Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Implikasi penjatuhan pidana menimbulkan permasalahan tersendiri bagi anak yaitu hidup tanpa kehadiran orang tua atau keluarga. Peristiwa ini sangat merugikan proses perturnbuhan kepxibadiannya. Disebutkan dalam UU bahwa para andikpas harus dijamin hak-haknya agar dia dapat tumbuh dan berkembang menjadi manusia yang mempunyai harkat dan martabat Serta mampu mengelola masa depannya. Salah satu hak yang harus dipenuhi oleh pihak LPA adalah hak atas lingkungan keluarga dan perawatan alternatif. Salah satu wujudnya adalah hak untuk mengeluhkan masalah yang dihadapi Melihat kondisi ini maka, Direktur Jenderal Pemasyarakatan melalui Surat Edarannya nomor KP.10.13/13/1 tanggal 10 Mei 1973 menetapkan peraturan bahwa para petugas pemasyarakatan di LPA berperan untuk menjadi wali sebagai pengganti orangtua dan kawan bagi andikpas dalam Lapas. Tujuan dari pembentukan sistem perwalian ini adalah diharapkan para andikpas memiliki tempat untuk mencurahkan isi hatinya. Sehingga kerisauan dan tekanan yang dialami selama menjalani masa hukumannya dapat disalurkan dan ditemukan pemecahannya secara tepat. Berdasarkan hasil observasi, diskusi, dan kuesioner maka penulis menyimpulkan bahwa sistem perwalian ini berjalan kurang optimal dikarenakan banyaknya hambatan yang dialami para wali tersebut, antara lain : kurangnya kesadaran dan pemahaman mengenai tugas dan fungsinya sebagai wali, kurangnya pengetahuan mengenai tahap-tahap perkembangan anak dan kurangnya keterampilan sebagai wali. Oleh karena itu penulis mencoba untuk membuat program pelatihan sebagain upaya untuk meningkatan kompetensi petugas wali melalui metode Parenting Skills Workshop Series (PSWS) di LPA Pria Tangerang."

"Stres mempunyai dampak yang berbeda pada setiap individu. Stres dapat menjadi Eustres atau stres yang positii dapat juga rnenjadi Distres atau sires yang mengganggu kehidupan individu yang mengalaminya. Pada lingkungan yang mungkin menirnbulkan Distres, yaitu teljadi pada jenis pekerjaan yang monoton, menuntut kewaspadaan, serta yang memiliki disiplin dan resiko tinggi, membuat beban petugas sangat berat , Seperti misalnya bertugas pada shift malam atau apabila ada konflik antar WBP (Warga Binaan Pemasyarakatan), adanya WBP yang menderita sakit yang serius dan perilaku WBP yang tidak taat pada peraturan.Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa petugas wanita mengalami stres 57,7 % yang rnengarah gejala sakit kepala, mudah tersinggung, lebih agresif, sehingga mempengaruhi pada kondisi kerja. Selain itu permasalahan yang ada di Lapas (Lembaga Pemasyarakatan) yaitu kurang berjalannya sistem rolling yang menimbulkan kejenuhan bagi petugas wanita karena rata-rata bekerja di bagian pengamanan lebih dari 11 tahun. Disamping itu juga kurang terbukanya peluang untuk penjenjangan karir dan tidak ada kriteria penilaian yang jelas untuk meningkatkan karir. Maka penulis membuat program pelatihan penanggulangan stres kerja dengan strategi coping untuk rnengurangi tingkat stres petugas wanita, sehingga dapat menjaga ketertiban dan keamanan demi terciptanya kondisi Lapas yang kondusif."

