Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengendalian tingkat turnover secara efektif telah lama menjadi masalah yang krusial bagi perusahaan karena besarnya biaya yang ditimbulkan oleh turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Belakangan ini, beberapa survei menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan lulusan baru jauh lebih tinggi daripada karyawan lain. Karyawan lulusan baru tersebut juga dikenal sebagai Generasi Y (lahir tahun 1981-2000). Peneliti tertarik untuk membandingkan Job Embeddedness antara karyawan Generasi Y dengan Generasi X (lahir tahun 1965-1980). Terdapat 260 sampel yang merupakan karyawan pada penelitian ini (167 Generasi Y, 93 Generasi X). Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan diantara kedua generasi tersebut pada dimensi organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) dan tidak ada perbedaan yang signifikan pada dimensi organizational-sacrifice (p = 0.64).

---

The regulation of turnover effectively has long been a crucial problem for companies because of the enormous amount of cost caused by turnover (Bergiel, Nguyen, Clenney & Taylor, 2009). Lately, recent surveys show that the fresh-graduates workers’ level of turnover is higher compared to other workers. The fresh-graduates workers is also known as Generation Y (born of 1981-2000). The research aims to compare job embeddedness between Generation Y and Generation X (born of 1965-1980). This research uses 260 samples of workers (consist of 167 Generation Y and 93 Generation X). The data collection method used in this research is the usage of questionairre. The results shows there are significant differences between those two generations in the dimensions of organizational-fit (p = 0.001), community-fit (p = 0.000), community-sacrifice (p = 0.000) and there is no significant differences in the dimension of organizational-sacrifice (p = 0.64)."

"Heneman dan Schwab (1985) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan akan menentukan sikap karyawan di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan perusahaan di masa depan. Heneman dan Schwab mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat memengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu organisasi. Pay satisfaction terdiri dari empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, payraise, dan structure and administration. Penelitian ini meneliti tentang apakah kepuasan gaji akan berbeda antara dua generasi yang mendominasi di organisasi, Generasi X dan Generasi Y. Secara spesifik, pertanyaan penelitian ini adalah apakah karyawan Generasi Y memiliki kepuasan gaji yang lebih rendah dari karyawan Generasi X. Total responden penelitian ini adalah 274 (Generasi X = 104, Generasi Y = 170) dan diukur menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire. Hasil independent sample t-test menunjukkansignifikansi one tail dari keempat dimensi (pay level, benefit, pay raise, dan structure and administration) sebagai berikut: pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), dan structure and administration (p=0.132). Selain itu dilihat dari nilai t, sebagai berikut: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). Dapat disimpulkan bahwa Generasi Y memiliki skor kepuasan gaji lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X pada dua dimensi kepuasan gaji yaitu benefit, dan pay raise. Dimensi lainnya yaitu dimensi pay level dan structure and administration menunjukkan kepuasan gaji pada Generasi Y tidak memiliki skor lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X.

---

Heneman and Schwab (1985) explains that pay satisfaction in the company will determine the attitude of the employees in the company and it will have an impact on the company's success in the future. Heneman and Schwab (1985) defined pay satisfaction of one's level of perception and feeling either positively or negatively on pays that can affect the person in the work in an organization. Pay satisfaction consist of four dimensions, pay level, benefit, pay raise, and structure and administration. This research investigates whether pay satisfaction are different between two dominating generation in organizations, Generation X and Generation Y. Specifically, this research asks if employees of Generation Y has lower pay satisfaction then employees of Generation X. Total of 274 subjects (Generation X=104; Generation Y = 170) filled out Pay Satisfaction Questionnaire. The result of independent sample t-test showed that the significant of one tail of four dimension (pay level, benefit, pay raise and structure and administartion), as follow pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), and structure and administration (p=0.132).On the other hand, the significant of one tail can be seen with t values, as follow: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). In conclusion, that Generation Ys has lower pay satisfaction than Generation Xs do in two dimensions, benefit and pay raise. Results showed that Generation Y has a significantly lower score than Generation X in two dimensions of pay satisfaction include benefit, and pay raise. Others dimensions, namely pay level and structure and administration of Generation Y did not have significantly lower scores than Generation X."

