersyaratkan yaitu minimal 3 sehingga memerlukan banyak perubahan perilaku. Kesenjangan yang tampak adalah pada kemampuan analisis masalah, coaching, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dan kerjasama tim. Supaya efektif pelatihan harus direncanakan dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan akan pelatihan. Desain pelatihan adalah rancangan yang akan dijadikan pegangan, pedoman atau acuan pada walctu melaksanakan pelatihan. Desain pelatihan analisis masalah, coaching, pendelegasian wewcnang dan tanggung jawab serta keljasama tim yang disusun bagi Kepala Seksi bermjuan untuk memberikan pengetahuan, keahlian, pengalaman untuk meraih perubahan perilaku dalam meiaksanakan tugas-tugasnya. Dengan pelatihan yang dirancang berdasarkan kebutuhan saat ini diharapkan terjadi perubahan sikap dan tingkah laku. Para Kepala Seksi diharapkan akan meningkatkan keefektifan dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Abstrak :
Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya rnmberikan usulan rancangan evaluasi pelatihan Sales Gold Customer Servicing (SGCS) bagi PT ABC. Hal ini merupakan upaya penulis unluk membantu manajemen PT ABC mendapatkan infonnasi yang lebih alcurat tentang efektivitas pelatihan yang bertujuan mengembangkan kinerja posisi Service Advisor dalam melayani dan berkomunikasi dengan pelanggan. Permasalahan yang muncul bagi manajemen PT ABC, seusai penyelenggaraan pelatihan SGCS tersebut, adalah tidak memadainya lagi alat evaluasi pelatihan yang umumnya digunakan oleh PT ABC untuk mengevaluasi hasil pelatihan SGCS. Hal ini disebabkan perbedaan karakteristik pelatihan SGCS dibanding pelatihan-pelatihan yang umum diselenggarakan PT ABC. Hal ini terjadi karena pelatihan PT ABC sebelumya berkisar pada hal-hal teknis atau hard-skill, sementara di pelatihan SGCS terutama sekali melatih soft-skill. Untuk menjawab permasalahan ini, penulis kemudian merujuk pada pendekatan Donald Kirkpatrick terhadap evaluasi pelatihan. Kirkpatrick (1996) menyebutkan tentang 4 (empat) tingkatan pelatihan yang masing-masing mensyaratkan metode dan proses yang berbeda. Tingkatan pertama, adalah tingkat Reaksi, di mana tujuan evaluasi tingkat ini untuk rnengetahui apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh para peserta pelatihan berkaitan dengan program termasuk di dalamnya instruklur, metodologi, isi dan fasilitas. Tingkatan kedua, adalah tingkat pembelajaran, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana para peserta pelatihan dapat menyerap pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan. Tingkatan ketiga, adalah tingkat perilaku kerja, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana para peserta dapat merubah perilaku mereka di tempat kerja sesuai dengan apa yang telah diberikan selama pelatihan. Tingkatan keempat, adalah tingkat hasil, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu pelatihan dapat memberi niIai tambah bagi unit kerja, unit bisnis atau organisasi secara keseluruhan. Berangkat dari analisis kondisi nyata yang terjadi di PT ABC dan rujukan pada pendekatan Kirkpatrick, penulis merekomendasikan evaluasi tingkat ketiga yaitu evaluasi tingkat perilaku kerja scbagai pendekatan evaluasi yang memadai untuk pelatihan SGCS. Hal ini berangkat dari pemahaman bahwa kebutuhan manajemen PT ABC adala.h mendapatkan inforrnasi tentang implementasi hasil pelatihan pada aktivitas kerja Service Advisor sehari-hari.

Abstrak :
Bank XYZ dalam rangka mewujudkan Visi sebagai "Bank Nasional Pilihan Nasabah" dan Misi " Memberlkan Kepuasan Pada Nasabah". Memfokuskan perhatian pada tiga strategi vital. Salah satu strategi vital itu adalah manajemen organisasi dan peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Dalam kaitan dengan kebijakan sumber daya manusia, Bank XYZ menyadari bahwa sebagai perusahan yang menjual jasa pelayanan publik, kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan kepada nasabah adalah utama. Oleh karena itu gagasan untuk memberikan "Pelatihan Pelayanan Prima" kepada segenap karyawan menjadi prioritas untuk dilakukan. Sejak awal tahun 2000 sampai dengan akhir tahun 2001 pelatihan pelayanan prima yang dilakukan telah mencapai hampir 75 % dari Seluruh pegawai cabang yang ada, atau sejumlah 8.3 84 orang dari jumlah 11.079 orang. Upaya yang telah dilakukan itu temyata belum dapat meningkatkan kualitas pelayanan secara optimal. Hal ini dapat dilihat dari masih rendahnya tingkat kepuasan nasabah atas pelayanan yang diberikan. Alternatif solusi untuk mengetahui efektivitas pelayanan prima dalam meningkatkan pelayanan kepada nasabah dengan rinci dapat dibaca pada bab Evaluasi terhdap efektifitas Pelatihan Pelayanan Prima yang difokuskan pada pengukuran perubahan prilaku peserta sangat tepat untuk dilakukan. Uraian rinci atas desain evaluasi ini dapat dilihat pada bagian akhir tulisan.