"Studi ini berfokus pada pembuatan program pelatihan ISO 14001 untuk peningkatan kesadaran dan pengetahuan untuk implementasi secara efektif dan pengembangan sistem manajemen kinerja untuk diterapkan di PT. X. Program pelatihan sistem manajemen lingkungan sebenamya sudah diterapkan di PT. X, hanya saia belum mencakup seluruh karyawan sehingga rerdapat perbedaan pemahaman terhadap ISO 14001. Hal ini menyebabkan pedwedaan persepsi dan pemahaman tentang ISO 14001, padahal dalam mengimplementasi sistem manajemen bam hal yang harus ada pertama kali adalah persepsi dan pemahaman yang sama terhadap sistem baru tersebut.Untuk cfcktiiitas implementasi ini sistem manajemen kinenja yang adajuga diperbaiki sehingga saling terkait antara perencanaan dan pelaksanaannya. Selama ini perencanaan dalam manajemen kinerja PT. X dibuat berdasarkan hasil, sedangkan pelaksanaan penilaiannya berdasarkan perilaku dalam kerja. Selain itu, untuk mcnunjang implement/asi ISO |4001 ini sistem manajcmen kinenja dibuat berdasarkan perilaku, bukan hasil. Karena perusahaan harus mcnjamin bahwa karyawan bekerja sesuai ketentuan standar ISO |4001 yang herlandaskan crmlinual improvement dan mcmperhatikan kcamanan dan keselamatan kerja serta pencegahan tcrhadap pencemaran. Modiiikasi sistem manajemen kinerja ini tetap menilai pcrilaku yang tclah ada pada sistem penilaian kinerja yang lama, hanya ditambahkan angka untuk peringkat pcnilaian untuk penilaian kinerja yang lebih terukur sccara kuantitatif. Pelatihan dan sistcm manajemen kinerja dipilih sebagai HR Practices yang dipcrbaiki untuk pcmbentukan pcrscpsi positifpada kaxyawan tentang ISO 14001 serta meningkatkan motivasi mereka dalam implementasinya.

---

The focus in this study is developing a training program to raise awareness and knowledge in ISO 14001 to be implemented effectively and developing performance management system to be applied at PT. X. Environmental management system training program has been conducted in PT. X, it hasjust not been deployed evenly. This causes differences in perception and understanding for ISO 14001 since implementing a new management system the same perception and understanding is the first thing that must be exists.

For the effectiveness of EMS implementation, the performance management system of PT. X is modified to get the alignment between the plan and the execution since the performance management system plan of PT. X has been developed based on result while the execution based on working behavior. Considering that the performance management system to support the implementation of environmental management system is based on behavior, the company maust assure that its employees work based on ISO 14001 standard which is based on continual improvement, safety, and pollution prevention. The proposed performance management system appraises the behaviors in the previous one with ratings quantitatively for additional. Both HR practices chosen are aimed to form employees? positive perceptions about ISO 14001 and improve their motivations in implementing it."

"Tesis ini bertujuan menemukan penyebab utama yang mempengaruhi kinerja Rumah Sakit XYZ dan menyusun rancangan intervensi untuk mengatasinya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah variabel yang digunakan untuk mengidentifikasi penyebab utama kinerja yang kurang maksimal di RS XYZ dikarenakan dua variabel ini memiliki korelasi dengan kinerja individu secara signifikan menurut literatur. Wawancara dan kuesioner digunakan dalam pengumpulan data. Kepuasan kerja terdiri dari sembilan dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan/manfaat, penghargaan/pengakuan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Selain itu, dimensi pengembangan ditambahkan sebagai dimensi kepuasan kerja. Dari tiga jenis komitmen organisasi, komitmen afektif dianggap yang paling penting dan berkorelasi dengan kinerja individu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepuasan kerja yang memiliki skor rendah dan berkorelasi dengan komitmen afektif adalah contingent rewards dan development. Dengan demikian, kedua dimensi ini yang akan diintervensi melalui sistem reward dan program pengembangan karir, dengan tujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen afektif organisasi yang mengarah pada peningkatan kinerja individu.

---

This thesis aims to find out the main causes which influence the performance of XYZ Hospital and to develop intervention programs to overcome them. This study used quantitative and qualitative method. Job satisfaction and organizational commitment were variables that were used to identify the main causes of low performance in XYZ Hospital. According to literature, those variables had significant correlations with job performance. Interviews and questionnaires were used for collecting data. Job satisfaction has nine dimensions; namely pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of work, and communication. In addition, development was added as another dimension for job satisfaction. Out of the three organizational commitment, affective commitment was considered to be the most important and had a correlation with job performance. Results showed that the dimensions of job satisfaction, namely contingent rewards and development, which had low scores and significant correlations with affective commitment, were considered. Those two variables were intervened through reward system and career development programs in order to increase employee job satisfaction and their affective commitment, which eventually will lead to increase their performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penurunan efektivitas pada unit SPI PTKBN. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 21 pegawai. Alatukur adalah adaptasi Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Pengembangan Karier.Intervensi manajemen SDM berupa perencanaan dan pengembangan pegawaidirancang untuk meningkatkan efektivitas unit SPI. Diharapkan intervensi yangdilakukan mampu meningkatkan efektivitas unit SPI yang secara tidak langsungmeningkatkan efektivitas organisasi di PT KBN.

