Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKejadian kebakaran sering terjadi di wilayah perkotaan termasuk di Kota Depok, dimana untuk mencegah dan menanggulanginya Pemda Depok membentuk Dinas Pemadam Kebakaran (damkar) sesuai konsep Wilayah Manajemen Kebakaran (WMK). Banyak tantangan yang dihadapi organisasi damkar dalam mencapai tujuannya antara lain kemacetan, keterbatasan sumber air, sarana dan prasarana, tata kota serta kurangnya kesadaran masyarakat. Organisasi merupakan sistem sosioteknikal yang harus memenuhi prinsip-prinsip sosioteknikal agar berfungsi dengan baik. Penelitian ini membahas struktur sistem kerja organisasi damkar dari perspektif makroergonomi dengan pendekatan deskriptif kualitatif. Hasil penelitian mengindikasikan adanya ketidaksesuaian struktur organisasi dengan prinsip-prinsip sosioteknikalnya yaitu pada dimensi formalisasi, kompleksitas, sentralisasi serta elemen profesionalismenya

---

ABSTRACTFire incident is still occurred in city area including City of Depok, to prevent such incidents, Government of Depok has established fire department with area of fire management concepts (Wilayah Manajemen Kebakaran-WMK). There are challenges to fire department organization including traffic congestion, limited water sources and facilities, city planning and low community awareness. Organization is sociotechnical system that needs to meet sociotechnical principles to ensure good functioning. The study analyze work system structure of fire department organization from macroergonomic perspective utilizing descriptive qualitative approach. Result of study reveals some nonconformity against its sociotechnical principles on formalization, complexity, and centralization dimension as well as its professionalism element"

"Sistem Kerja Sama Pola PIR ( Perusahaan Inti Rakyat ) dimaksudkan mewujudkan program pemerintah dalam pembangunan dan pengembangan perkebunan rakyat, yang didukung oleh kemudahan pendanaan dan pemasaran. Dalam kerja sama ini P.T. Perkebunan XI bertindak sebgai pihak yang kuat yang membantu petani dan usaha taninya, sehingga tujuan membangun masyarakat pekebun yang berwiraswasta, sejahtera dan selaras dengan lingkungannya dapat tercapai. Dalam pelaksanaannya, P.T. Perkebunan XI membantu petani dengan teknologinya pada tidak hanya tahap-tahap awal kerja sama, yaitu pada saat kebun belum dialihkan kepada petani, tetapi juga pada saat kebun telah dialihkan kepada petani dan menjadi tanggung jawab petani dalam hal pengurusan dan perigelolaannya. Dalam kaitan tersebut, pada tahap pasca konversi P.T. Perkebunan XI membantu memasarkan hasil produksi tanaman pokok kebun petani peserta pola PIR. P.T. Perkebunan membeli XI hasil kebun petani berdasarkan perjanjian mengikat yang untuk itu sebaliknya petani menjual berdasarkan perjanjian yang mengikatnya untuk itu juga. Jual beli antara petani dan P.T. Perkebunan XI ini berkaitan langsung dengan pelunasan kredit petani. Agar tidak. ada hambatan dalam pelaksanaannya, P.T. Perkebunan XI mengadakan pengawasan dan pembinaan pada tahap awal kerja sama sebelum konversi, dan harus terus dilanjutkan sesudahnya sampai dengan tahap pasca konversi. Kerja apabila dapat sama Pola PIR baru dapat dikatakan berhasil tujuan telah tercapai dan petani peserta telah secara sejajar menjadi mitra bagi perusahaan intinya."

