Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sebuah perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi- dengan jumlah total karyawan saat ini sekitar 1300 karyawan yang menyebar hampir di seluruh wilayah Indonesia- ingin melakukan transformasi organisasi yang berkaitan dengan cara mengelola dan mengembangkan human capital untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan, yaitu individu yang kompeten (individual competency) dan organisasi yang mumpuni (organizational capability). Sebagaimana kita ketahui bahwa dalam sebuah organisasi ada keterkaitan yang erat antar satu unit dengan unit atau bagian yang lain maupun antar individu dan kelompok-kelompok dalam organisasi, yang seeara bersamaan akan mempengaruhi organisasi secara keselumhan sebagai suatu sistem yang terbuka yang terus menerus berkembang, beradaptasi dan menyesuaikan dengan kebutuhan luar organisasi untuk mencapai performa bisnis perusahaan Berkaitan dengan hal ini, Manajer Human Resources melakukan wawancara dengan jajaran manajemen puncak (sejumlah General Manager dan Direktur) mengenai peran Unit Human Resources dalam pandangan mereka sebagai pengguna jasa human resources. Solusi inovatif yang diajukan sebagai jawaban terhadap adanya kesenjangan ini adalah dengan “mengubah pola kerja antara Unit Human Resources dengan Unit Business menjadi pola kerja kemitraan (partnership), yang disebut sebagai Human Resources Business Partnership (HRBP). HRBP merupakan konsep yang muneul sekitar tahun 1997, diformulasikan oleh Dave Ulrich dari Harvard Business School, yang mendudukkan Human Resources Unit sebagai Business Partner (mitra) bagi Unit Business yang lain, berdasarkan 4 peran penting dari Human Resources; pertama sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), kedua sebagai Pakar Administratif (Administratif Expert), ketiga sebagai Pendukung Karyawan (Employee Champion), dan keempat sebagai Agen Perubahan (Change Agent). Agar dapat berperan sebagai mitra bagi Unit Business, maka Unit Human Resources perlu mengembangkan keempat peran tersebut."

"Rancangan program penelitian ini dibuat untuk dapat menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kineja pegawai biro SDM dan Organisasi. Kinerja menjadi penting karena dalam upaya mencapai indikator Organisasi yang telah ditetapkan maka setiap pegawai harus bekerja sebaik-baiknya dalam pencapaian tujuan masing-masing unit kerjanya. Bekerja sebaik-baiknya terukur melalui kinerja.Mewujudkan pegawai dengan kinerja merupakan tugas utama SDMO. Bebepara cara telah diupayakan, namun sampai saat ini upaya pencapaian kondisi itu belum berhasil.Timbul pertanyaan mengapa ? Untuk mengetahui terjadi itu maka terlebih dahulu perlu diadakan penelitian di lingkungan biro SDMO. Hasil penelitian diharapkan dapat rnemberikan jawaban yang akurat akan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Biro SDMO, sehingga apapun upaya yang dilakukan selama menggunakan hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pengaruh yang nyata pada pencapaian kinerja ideal pegawai.Berdasarkan kajian literatur dan menggabungkan beberapa teori tentang kinerja maka didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kecerdasan individu, faktor persepsi tentang iklim psikologis dan faktor gaya manajemen memiliki kaitan dan mempengaruhi tenaga kerja. Khususnya untuk faktor persepsi tentang iklim organisasi memiliki pengaruh pada kinerja melalui faktor intervening, yaitu sikap kerja dan motivasi. Persepsi tentang lingkungan menghasilkan data-data dan bila data tersebut disikapi sebagai nilai yang positif dan negatif disebut sebagai sikap. Sikap adalah penilaian pada suatu data dan fakta dalam lingkungan. Sikap sebagai pedoman untuk menampilkan perilaku. Sikap kerja akan mendukung penampilan perilaku kerja. Dalam lingkungan kerja, sikap kerja terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan sikap kerja positif akan mendukung tampilkan perilaku yang positf dalam bekerja, seperti : mengerjakan tugas pada waktunya dan memberikan kontribusi pada pekerjaan kelompok. Sikap keda memiliki pengaruhnya pada motivasi kerja. Diharapkan dengan sikap positif akan mendukung motivasi kerja yang positif pula. Seluruh faktor-faktor tersebut di atas memberikan perannya pada perilaku yang menampilkan kinerja. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kecerdasan individu, persepsi tentang iklim psikologis, gaya manajemen. Variabel perantara adalah sikap kerja (yaitu kepuasan kerja dan komitmen ) dan motivasi.Hipotesa yang ditegakkan, yaitu seluruh variabel bebas dan variabel perantara memiliki pengaruh pada variabel terikat. Jumlah sampel yang digunakan adalah 44 orang, mengikuti teori dari David van Amburg of Market Sources (dikutip oleh Mitchell dan Jolley, 1992 dalam Smither, 1996), sehingga ada kesetaraan antara populasi dan jumlah sampel. Metode random sampling digunakan dengan teknik sampel stratified sampling. Sampel yang diambil berdasarkan jenis jabatan.Alat ukur yang digunakan adalah APM (advanced progressive matrices), kuesioner persepsi tentang iklim psikologis, kuesioner kepuasan kerja dan kuesioner komitmen kerja, kuesioner motivasi dan kuesioner gaya manajement serta formulir daftar penilaian prestasi pegawai (DP3). Pengolahan data direncanakan dengan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan pertimbangan bahwa varibel yang digunakan adalah tidak tampak (not asbervable).Rencana program penelitian ini akan dilaksanakan bersama Konsultan Eksternal dan dibantu dengan Tim Kerja Internal Biro SDMO."