---

This study aims to determine the declining of the effectiveness that occurred on the

SPI unit PT KBN. Type of action research studies with respondents were 21

employees. Measuring instruments are adaptations Job Satisfaction, and

Organizational Climate Questionnaire. Intervention in the form of human resource

management and employee development plan designed to improve the

effectiveness of SPI unit. Intervention is expected to improve the effectiveness of

SPI unit that does not directly improve organizational effectiveness in PT KBN."

"Menurut Pyszczynski, Solomon, dan Greenberg (2003), jika seorang individu diingatkan akan kematiannya, ia akan meneguhkan cara pandang budayanya, salah satunya dengan membeli produk dalam negeri. Namun, dalam kehidupan sehari-hari konsumen memiliki cara pandang budaya ganda, bukan hanya kebangsaan saja. Penelitian dalam skripsi ini mengujikan pengaruh saliansi mortalitas terhadap uang yang bersedia dibayarkan partisipan beragama Islam pada produk Bali (domestik, beragama Hindu) dan produk Arab Saudi (luar negeri, beragama Islam). Skripsi ini memperbaiki beberapa kelemahan prosedur penelitian dari studi sebelumnya yang menemukan tidak ada pengaruh saliansi mortalitas terhadap pemilihan produk dengan cara pandang budaya ganda dari Khairani (2012). Hasilnya, partisipan yang diingatkan akan kematian atau saliansi mortalitas tinggi bersedia membayarkan uang pada produk Bali lebih tinggi dibandingkan partisipan pada kondisi saliansi mortalitas rendah.

---

Pyszczynski, Solomon, dan Greenberg (2003) argue that when mortality become salient, one will bolster his cultural worldview, such as buying domestic product. In real daily life, not only nationality, consumers also have other cultural worldviews. This thesis is testing the effect of mortality salience on Moslem participants’ willingness to pay of Balinese (domestic, Hindu) and Saudi Arabian (foreign, Islam) product. This thesis is conducted to continue Khairani (2012) that found there is no effect of mortality salience on product choice with some procedural weaknesses. Result of this thesis indicates that participants in high mortality salience condition are willing to pay higher for Balinese product than participants in low mortality salience condition."

"ABSTRAKDalam penulisan ini, penulis mencoba menganalisa kondisi suatu perusahaanditinjau dari aspek knowledge management dan aspek psikologi, serta menerapkanteori-teori knowledge management dan teori-teori psikologi yang terkait, gunamendapatkan solusi dari permasalahan-permasalahan yang dihadapi olehperusahaan, khususnya perusahaan engineering dan konstruksi.Penulis mengambil contoh kasus pada salah satu perusahaan EPC nasionalmengenai pencapaian Organizational Knowledge Création untuk meningkatkandaya saing perusahaan melalui pendekatan Knowledge Management khususnyadengan peningkatan Budaya Knowledge Sharing dan Intervensi HR pada individudan kelompok.Pembahasan dimulai dengan analisa organisasi menggunakan Strategy Map(Kaplan & Norton) yang diketahui pokok permasalahan terletak pada InternalPerspective dan Leaming and Growth Perspective.Untuk mengetahui seberapa jauh knowledge process yang telah terjadi diPTN, dilakukan analisis Enabler Condition. Selanjutnya dianalisa bagaimanaKnowledge Conversion terjadi yang meliputi Sosialisasi, Eksternalisasi, Kombinasi,dan Internalisasi.Berdasarkan hasil analisa di atas, ditemukan pokok-pokok permasalahanyang perlu diperbaiki. Adapun usulan-usulan perbaikan akan dikategorikan menjadi3 Alternatif Tujuan KM Project (Davenport) yaitu Knowledge CréationRepositories, Improve Knowledge Access and Transfer, dan improve KnowledgeCulture and Environment. Dalam menentukan alternatif perbaikan yang diusulkan,alternatif-alternatif penyelesaian dinilai berdasarkan Tingkat Efektivitas, Dana, danKemudahan.Pada akhirnya penulis merekomendasikan alternatif ke 3, yaitu ImproveKnowledge Culture and Environment sebagai program awal untuk pemecahanmasalah meningkatkan daya saing perusahaan melalui pencapaian OrganizationalKnowledge Création."