"Era disrupsi adalah suatu fenomena dimana inovasi memiliki potensi untuk mengacaukan atau bahkan mematikan suatu bisnis. Perusahaan kedepannya harus mempersiapkan seluruh karyawan dengan menumbuhkan perilaku inovatif, untuk mengantisipasi tantangan di era disruptif dengan menghasilkan inovasi yang dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Inovasi yang dapat dilakukan dalam manufaktur seperti inovasi produk, pemasaran, proses dan perusahaan itu sendiri. Dalam sektor manufaktur implementasi inovasi yang dapat dilakukan seperti hal teknis, desain, proses manufaktur, manajemen, pemasaran, peningkatan produk dengan proses atau dengan alat yang baru. Melalui perilaku inovatif, dapat melihat kontribusi karyawan dalam pekerjaan sehari- hari untuk berkontribusi secara konstruktif untuk inovasi. Perilaku inovatif dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, suara karyawan, dan sistem kerja berkinerja tinggi. Dengan dukungan karyawan yang inovatif, melalui suara karyawan mereka dapat mengeluarkan pendapat, ide, saran atau solusi yang untuk perusahaan. Selain itu peran sistem sumber daya manusia atau sistem kerja berkinerja tinggi dapat mendorong perilaku inovatif melalui pemberian timbal balik yang baik untuk karyawan. Dan juga tingkat perilaku inovatif yang dimiliki karyawan dapat dipengaruhi dan peran kepemimpinan transformasional yang menyampaikan visi misi dengan jelas. Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Data penelitian ini diperoleh dari 249 karyawan MidCo yang telah bekerja minimal selama satu tahun di perusahaan secara offline. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh langsung dan bersifat negatif terhadap perilaku inovatif, sedangkan sistem kerja berkinerja tinggi ditemukan memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku inovatif. Selain itu, suara karyawan memiliki pengaruh positif terhadap perilaku inovatif. Lebih lanjut, kepemimpinan transformasional dan sistem kerja berkinerja tinggi ditemukan memiliki pengaruh terhadap perilaku inovatif melalui suara karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa suara karyawan memiliki peran sebagai mediator antara kepemimpinan transformasional (mediasi penuh) dan sistem kerja berkinerja tinggi (mediasi parsial) terhadap perilaku inovatif. ......The disruption era is a phenomenon where innovation has the potential to disrupt or even kill a business. The company in the future must prepare all employees by fostering innovative behavior, to anticipate challenges in the disruptive era by generating innovations that can provide a competitive advantage for the company. Innovations that can be done in manufacturing such as product innovation, marketing, processes and the company itself. In the manufacturing sector the implementation of innovations can be done such as technical matters, design, manufacturing processes, management, marketing, product improvement with processes or with new tools. Through innovative behavior, can see the contribution of employees in their daily work to contribute constructively to innovation. Innovative behavior can be influenced by transformational leadership, employee voice, and high-performance work systems. With the support of innovative employees, through the voice of their employees can issue opinions, ideas, suggestions or solutions for the company. In addition, the role of human resource systems or high-performance work systems can encourage innovative behavior through providing good reciprocity to employees. And also the level of innovative behavior possessed by employees can be influenced and the role of transformational leadership that conveys the vision and mission clearly. This study uses the Structural Equation Modeling (SEM) method. The research data was obtained from 249 MidCo employees who have worked for at least one year in the company offline. The results of this study indicate that transformational leadership has no direct and negative influence on innovative behavior, while high-performance work systems are found to have a direct influence on innovative behavior. In addition, the voice of employees has a positive influence on innovative behavior. Furthermore, transformational leadership and high-performance work systems were found to have an influence on innovative behavior through employee voices. This shows that the voice of employees has a role as a mediator between transformational leadership (full mediation) and high-performance work systems (partial mediation) against innovative behavior."