"Perusahaan perlu memperhatikan keadaan sumber daya manusianya, yaitu dengan mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan. Karyawan yang mampu menunjukan kinerja yang optimal, adalah harapan setiap perusahaan agar perusahan tetap berjalan dengan baik. Pada kenyataannya, masih ditemukan karyawan bermasalah, yaitu perilaku karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan, yang dapat rnenyebabkan produktivitas perusahaan menurun. Untuk dapat menyelesaikan permasalahan yang dihadapi karyawan di perusahaan, maka penyelia memiliki peran besar dalam mengatasi karyawan berrnasalah. Salah satu kemampuan yang perlu dimiliki penyelia adalah kecerdasan emosional. Penyelia yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu mengelola emosi dirinya sendiri dan emosi orang lain, memahami dan mengendalikan perusaan secara mendalam sehingga membantu perkembangan emosi dan intelektual. Diharapkan penyelia dapat berperan untuk memimpin, membina, dan mengarahkan karyawan yang bermasalah keluar dari masalah yang dihadapinya dan mengoptimalkan potensi yang dimilikinya. Dengan kecerdasan emosional tidak berarti selalu bersikap ramah, tetapi pada saat-saat tertentu dapat saja bersikap tegas yang kemungkinan tidak menyenangkan orang lain, dalam hal ini ketika mengungkapkan suatu kebenaran/kenyataan. Kecerdasan emosional juga bukan berani memberikan kebebasan kepada perasaan untuk menguasai diri kita, namun mengelola perasaan sedemikian rupa sehingga kita dapat mengekspresikan secara tepat dan efektif, yang memungkinkan dapat bekerjasama dengan orang lain. Untuk itu dibutuhkan suatu rancangan program pelatihan yang sesuai mengenai kecerdasan emosional. Penyelia yang memiliki kecerdasan emosional akan membantu penyelia menghadapi karyawan bermasalah menjadi lebih efektif dan juga mengembangkan potensinya sehingga meningkatkan kinerja karyawan."