"Penelitian ini berfokus pada pengaruh person-job fit dan job satisfaction terhadap turnover intention pada Officer Development Program (ODP) generasi Y di Bank ABC. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian yang bersifat terapan, kualitatif dan kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 200 orang. Peneliti mengadaptasi alat ukur yang dikembangkan oleh Carmeli & Weisberg (2006) untuk variabel turnover intention dan Saks & Ashfortg (1997) untuk variabel person-job fit serta alat ukur The Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikemukakan oleh Spector (1997). Analisa data pada penelitian ini menggunakan analisa statistika deskriptif, dan multiple regretion. Dari analisa data dapat disimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh yang signifikan antara person-job fit terhadap turnover intention pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC; 2) terdapat pengaruh yang signifikan antara job satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC; 3) dimensi yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah dimensi tuntutan atau atribut pekerjaan pada variabel person-job fit dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 dan dimensi gaji, promosi dan rekan kerja pada variabel job satisfaction dengan tingkat signifikansi sebesar 0,006; 0,014 dan 0,028; 4) untuk mengatasi permasalahan turnover intention yang terjadi pada karyawan ODP generasi Y Bank ABC, maka rancangan intervensi yang akan digunakan pada penelitian ini adalah pelatihan interpersonal relationship for ODP generasi Y Bank ABC. Adapun rancangan intervensi ini akan di evaluasi hingga level 3, yaitu perubahan perilaku.

---

This research focusing enhacement of person-job fit and job satisfaction toward the decline of turnover intention through interpersonal relationship intervention on generation Y ODP at ABC Bank. This research uses aplicative and quantitative type of research with the amount of two hundred respondents. The researcher adapted the measurement tool developed by Carmeli & Weisberg (2006) for turnover intention variable and Saks & Ashfortg (1997) for person-job fit variable and The Job Satisfaction Survey (JSS) measurement tool proposed by Spector (1997). Data analysis in this research using descriptive statistic analysis, and multiple regretion. From the data analysis it can be concluded that: 1) there is a significant influence between person-job fit toward turnover intention on Generation Y employee in ODP at ABC Bank; 2) there is a significant influence between job satisfaction toward turnover intention on generation Y employee in ODP at ABC Bank; 3) the most influencing dimension toward turnover intention is requirement dimension or job attribute in person-job fit with a significance level of 0.001 and salary dimension, promotion and co-worker on job satisfaction variable with a significance level of 0.006; 0.014 and 0.028; 4) to overcome turnover intention problem that happened on Generation Y employee in ODP at ABC Bank, the design of intervention that will be used is interpersonal relationship training for ODP generation Y at ABC Bank. Furthermore this design of intervention will be evaluated to level 3, which is change behavior."

"Tesis ini menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh personorganization fit terhadap turnover intention dan menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention pada karyawan generasi Y di PT X, PT Y dan PT Z.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei dengan memberikan kuesioner dalam pertanyaan tertutup kepada 131 orang dengan usia 21 hingga 36 tahun yang dikategorikan sebagai generasi Y. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini ialah analisis mediasi dengan menggunakan perangkat lunak SPSS.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peranan sebagai variabel mediasi pada pengaruh person-organization fit terhadap turnover intention secara parsial. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki peran sebagai variabel mediator secara penuh pada pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention.

---

The focus of this research are to analyze the role of job satisfaction in mediating the effect of person-organization fit toward turnover intention and to analyze the role of job satisfaction in mediating the effect of organizational culture toward turnover intention to generation Y employees in PT X, PT Y and PT Z.

This research is quantitative research using survey method with questionnaire in enclosed questions to 131 people aged 21 to 36 years who are classified as generation Y. The analysis technique in this research is mediation analysis using SPSS software.

From this research, it is known that job satisfaction has role as mediator variable in the effect of person-organization fit toward turnover intention partially. This study also showed that job satisfaction fully mediated the effect of organizational culture toward turnover intention."

"Akibat besarnya kerugian yang ditimbulkan turnover, dua area penelitian telah berkembang, yaitu (1) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu meninggalkan pekerjaannya (employee turnover) dan (2) area yang meneliti alasan-alasan mengapa individu bertahan dalam pekerjaannya (employee retention). Penelitian ini meneliti tiga variabel yang termasuk dalam pendekatan retensi karyawan, yaitu job embeddedness, job satisfaction, dan organizational trust. Penelitian ini menguji job embeddedness terhadap organizational trust dengan juga menguji efek dari job satisfaction terhadap organizational trust. Dihipotesiskan bahwa baik job embeddedness maupun job satisfaction akan mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan, di mana efek job embeddedness terhadap organizational trust akan lebih besar daripada efek job satisfaction. Hasil pengujian persamaan model struktural dengan pendekatan regresi berganda yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari 203 partisipan menunjukkan bahwa job embeddedness mempengaruhi organizational trust secara positif dan signifikan (koefisien regresi = 0.82) sedangkan pengaruh job satisfaction terhadap organizational trust adalah negatif dan tidak signifikan (koefisien regresi = -0.07). Dengan demikian, job embeddedness mampu mempengaruhi organizational trust lebih baik dari job satisfaction.