"Pandemi COVID-19 merupakan salah satu faktor yang mempopulerkan sistem kerja jarak jauh (remote working) di Indonesia. Sistem remote working ini diketahui membawa manfaat baik bagi pekerja maupun perusahaan. Pada sisi pekerja, mereka tidak perlu merogoh kocek lebih dalam untuk commuting ke kantor. Sementara bagi perusahaan, pelaksanaan remote working dinilai dapat mengurangi biaya operasional kantor. Namun, permasalahan akan selalu muncul selama Indonesia belum memiliki regulasi yang melindungi pekerja jarak jauh (remote worker) tersebut. Berbeda dengan Belanda yang telah mengesahkan peraturan perundang-undangan terkait bekerja fleksibel dan bekerja dari jarak jauh sejak tahun 2016 dalam rangka mensejahterakan pekerjanya, khususnya pekerja perempuan, juga dalam rangka penerapan prinsip Work-Life Balance Penelitian ini bertujuan untuk mencari pelajaran yang dapat diambil dari kerangka hukum yang mengatur perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja dalam konteks pekerjaan jarak jauh di Indonesia dan Belanda. Studi ini bertujuan untuk menganalisis peraturan, pedoman, dan praktik yang berkaitan dengan implementasi sistem kerja jarak jauh untuk memastikan kesejahteraan dan keselamatan karyawan. Dengan melakukan analisis hukum di Indonesia dan Belanda, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kesamaan, perbedaan, dan hal-hal yang dapat dipetik di antara praktik dari kedua sistem hukum tersebut. Tulisan ini menjabarkan poin-poin yang sekiranya dapat dipelajari oleh Indonesia, salah satunya adalah menyamakan persepsi office worker dan remote worker, bahwa keduanya sama-sama memiliki hak untuk dilindungi dalam aspek kesehatan dan keselamatan kerjanya ketika bekerja di luar kantor utama. Ketidaklengkapan regulasi inilah yang perlu dilengkapi oleh Pemerintah Indonesia guna melindungi hak-hak remote worker, khususnya dalam aspek kesehatan kerja, serta menghindari tereksploitasinya remote worker.......The COVID-19 pandemic has been a catalyst for the widespread adoption of remote working systems in Indonesia. The remote working model has been recognized for its benefits to both employees and companies. Employees enjoy the convenience of avoiding commuting costs, while companies perceive the implementation of remote working as a means to reduce operational expenses. However, challenges persist in the absence of regulations safeguarding the rights of remote workers in Indonesia. In contrast, the Netherlands has enacted legislation related to flexible and remote work since 2016, aimed at enhancing the well-being of workers, particularly women, and promoting the principles of Work-Life Balance. This research aims to draw lessons from the legal frameworks governing health and safety in remote work contexts in Indonesia and the Netherlands. The study seeks to analyze regulations, guidelines, and practices related to the implementation of remote working systems to ensure the well-being and safety of employees. By conducting a legal analysis in both Indonesia and the Netherlands, this research aims to identify similarities, differences, and key insights that can be gleaned from the practices of both legal systems. This article outlines points that Indonesia could learn from, including the need to align perceptions of office workers and remote workers, recognizing that both are entitled to protection in terms of health and safety when working outside the main office. The inadequacy of existing regulations underscores the necessity for the Indonesian government to enhance legal protections for remote workers, particularly in the realm of occupational health, and to prevent the exploitation of remote workers."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kesiapan pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan RI untuk berubah dalam menerapkan standarisasi sistem kerja fleksibel. Readiness for Change dalam penelitian ini mencakup empat dimensi yang mencakup appropriateness (keyakinan individu perubahan dapat bermanfaat bagi organisasi), change efficacy (keyakinan kemampuan individu dalam melaksanakan suatu perubahan), management support (dukungan pimpinan), dan personal valance (manfaat individu). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan teknik pengumpulan data mixed methods yaitu melakukan penyebaran survei dan wawancara mendalam. Data didapatkan dari penyebaran kuesioner melalui Google Form yang dibagikan kepada pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan sebanyak 125 responden. Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan perangkat lunak SPSS, dengan menggunakan analisis statistik deskriptif. Temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas tingkat kesiapan pegawai untuk berubah dalam menerapkan standarisasi sistem kerja fleksibel adalah tergolong kedalam kategori tinggi. Namun, secara statistik terdapat perbedaan tingkat kesiapan yang signifikan di antara karakteristik pegawai berdasarkan jenjang pendidikan, usia/generasi, tingkat jabatan, dan unit bagian/biro. Akan tetapi, sebagian pegawai masih berasumsi bahwa pimpinan belum berkomitmen penuh dalam penerapan sistem kerja fleksibel. Hasil penelitian yang ditemukan dapat membantu Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dalam penerapan sistem kerja fleksibel agar dapat berkomitmen secara penuh lagi dalam penerapannya.......This research aims to analyze the level of readiness for change of employees of the General Secretariat of the Ministry of Finance of the Republic of Indonesia in implementing standardized, flexible work systems. Readiness for Change in this study includes four dimensions: appropriateness (individual belief that change can benefit the organization), change efficacy (individual belief in their ability to implement change), management support (leadership support), and personal valence (individual benefits). This study uses a quantitative approach and employs mixed methods data collection techniques, namely distributing surveys and conducting in-depth interviews. Data were obtained by distributing questionnaires via Google Forms to 125 employees of the General Secretariat of the Ministry of Finance. The collected data were analyzed using SPSS software, employing descriptive statistical analysis. Findings from this research indicate that most employees' readiness levels for change in implementing standardized, flexible work systems are classified as high. However, statistically significant differences in readiness levels exist among employee characteristics based on educational background, age/generation, job level, and department/unit. Nonetheless, some employees still assume that leadership must fully commit to implementing flexible work systems. The research findings can assist the General Secretariat of the Ministry of Finance in implementing flexible work systems and recommitting fully to their implementation."

