Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan melihat faktor-faktor yang dapat memprediksi munculnya sinisme terhadap perubahan organisasi CAOC yang didefinisikan sebagai pandangan pesimis terhadap keberhasilan dalam usaha melakukan perubahan yang sedang dilakukan atau akan dilakukan karena pihak-pihak yang bertanggung jawab terhadap perubahan tersebut dianggap tidak termotivasi, tidak kompeten, ataupun keduanya Wanous dkk., 2000. Variabel-variabel prediktor dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, keadilan informasional, dan keadilan interpersonal. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Cynicism About Organizational Wanous dkk., 2000 Change, Organizational Justice Scale Colquitt, 2001, dan Multi Level Questionaire Form 5x Avolio dkk., 1995. Responden dalam penelitian ini merupakan 165 karyawan tetap yang bekerja di perusahaan yang telah dan sedang melakukan perubahan, dengan karakteristik telah bekerja selama minimal 2 tahun. Pengolahan data menggunakan process makro Hayes, 2013 dengan analisis mediasi sederhana, diketahui bahwa terdapat efek mediasi dari keadilan informasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap CAOC. Sedangkan, efek mediasi tidak terjadi melalui keadilan interpersonal.

---

This study examines the factors that can predict the emergence of cynicism about organizational change, which is defined as a pessimistic outlook for successful change and blame placed on ldquo those responsible rdquo for lacking the motivation and or the ability to effect successful change Wanous et al., 2000. Predictor variables in this study is transformational leadership, informational justice, and interactional justice. The measurements used in this research is Cynicism about Organizational Change Wanous et al., 2000, Organizational Justice Scale Colquitt, 2001, and Multi Level Questionaire Form 5x Avolio et al., 1995. Respondents in this research were 165 permanent employees working in the company that has undergone a change and still changing, with the characteristic has been working for at least 2 years. Processing data using a macro process Hayes, 2013 with a simple mediation analysis, the result point out that there is a mediating effect from informational justice on the influences transformational leadership on CAOC. Meanwhile, the mediating effect does not occur through interpersonal justice."

"Komitmen perubahan diperlukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi terhadap komitmen perubahan. Selain itu, penelitian ini juga melihat pengaruh kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi terhadap ketiga dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Pengukuran kepemimpinan transformasional menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire, keadilan organisasi menggunakan Organizational Justice Scale, dan komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Hasil perhitungan dari 275 responden, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2=0,175, p<0,005) dan pada masing-masing dimensi komitmen perubahan (afektif, kontinuan, dan normatif). Meskipun demikian, berdasarkan analisis setiap variabel, ternyata hanya keadilan organisasi yang memberikan pengaruh signifikan terhadap komitmen perubahan (R2=0,0412, p<0,005).

---

Commitment to change is required to achieve organizational effectiveness. This study was conducted to see the effect of transformational leadership and organizational justice on commitment to change. In addition, this study also tries to identify the effects of transformational leadership and organizational justice to the three dimensions of commitment to organizational change. This research used Multifactor Leadership Questionnaire for transformational leadership, Organizational Justice Scale for organizational justice, and Commitment to Change Inventory for Commitment to change.

The results from 275 respondent showed that transformational leadership and organizational justice have a significant influence on commitment to change (R2=0,175, p<0,005) and each dimension of commitment to change (affective, continuants, and normative). Furthermore, this study also shows that only organizational justice that has significant impact on commitment to change (R2=0,0412, p<0,005)."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk menginvestigasi pengaruh komunikasi perubahan,rasa percaya pada manajemen dan sinisme rekan kerja terhadap sinismeperubahan kemudian pengaruh sinisme perubahan terhadap intensi untuk menolakperubahan di lingkungan instansi pemerintah, yaitu unit kerja ABC dan DEForganisasi XYZ. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil didua unit kerja tersebut dengan jumlah 167 orang. Metode penelitian yangdigunakan adalah metode kuantitatif dan data yang diperoleh diolah denganmenggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitianmenunjukkan bahwa komunikasi perubahan dan sinisme rekan kerja berpengaruhsignifikan terhadap sinisme perubahan, sedangkan rasa percaya pada manajementidak terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadap sinisme perubahan.Selanjutnya sinisme perubahan terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadapintensi untuk menolak perubahan.