"Supervisor merupakan 'ujung tombak' dalam jajaran pimpinan perusahaan yang bertanggung jawab dalam berhubungan langsung dengan tenaga kerja produktif Banyak sekali tuntutan-tuntutan yang harus dijalankan oleh supervisor diantaranya adalah mampu menghadapi perubahan-perubahan terutama dalam dunia bisnis serta mampu mengkoordinasikan bawahan. Disamping juga harus mampu mengimplementasikan apa yang diinstruksikan oleh atasannya. Tuntutan tersebut memerlukan suatu persiapan khusus bagi seseorang untuk menjadi supervisor. Salah satu metode yang dilakukan untuk mempersiapkan seorang supervisor adalah dengan memberikan pelatihan supervisor. Seperti yang dilakukan di PT. A. Akan tetapi pelatihan saja tampaknya belum cukup untuk menjadi supervisor yang sesuai dengan tuntutan. Dibutuhkan waktu yang tidak singkat serta inisiatif untuk mengembangkan diri. Penulis mencoba untuk membuat rancangan program pasca pelatihan supervisor di PT. A, untuk memonitor kemampuan manajerial supervisor dalam rangka pengembangan dirinya. Program ini merupakan pengembangan dari sarana pengembangan diri (self development instrument) yang dikembangkan oleh ASTD (American Society for Training and Development). Adapun program ini dirancang khusus bagi para profesional untuk menentukan Serta memonitor segala kegiatannya sendiri. Dalam tugas akhir ini supervisor diharapkan untuk menentukan aktivitas apa yang akan dilakukan, yang berkaitan dengan sasaran pelatihan yang telah diberikan sebelumnya. supervisor diminta untuk membuat suatu project yang berkenaan dengan kegiatan yang dilakukannya tersebut. Dalam program ini, supervisor diminta untuk memonitor pelaksanaan dari kegiatan tersebut serta merumuskan sendiri kendala-kendala apa yang dihadapi serta pemecahan masalahnya. Program ini sangat membantu supervisor serta HRD di perusahaan sebagai sarana untuk memonitor supervisor, dalam mengaplikasikan materi pelatihan sebelumnya serta juga membantu proses pengembangan bagi supervisor."

"Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut umuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, lerutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk ilu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal, yang berarti mengusahakan agar perusahaan dan semua subsistemnya dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Dalam suatu proses pengelolaan kinerja yang efektif terdapat definisi yan gjelas mengenai kinerja yang dianggap baik, pengukuran kinerja, dan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. Sehubungan dengan kriteria pengelolaan kinerja yang efektif tersebut. Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) belum adanya job descriprion bagi semua jabatan di perusahaan, (2) belum adanya definisi yang jeias dan spesifik mengenai kriteria keberhasilan kinerja, (3) metode penilaian kinerja yang cenderung subjektif, dan (4) tidak adanya pemberian umpan balik dan langkah-langkah konkrit untuk pengembangan karyawan setelah penilaian kinerja. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan pengelolaan kinerja untuk karyawan di Bagian SDM dan Umum PT X, dengan mengambil sampel dari tingkat supervisi (Kepala Seksi Umum), staf (Staf Rekrutmen), dan pelaksana (Resepsionis). Usulan yang diajukan meliputi (1) Job Description, (2) Kompetensi Inti dan Bidang Kerja, (3) Formulir Penilaian Kinerja, (4) Panduan Penilaian Kineria. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan peformance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk mengembangkan keterampilan menyampaikan umpan balik bagi supervisor di PT AI, sehubungan dengan adanya permasalahan yang dihadapi PT AI yaitu hambatan supervisor dalam menyampaikan umpan balik mengenai kinerja kepada para bawahan. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan program pelatihan keterampilan umpan balik bagi supervisor ini adalah teori-teori tentang produktivitas, umpan balik, supervisor dan pelatihan. Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT AI adalah bahwa hambatan produktivitas akibat kurangnya pengetahuan, karyawan dalam menjalankan tugasnya dapat diatasi salah satunya melalui pemberian umpan balik mengenai kinerja oleh supervisor. Sementara itu, para supervsior di PT AI tidak tegas, kurang berani menyampaikan kesalahan bawahan dalam melakukan tugasnya. Akibatnya, mengakibatkan terhambatnya produktivitas perusahaan. Sehubungan dengan permasalahan tersebut dirancang suatu program pelatihan yang dapat memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada para supervisor mengenai penyampaian umpan balik yang efektif. Program pelatihan ini memperhatikan beberapa hal yaitu identifikasi kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, pelatihan, materi, metode, alat bantu, peserta durasi pelaksanaan pelatihan, tempat pelaksanaan, biaya dan evaluasi pelatihan."