---

Due to significant losses caused by turnover, two research areas have emerged (1) area studying the reasons why an individual leaves his/her job (employee turnover) and (2) area studying the reasons why an individual retains his/her job (employee retention). This research studies three variables included in retention research approach, which are job embeddedness, job satisfaction, and organizational trust. The influence of job embeddedness and job satisfaction to organizational trust is the focus of this research. It is hypothesized that both job embeddedness and job satisfaction will positively and significantly influence organizational trust. Results from structual equation modeling with multiple regression approach to data gathered from 203 participants shows that job embeddedness is positively and significantly influence organizational trust (regression coefficient = 0.82) while job satisfaction shows a negative and non significant result (regression coefficient = - 0.07). Thus, job embeddedness appears to be a better predictor for organizational trust than job satisfaction."

"Tingkat turnover yang tinggi merupakan salah satu tantangan dalam manajemen terutama untuk meningkatkan retensi dari karyawan sehingga diperlukannya pencegahan akan peningkatan turnover intentions. Keadaan di lingkungan kerja yang penuh tuntutan pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat stres dan kepuasan dari karyawan yang bekerja di bank yang mampu berdampak akan turnover intentions. Salah satu sumber daya yang dapat mengatasi tuntutan di dalam pekerjaan dapat berupa job embeddedness yang berasal dari dalam maupun luar faktor pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh dari job satisfaction dan job stress terhadap turnover intentions yang dimoderasi oleh job embeddedness kemudian juga moderasi dari job satisfaction pada pengaruh job stress terhadap turnover intentions. Data diperoleh dari 183 karyawan yang bekerja di bank yang ada di Indonesia melalui kuesioner daring. Penelitian ini menggunakan metode SEM dengan Lisrel 8.80. Hasil menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara negatif dari job satisfaction dan secara positf dari job stress terhadap turnover intentions. Juga job stress berpengaruh negatif terhadap job satisfaction. Job satisfaction selain berpengaruh langsung, juga mampu melemahkan pengaruh job stress terhadap turnover intentions. Job embeddedness memoderasi secara positif pengaruh job satisfaction pada turnover intentions. Sementara moderasi positif moderasi job embeddedness pada pengaruh job stress dan turnover intentions tidak terbukti secara signifikan.

---

A high turnover rate is one of the challenges in human resources management, especially to increase employee retention, so it is necessary to do prevention of high turnover intentions rate. Conditions in a work environment which is full of job demands can affect the employees’s stress and satisfaction level which can have an impact on turnover intentions. One of the resources that can overcome the high job demands is job embeddedness which comes from within or outside the job factor. The purpose of this study is to analyze the effect of job satisfaction and job stress on turnover intentions which are moderated by job embeddedness and then also the moderation of job satisfaction on the effect of job stress on turnover intentions. Data were obtained from 183 employees who work at banks in Indonesia through an online questionnaire. This research uses SEM method with Lisrel 8.80. The results show that there is a significant negative effect of job satisfaction and a positive effect of job stress on turnover intentions. Also job stress has a negative effect on job satisfaction. Besides having a direct effect, job satisfaction is also able to buffer the effect of job stress on turnover intentions. Job embeddedness positively moderates the effect of job satisfaction on turnover intentions. Meanwhile, positive moderation of job embeddedness on the effect of job stress and turnover intentions is not significantly proven."