---

ABSTRACTThis research was conducted to investigate the effect of change communication,trust in management and cynicism of colleagues on change-specific cynicism,which, in turn, lead to intention to resist change in public sector, which is unitABC and DEF at organization XYZ. Respondents of this research are civilservants on both units counted to 167 people. Quantitative method is used as theresearch method which the data were analyzed using Structural EquationModelling (SEM). The results show that change communication and cynicism ofcolleagues has significant effect on change-specific cynicism, while trust inmanagement could not be proven has significant effect on change-specificcynicism. Then change-specific cynicism has significant effect on intention toresist change."

"Faktor yang menjadi awal suatu perubahan dalam organisasi adalah kesiapan individu dalam menghadapi perubahan organisasi. Hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja yang terdapat dalam suatu organisasi akan mempengaruhi bagaimana individu dalam perusahaan akan menyesuaikan dirinya untuk menghadapi situasi yang sulit, termasuk perubahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan alat ukur kesiapan individu terhadap perubahan organisasi dan alat ukur hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, dengan bentuk skala sikap yang disebarkan pada responden melalui organsasi masing-masing. Responden penelitian berjumlah 138 orang, yang merupakan karyawan tetap PT. A, PT. B, dan PT. C, dimana ketiga perusahaan tersebut merupakan badan usaha milik negara atau BUMN. Partisipan telah bekerja selama minimal selama 2 tahun, berpendidikan minimal SMA, serta memiliki atasan, rekan kerja, dan bawahan.Hasil analisis korelasi menggunakan metode statistik Pearson Correlation menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kesiapan untuk berubah dengan nilai hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja dengan nilai p sebesar 0,000. Lebih lanjut, ditemukan hasil bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada karakteristik demografis. Pada nilai kesiapan individu terhadap perubahan organisasi ditemukan adanya perbedaan yang signifikan pada nilai kesiapan individu terhadap perubahan dengan jumlah atasan.

---

The first factor that begins change process in an organization is individual readiness for change in organizations. Interpersonal Relationship at Work that exist in each organization may also influence how individual adapt themselves in difficult situation in which change is included. This research utilizes qualitative approach with two instruments, individual readiness for change and interpersonal relationship at work, which was developed from previous research. Respondents for this research are 138 individuals from three different government companies. Respondents has a minimum education of high school, has been working in the company for minimum 2 years and has a superoordinate, suboordinate, and peers.

Results from Pearson Correlation analysis indicates that there is significant positive relation between Interpersinal Relationship at Work and Individual Readiness for Organizational Change with significance level at 0.000. In addition, it is found that there is no significant difference between interpersonal relationship at work based on demographic characteristics. On individual readiness for change however, it is found that there is a significant difference based on the amount of superordinates."

"Perkembangan bisnis atau industri telekomunikasi yang pesat dipicu karena ada perkembangan teknologi yang cepat menuntut organisasi/ perusahaan melakukan perubahan dalam dirinya guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang baru. Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendukung suksesnya perubahan dalam organisasi adalah komitmen afektif untuk perubahan pada diri individu. Komitmen afektif untuk perubahan ini dipengaruhi oleh kepercayaan pada organisasi. Kepercayaan pada organisasi dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional yang ada di dalam organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi kepercayaan pada organisasi terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen afekti untuk perubahan pada karyawan PT TELCO-XYZ.Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh/efek terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui variabel kepercayaan pada organisasi dan dimensi dalam kepercayaan pada organisasi yang memiliki pengaruh pada komitmen afektif untuk perubahan adalah dimensi kemampuan/kompetensi (ability). Rancangan program intervensi yang disusun adalah mencoba meningkatkan kepercayaan karyawan pada organisasi dengan mengoptimalkan peran pemimpin. Program intervensi dilakukan secara berjenjang, untuk level sampai dengan middle management melalui sosialisasi (workshop) dan untuk senior management menggunakan metode coaching.