"Pada tahun 2015 jumlah penyalahguna narkoba diproyeksikan ± 2,8% atau setara dengan ± 5,1 - 5,6 juta jiwa dari populasi penduduk Indonesia. Upaya penanganannya melalui proses rehabilitasi secara menyeluruh dan berkelanjutan sampai pulih mencakup berbagai layanan sosial dan medis yang diperlukan untuk membantu pemulihan. Berdasarkan data, tidak semua residen dapat menyelesaikan program yang telah ditentukan. Data dari tahun 2013 sebanyak 380 residen dari 883 residen (43%) dan 2014 sebanyak 246 dari 843 residen (29,2%), Pada tahun 2015 sampai dengan Bulan Mei 2015 sebanyak 46 residen dari 261 (22,3 %) orang residen yang drop out pada fase rehabilitasi sosial. Keberhasilan atau kegagalan suatu program rehabilitasi penyalahguna narkoba dipengaruhi oleh faktor-faktor yang saling berkaitan antara lain karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan dukungan keluarga.Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui Peran Faktor karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Dukungan Keluarga dalam Implementasi Program Rehabilitasi Sosial di Besar Rehabilitasi BNN. Lokus dalam penelitian ini dilakukan di Balai Besar Rehabilitasi BNN, dimana yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah residen Balai Besar Rehabilitasi BNN yang sedang menjalani rehabilitasi sosial, pegawai dan keluarga residen.Berdasarkan faktor-faktor yang diteliti, faktor yang mendorong implementasi program rehabilitasi sosial di balai Besar Rehabilitasi BNN adalah faktor dukungan keluarga dan Sumber Daya manusia (SDM). Faktor penghambat dalam implementasi rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan keterlibatan keluarga. Dari faktor-faktor tersebut, faktor pendorong implementasi dalam program rehabilitasi sosial yang paling kuat adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM), sedangkan faktor penghambat implementasi program rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan faktor keterlibatan keluarga dengan kualifikasi sedang. Balai Besar Rehabilitasi BNN hendaknya meningkatkan intervensi khususnya resistensi residen dan meningkatkan keterlibatan keluarga dalam program rehabilitasi sosial untuk mendukung pemulihan residen.

---

At 2015 the number of drug abusers projected ± 2.8% or equivalent with ± 5.1 tp 5.6 million of the inhabitants population of Indonesia. The efforts of handling the drug abusers through a comprehensive rehabilitation process and continuing to recover covers a variety of social and medical services which is needed to help the recovery. Based on the data of the year, in 2013 prove that 380 of the 883 residents (43%) and data in 2014 prove that 246 of the 843 residents (29.2%), in 2015 till May 2015 prove that 46 of the 261 residents (22.3%) was drop out at the phase of social rehabilitation. The success or failure of a program rehabilitation of drug abusers is affected by factors that are interrelated among other characteristics of the residents, human resources, and family support.

This research approach uses a qualitative approach to know the part of resident characteristics factor, human resources and family support in the implementation of social rehabilitation program at the Rehabilitation Center of National Narcotics Board. The locus in this research conducted at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia, the subject in this research were residents in social rehabilitation program, staffs, and resident families.

Based on the factors that have been studied, the factors that encourage the implementation of the social rehabilitation program at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia is factor of family support and human resources. Inhibiting factor in the implementation of social rehabilitation is factor of resident characteristic and factor of family involvement with sufficient qualifications. Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia should improve interventions especially for resident resistance and increase family involvement in social rehabilitation program to support the recovery of resident."