"[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana manajemen karir organisasi dan ekspektasi karir mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai staff PT XYZ Responden penelitian ini adalah 89 pegawai staff PT XYZ Hasil penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara positif oleh manajemen karir organisasi Pada uji hipotesis menggunakan teknik regresi pada SPSS dan didapat kesimpulan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh Manajemen Karier Organisasi Kata kunci Kepuasan kerja manajemen karir organisasi teknik regresi ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ;This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management , This study aims to determine the effect of Organizational Career Management on employee Job Satisfaction 89 respondents are employees of the staff of PT XYZ Results of this research found that job satisfaction is positively influenced by organizational career management To determine the result in this study uses regression analysis developed in SPSS The result found that job satisfaction influenced by organizational career management ]"

"Setiap orang memiliki nilai-nilai yang berperan sebagai panduan dalam menjalani hidup yang mempengaruhi persepsi, sikap dan perilaku seseorang termasuk caranya mengevaluasi hubungan perkawinannya. Kepuasan perkawinan merupakan konstruk yang digunakan untuk mengevaluasi hubungan perkawinan yang mana semakin rendah kepuasan perkawinan seseorang maka cenderung memicu pilihan untuk bercerai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara nilai-nilai dasar pada higher order values yang dikemukakan oleh Schwartz (1992) dengan kepuasan perkawinan dengan melihat perbedaan antara generasi X dan generasi Y. Uji pearson correlation, sequential (hierarchical) multiple regression dan independent sample t-test dilakukan kepada 764 partisipan (217 generasi X dan 547 generasi Y) menggunakan kuesioner berisi 40 item PVQ (Portrait Values Questionnaire) untuk mengukur prioritas nilai dan 6 item QMI (Quality of Marriage Index) untuk mengukur kepuasan perkawinan. Hasilnya, hanya prioritas nilai pada dimensi self – transcendence yang benar-benar terbukti berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan perkawinan seseorang. Generasi X memprioritaskan nilai-nilai yang ada pada dimensi conservation sedangkan generasi Y memprioritaskan nilai-nilai yang ada pada dimensi self-transcendence. Kepuasaan perkawinan generasi X ditemukan lebih tinggi dibandingkan generasi Y.

---

Every person has values that serve as a guide in living life that affects a person's perceptions, attitudes and behavior including how to evaluate they marital relationship. Marital satisfaction is a construct used to evaluate marital relationships where low marriage satisfaction tends to trigger the choice of divorce. This study aims to determine the relationship between the basic values of the higher order values proposed by Schwartz (1992) with marital satisfaction by looking at the differences between generation X and generation Y. Pearson correlation, sequential (hierarchical) multiple regression tests and independent sample t-test were performed on 764 participants (generation X totaling 217 participants and generation Y totaling 547 participants) using a questionnaire containing 40 items of PVQ (Portrait Values Questionnaire) to measure values priority and 6 QMI (Quality of Marriage Index) items to measure marital satisfaction. This research indicates only priority values on the dimension of self-transcendence that shows a significant contribution to the increasing of one’s marriage satisfaction. Generation X prioritizes the values that exist in the conservation dimension while Generation Y prioritizes the values that exist in the dimension of self-transcendence. Generation X's marriage satisfaction is found to be higher than Generation Y."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan diantara tiga kelompok generasi yang saat ini berada pada angkatan kerja yakni generasi baby boomers, generasi X dan generasi Y pada nilai kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional, serta mengetahui pengaruh person-organisation values fit terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian non-eksperimental menggunakan cross-sectional study yang dilaksanakan di PT PLN DISJAYA dengan jumlah responden 330 orang pegawai terdiri dari generasi baby boomers dengan rentang usia 51-56, generasi X usia 36-50 tahun, dan generasi Y usia 19-35 tahun. Hasil pada penelitian ini adalah kelompok generasi yang lebih muda memiliki hubungan yang lebih baik dengan sesama rekan kerja dibanding dengan generasi yang paling tua. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa person-organisation values fit berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional di PT PLN DISJAYA, dimana generasi turut berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai di perusahaan tersebut. Kata kunci: Person-organisation values fit, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kelompok Umur

---

ABSTRACTAbstract The purpose of this study was to determine the differences among the three groups of generations currently in the workforce which is the generation of baby boomers, generation X and generation Y value on work, job satisfaction and organizational commitment, and to know the effect of person organization values fit against complacency work and organizational commitment. This research is a quantitative non experimental research design using a cross sectional study conducted at PT PLN Disjaya by the number of respondents 330 employees comprised of baby boomers aged 51 56, 36 50 years of age generation X and generation Y aged 19 35 years. The results of this research are a group of the younger generation has a better relationship with coworkers than with the older generation. Based on the research results, obtained that person organization values fit significant effect on job satisfaction and organizational commitment at PT PLN Disjaya, where each generation group had significant differences in organizational commitment. Keywords Person organization values fit, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Age Group"