"[ABSTRAKTesis ini membahas tentang reaksi karyawan terhadap adanya perubahan sistem kerja organisasi akibat penerapan ISO 9001:2008 pada Kantor Hukum X sesuai dengan konteks dan kondisi yang terjadi pada organisasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus, yang melibatkan 10 (sepuluh) informan karyawan dari Kantor Hukum X. Penelitian ini menemukan bahwa alasan utama bagi sebagian karyawan yang melakukan resistensi terhadap perubahan organisasi adalah tingginya beban pekerjaan yang mereka rasakan. Selain itu kurangnya sosialisasi terkait dengan perubahan yang terjadi juga berperan dalam keengganan karyawan untuk berpartisipasi dalam perubahan. Untuk itu diperlukan dukungan, tanggung jawab, dan komitmen dari organisasi dalam menginisiasikan perubahan, terutama komunikasi yang jelas kepada seluruh karyawan.

---

ABSTRACTThis thesis discusses on employee reaction toward change on organizational working system as an effect of implementing ISO 9001:2008 in Law Firm X based on its current context and condition. This research employs qualitative research method using a case study approach, which involves 10 (ten) employees of Law firm X as informants. This research shows that the main reason for most of the employees who resist the organizational change is due to the high work load against them. Further, lack of socialization on relevant change has also affected the employees? reluctance to participate on change. Therefore, support, responsibilities, and commitment from the organization are required when initiating change, especially clear communication towards all employees.;This thesis discusses on employee reaction toward change on organizational working system as an effect of implementing ISO 9001:2008 in Law Firm X based on its current context and condition. This research employs qualitative research method using a case study approach, which involves 10 (ten) employees of Law firm X as informants. This research shows that the main reason for most of the employees who resist the organizational change is due to the high work load against them. Further, lack of socialization on relevant change has also affected the employees’ reluctance to participate on change. Therefore, support, responsibilities, and commitment from the organization are required when initiating change, especially clear communication towards all employees., This thesis discusses on employee reaction toward change on organizational working system as an effect of implementing ISO 9001:2008 in Law Firm X based on its current context and condition. This research employs qualitative research method using a case study approach, which involves 10 (ten) employees of Law firm X as informants. This research shows that the main reason for most of the employees who resist the organizational change is due to the high work load against them. Further, lack of socialization on relevant change has also affected the employees’ reluctance to participate on change. Therefore, support, responsibilities, and commitment from the organization are required when initiating change, especially clear communication towards all employees.]"

"Pemerintah telah menerbitkan beberapa kebijakan hukum yang mengatur terkait pandemi Covid-19 diantaranya ialah penetapan pandemi Covid-19 sebagai bencana nasional non alam dan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB). Adanya dua kebijakan tersebut direspon dengan melakukan langkah efisiensi bagi perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dapatkah pandemi Covid-19 dijadikan sebagai dasar penyimpangan perjanjian kerja dan sebagai salah satu alasan efisiensi perusahaan dalam menghindari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Jenis metode yang digunakan dalam penulisan Tesis ini adalah metode penelitian hukum normatif dengan menggunakan sumber data sekunder yakni melalui pendekatan perundang-undangan, pendekatan konseptual dan pendekatan kasus. Teknik pengumpulan data pada penulisan ini menggunakan studi kepustakaan (library research) dimana data-data tersebut selanjutnya dianalisis secara kualitatif. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa hal tersebut bukan sebagai alasan penyimpangan perjanjian kerja tetapi lebih ditekankan pada renegosiasi ulang terhadap perjanjian kerja yang terkena dampak akibat pandemi Covid-19 berakhir pada musyawarah dan mufakat dalam hal ini pemberi kerja tetap diwajibkan untuk mengadakan dialog kepada Pekerja dengan menggunakan lembaga kerjasama bipatrit. Pihak pemberi kerja tetap harus memperhatikan hak-hak normative pekerja dalam melakukan kegiatan efisiensi perusahaan.......The government has issued several legal policies that regulate the Covid-19 pandemic, including the designation of the Covid-19 pandemic as a non-natural national disaster and Large-Scale Social Restrictions (PSBB). Responding to these two policies by taking efficiency measures for oil and gas companies in Indonesia, this study aims to find out whether the Covid-19 pandemic can be used as a basis for deviations from work agreements and as one of the reasons for company efficiency in avoiding Termination of Employment (PHK). The type of method used in writing this thesis is a normative legal research method using secondary data sources, namely through statutory approaches, conceptual approaches and case approaches. The data collection technique at this writing uses library research where the data is then analyzed qualitatively. The results of this study conclude that are not a reason for deviations from work agreements but more emphasis on renegotiating work agreements affected by the end of the Covid-19 pandemic in deliberation and consensus, in this case the employer is still required to hold a dialogue with workers using a bipartite cooperation institution. The employer must still pay attention to the normative rights of workers in carrying out company efficiency activities."