"Dalam rangka mencapai visi PT. XYZ menjadi retailer nomor 1 (satu) di Asia Pasifik, pengelolaan sumber daya manusia menjadi pusat perhatian dan menjadi aspek strategis di dalam perusahaan. Transfomuasi peran pengelola Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ dari peran rutin operasional di bawah pengelolaan suatu departemen, menuju peran sebagai mitra strategis dari manajemen di bawah pengelolaan suatu divisi yang independen dan memihki wewenang yang lebih luas, membutuhkan model kompetensi yang tepat, terutama untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusianya. Di samping itu, diketahui pula bahwa saat ini PT. XYZ belum memiliki model kompetensi untuk pengelolaan surnber daya manusia, sehingga penyiapan dan pembuatan model kompetensi, khususnya model kompetensi dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, menjadi hal yang perlu mendapatkan perhatian dan prioritas utama. Dengan memiliki kompetensi yang diharapkan, pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dapat memfasilitasi perubahan di dalam organisasi. Kompetensi juga dapat digunakan sebagai patokan bagi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ untuk meningkatkan kinerjanya dan membantu organisasi dalam mengkomunikasikan tingkah laku yang diharapkan, meningkatkan efisiensi dan kepuasan pelanggan. Kompetensi dapat pula digunakan untuk mendukung peran baru dari pengelola Divisi Sumber Daya Manusia yaitu sebagai strategi untuk memperkuat hubungan antara budaya organisasi, hasil dan kinerja individu; sebagai sarana untuk mendeskripsikan suatu pekerjaan dan apa yang diharapkan dari individu secara luas dan komprehensif. Untuk menyesuaikan kinerja individu dan kelompok dengan visi dan strategi organisasi, kompetensi merupakan metode yang tepat. Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia, haruslah sejalan dengan peran barunya dan berhubungan erat dengan struktur organisasi yang ada. Setelah dikemukakan beberapa teori tentang kompetensi, kategori, model kompetensi dan penyusunannya, model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia, pengukuran kompetensi serta transformasi peran pengelola Sumber Daya Manusia (sebagai mitra strategis, ahli pengelola infrastruktur, Sumber Daya Manusia yang efisien, pendukung kontribusi karyawan, agen perubahan), dan model kompetensi pengelola Sumber Daya Manusia dalam menjalankan peran sebagai mitra bisnis, maka satran pemecahan masalah yang diusulkan pada tugas akhir ini adalah:1. Rancangan Model Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ berikut langkah-langkah penyusunannya. 2. Rancangan Pengukuran Kompetensi pengelola Divisi Sumber Daya Manusia pada PT. XYZ. Diharapkan agar hasil rancangan ini dapat dikembangkan dan dipergunakan untuk pengelola Divisi Sumber Daya Manusia PT. XYZ dalam menjalankan perannya dengan baik sebagai mitra bisnis dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia dan dapat dijadikan pedoman dalam merekrut karyawan baru di Divisi Sumber Daya Manusia Serta dapat diperoleh perlakuan / treatment yang tepat yang dibutuhkan untuk pengembangan selanjutnya."