"ABSTRAKManajemen kineija merupakan salah satu fungsi dari manajemen SDM yangpenting diperhatikan, dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini disadaripula oleh Bank XYZ, sebuah bank swasta nasional kedua di Indonesia. Yangmenjadi permasalahan dalam manajemen kineija di Bank XYZ tersebut adalah padaproses penilaian kineija, di mana para karyawan cenderung memberikan penilaianyang subjektif pada saat penilaian diri sendiri, dan tidak adanya diskusi keija (umpanbalik) dari hasil penilaian kineija yang diberikan dari atasan karyawan sebagaipenilai. Apabila masalah ini tidak diperbaiki maka dapat mengakibatkan konflik,ketidakpuasan keija, turunnya motivasi karyawan dan keluarnya karyawan potensial.Menurut Noe et al (2004), salah satu proses dari manajemen kinerja adalahadanya umpan balik kinerja, melalui sesi diskusi kinerja, manajer memberikaninformasi pada karyawan mengenai kineija mereka, sehingga karyawan dapatmenyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam diskusikineija, atasan dan karyawan membicarakan hasil nilai kineija yang didapat olehkaryawan.Untuk mengatas asi masalah tersebut di atas, maka direkomendasikanbeberapa intervensi. Intervensi dilakukan pada (1) proses manajemen kineija secarakeseluruhan, mulai dari proses perencanaan dan umpan balik, (2) intervensi terhadapkaryawan melalui pemberian umpan balik dan pelaksanaan proses coaching, dan (3)intervensi terhadap para atasan (penilai) dengan mengembangkan kompetensi yangdibutuhkan. Selain itu, disarankan pula agar Bank XYZ melakukan pengukuransecara berkala terhadap keefektifan manajemen kinerja yang dijalankan, baik dari sisifinansial maupun pencapaian target perusahaan."

"ABSTRAKPenelitian ini didasarkan pada konsep baru hasil temuan penelitian Tormala et al. (2012) mengenai preferensi pada potensi yang menunjukkan bahwa individu cenderung menilai potensi calon karyawan lebih tinggi dibandingkan prestasi. Namun, studi Tormala et al. (2012) yang disebut The Preference for Potential tersebut menguji informasi yang bersifat positif, belum diuji untuk informasi bersifat negatif. Penelitian ini melanjutkan studi The Preference for Potential dengan konten informasi negatif, yaitu potensi dan prestasi negatif. Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh potensi dan prestasi negatif terhadap preferensi pada potensi dalam menilai calon karyawan melalui daftar riwayat hidup atau curriculum vitae. Penelitian dilakukan pada 200 partisipan yang merupakan mahasiswa Universitas Indonesia yang terbagi ke dalam 4 kelompok, yaitu kelompok potensi positif, potensi negatif, prestasi positif dan prestasi negatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan melalui pengujian One-way ANOVA (p < .05) antara informasi terhadap preferensi dalam menilai calon karyawan.

---

ABSTRACT

This study is based on recent finding from Tormala et al. (2012) about preference for potential which shows that one can rate employee candidate potential more than achievement. However, their study called The Preference for Potential tested on positive information, it hasn?t been tested on the negative one. This study continues the study of The Preference for Potential with negative information contents, which are negative potential and negative achievement. Researcher wants to figure out about the effect of negative potential and negative achievement towards preference for potential in rating employee candidate through his curriculum vitae. The study is conducted on 200 participants whose are students of Universitas Indonesia, divided into 4 groups: positive potential, negative potential, positive achievement, and negative achievement. The study resulted that there is a significance effect through One-way ANOV test (p < .05) between information towards preference in rating the employee candidate."