Abstrak :
Pengambilan keputusan merupakan aktivitas penting yang dilakukan para manajer dalam suatu perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan yang dilalcukan para manajer memerlukan pengambilan keputusan. PT. X yang bergerak di bidang fabrikator dan engineering service saat ini ingin mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi. Oleh sebab itu mereka mempunyai keinginan untuk berubah. Hal pertama yang dilakukan adalah dengan memberikan pengembangan kepada para manaier madya dalam mengambil keputusan. Hal ini dilakukan karena para manajer madya menunjukkan kemampuan dalam mengambil keputusan yang kurang memadai. Metode yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan para manajer madya adalah dengan memberikan pelatihan. Tulisan ini mengungkapkan tentang rancangan program pelatihan yang akan diberikan pada manajer madya.rancangan program pelatihan ; pengambilan keputusan ; pengembangan manajer madya

Abstrak :
Organisasi tidak pernah terlepas dari Lingkungannya, sehingga perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan akan mempengaruhi organisasi pula. Oleh karena itu, organisasi harus mampu terus berkembang dengan menggunakan sumber daya yan efektif dan efisien, Salah satunya adalah sumber daya manusia. Setiap manusia dalam organisasi memiliki peranannya masing-masing yang memiliki tuntutan yang berbeda- beda pula. Untuk memenuhi tlmtutan tugas yang diembannya, rnaka pengetahuan, keterampilan, serta kernampuan seseorang harus sesuai. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan pelatihan kepada pegawai. Pelatlhan adalah suatu proses yang terencana untuk rnemodifrkasi sikap, pengetahuan atau kterampilan melaiui pengalaman belajar dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam bekerja (Reid & Barrington dalam Statt, 2000). Tujuannya adalah untuk mengembangkan kernampuan individu serta untuk rnernenuhi kebutuhan organisasi. Pelatihan sendiri memakan biaya, sehingga dikembangkan dengan seksama. Tahap pertama dari pengembangan program pelatihan adalah Analisis Kebutuhan Pelatihan. Tujuan utamanya adalah memastikan bahwa terdapat kebutuhan untuk pelatihan serta mengenali rnateri yang perlu diberikan pada sualu program pelatihan, sehingga pegawai mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan. Analisis ini membutuhkan infommsi dad tiga sumber, yaitu mengenai organisasi, jabatan, serta pemegang jabatan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis juga telah dirasakan oleh manajemen Bank X, terutama untuk tingkat supervisor yang berlalcu sebagai penghubung antara manajemen dan pelaksana. Pada penulisan ini, jahatan yang dianalisis adalah Pimpinan Bank Operasional (PBO). Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM Bank X, ditemukan bahwa hasil dari pelatihan yang selama ini diberikan km-ang memuaskan. Pimpinan cabang selaku atasan yang mengusulkan pelatihan kadangkala mengeluh bahwa tidak ada perbedaan dalam kinerja PBO setelah mengikuti pelatihan. Selain itu, Salah satu pimpinan cabang juga mengeluh tidak puas dengan kinerja PBO namun tidak mengetahui cara untuk mengusulkan pelatihan yang tepat, padahal program pelatihan PBO banyak ditentukan oleh pimpinan cabang. Untuk menjawab masalah yang dihadapi Bank X, maka penulis mengusulkan rancangan program Analisis Kebutuhan Pelatihan berbasis kompetensi untuk diterapkan. Metod yang digunakan terdiri dari tiga tahap analisis organisasi, analisis jabatan, serta analisis tenaga kerja. Setiap tahap terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan analisis hasil. Pada analisis organisasi, dilakukan wawancara dengan PBO dan pimpinan cabang. Tahap analisis jabatan dilakukan dengan metode Studi Kompetensi dari Odiome & Rummler (1988) dengan menggunakan kamus kompetensi LOMA. Setelah itu, analisis tenaga kerja dilakukan dengan metode Multi Rater's Assessment dengan meminta penilaian dari atasan, bawahan, dan rekan kerja. Hasil akhir yang diharapkan dari Analisis Kebutuhan Pelatihan ini adalah daftar kompetensi masing-masing PBO yang perlu pengembangan serta materi pelatihan yang dapat diikuti untuk pengembangan tersebut.