"PD. PAL Jaya merupakan salah satu perusahaan daerah yang cukup potensial untuk dikembangkan di antara perusahaan-perusahaan daerah di Iingkungan Pemda DKI Jakarta. Untuk melayani pasar yang cukup besar dalam pengelolaan limbah perkotaan di wi|ayat1 DKI Jakarta, PD. PAL Jaya memerlukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerjanya dengan memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara optimal.Tesis ini bertujuan untuk mengkaji strategi yang tepat dalam pengelolaan sumber daya serta memmuskan dan mengimplementasikan strategi PD. PAL Jaya daiam rangka meningkatkan kinerjanya sekaligus pengembangan usaha untuk mengisi peluang pasar yang ada.Dalam menganalisis sumber daya, diidentifikasi faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja PD. PAL Jaya, yaitu: (1) Asset, (2) Sumber Daya Manusia, (3) Sistem Nlanajemen, (4) Kebijaksanaan Pémerintah dan, (5) Permodalan. Sedangkan dalam menganalisis kinerja PD. PAL Jaya digunakan kriteria operasi dan pelayanan, produktivltas tenaga kerja dan keuangan sesuai dengan aturan dan pedoman dari Pemda DKl_ Metode yang digunakan dalam menganalisis Sumber daya PD. PAL Jaya adalah metode deskriptif, sedangkan perumusan strategi peningkatan klnerja menggunakan metode PHA (Proses Hirarki Analitik).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja PD- PAL Jaya, clan aktor yang memiliki peranan terpenting adalah Direksi PD- PAL Jaya. Tujuan yang hendak dicapai adalah optimatisasi benefit, pengembangan usaha, optimasi aktiva dan menunjang program Pemda DKI. Untuk hal tersebut, prioritas komponen kinerja yang paling penting untuk diperhatikan adalah aspek operasi dan pelayanan.Dalam aspek operasi dan pelayanan strategi yang perlu dilakukan adalah melakukan penyesuaian tarif air limbah. Sedangkan dalam produktivitas tenaga kerja, PD.PAL Jaya perlu memprioritaskan pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan mengintroduksi budaya kerja baru yang berorientasi ke pasar. Untuk meningkatkan kinerja keuangan, strategi yang perlu di prioritaskan adalah penyertaan modal pihak ketiga, meialui usaha patungan I.Untuk mencapai sasaran perusahaan, perlu melakukan penyusunan strategi dan keputusan strategis, selanjutnya mengimpiementasikan strategi tersebut. Kesatuan lembaga pengelola (one management) untuk pelayanan Supply air bersih dan pengelolaan air limbah menjadi satuan pengelola membantu tercapainya pelayanan yang lebih baik."

"Firma hukum XYZ memiliki turn over pengacara 10%-15% per tahun. Berdasarkan hasil wawancara dengan para pemilik Firma (partner) dan pengacara juga informasi mengenai data-data kepegawaian diketahui bahwa kondisi ini terjadi karena: (1) Rendahnya efektifitas dan efisiensi proses seleksi yang dijalankan firma XYZ mengakibatkan perencanaan dan strategi sumber daya manusia tidak segera terpenuhi padahal tingkat kepentingannya sangat tinggi; dan (2) Penilaian prestasi kerja yang dijalankan firma XYZ baik dari segi substansi, desain, maupun mekanisme tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para pengacara yang dapat dimanfaatkan organisasi dalam jangka panjang. Untuk mengatasi perrnasalahan yang dihadapi oleh firma hukum XYZ penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program seleksi dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi. Kompetensi mempakan karakteristik-karakteristik dasar individu yang dirujuk sebagai kriteria untuk menentukan kinerja efektif atau superior dalam suatu situasi kerja. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar dalam metode seleksi dan penilaian kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pengacara sekaligus menurunkan tingkat turn over. Data-data awal (preliminary study) yang diperoleh berdasarkan wawancara dengan para pemilik dan pengacara firma hukum XYZ kemudian dirumuskan ke dalam model kompetensi berdasarkan teori Spencer & Spencer dan menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA?s Competencies Dictionary. Dari model kompetensi pengacara yang dibuat (lihat lampiran 4) diketahui terdapat 11 spesific competencies yang mutlak dimiliki oleh pengacara firma hukum XYZ (critical skill) yaitu: legal knowledge & arguments; English proficiency; detail orientation; oral communication; writing skill; reading compreliension; Self confidance; work auronomously; service orientation; dan listening skill. Akan tetapi perlu digaris bawahi bahwa model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan dan validasi agar dapat diperoleh model kompetensi pengacara yang akurat."