---

Growth in telecommunication industry now is becoming faster triggered by growing in telecommunication technology. This condition forced organization must change to adapt a new business environment. One of important factor for succeeding the change management program in organization is affective commitment to change in every member of the organization. This affective commitment to change influenced by organizational trust and on the other hand organizational trust is determine by transformational leadership.

This study aims to determine the effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust as a mediator.

The result of this study revealed that there's effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust and the strongest variable in organizational trust which has significant impact to affective commitment to change is ability.

This finding becomes the basic principle to design the intervention program and the program focus on optimizing leader as a transformational leadership. The intervention program will be held through coaching and workshop to staff level to Vice President level."

"

Studi tentang pengaruh penerapan gaya kepemimpinan transformasional oleh pimpinan perusahaan terhadap motivasi, prilaku kerja dan kinerja karyawan terus berkembang akhir-akhir ini. Namun demikian, masih sedikit studi yang mengkaji faktor-faktor yang memediasi hubungan tersebut, termasuk faktor psychological empowerment yang dimiliki oleh karyawan. Tujuan studi ini adalah untuk mengakaji pengaruh penerapan gaya kepemimpinan transformasional yang ditunjukan oleh seorang Direktur Utama/CEO terhadap tingkat organizational citizenship behavior karyawan dan juga pencapaian kinerja karyawan yang dimediasi oleh tingkat psychological empowerment karyawan.  Penelitian ini menggunakan teknik structural equation model (SEM) dengan melibatkan 116 responden, yang merupakan seluruh karyawan pada sebuah perusahaan manufaktur elektrifikasi transportasi di Indonesia. Hasil studi menunjukkan bahwa seorang pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap tingkat psychological empowerment karyawan. Karyawan yang merasa memiliki psychological empowerment tinggi berpengaruh positif terhadap tingginya tingkat organizational behavior citizenship karyawan, dan juga berpengaruh positif terhadap tingginya pencapaian kinerja (task performance) karyawan tersebut dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini juga dapat membuktikan bahwa tingkat psychological empowerment karyawan memediasi hubungan antara kemampuan pimpinan perusahaan menerapkan gaya kepemimpinan transformational dengan tingginya tingkat organizational citizenship behavior, serta tingginya tingkat pencapaian kinerja (task performance) yang ditunjukkan oleh karyawan.

---

Studies on the influence of the application of transformational leadership style by company leaders on motivation, work behavior and employee performance continue to grow recently. However, there are still few studies that examine the factors that mediate the relationship, including psychological empowerment factors owned by employees. The purpose of this study is to assess the effect of the application of transformational leadership style shown by a President Director/CEO on the level of organizational citizenship behavior of employees and also the achievement of employee performance mediated by the level of psychological empowerment of employees.  This research uses structural equation model (SEM) techniques involving 116 respondents, who are all employees at a electrical vehicle manufacturing company in Indonesia. The study results show that a leader who is able to implement a transformational leadership style has a positive effect on the level of psychological empowerment of employees. Employees who experience high psychological empowerment will have higher level of organizational citizenship behavior, and also will have higher task performance. Therefore, this study also prove that the level of psychological empowerment of employees mediates the relationship between the ability of company leaders to apply transformational leadership styles with high levels of organizational citizenship behavior, as well as high levels of task performance shown by employees."

"ABSTRAK Lingkungan bisnis yang berubah secara dinamis dan sulit diprediksi mengharuskan perusahaan untuk berusaha meningkatkan efektivitas, efisiensi dan kreatifitas. Hal tersebut bergantung pada sumber daya manusia sebagai pembawa perubahan, pembentuk proses serta budaya yang meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Perubahan tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan.Kinerja karyawan adalah faktor yang cukup penting karena akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja perusahaan.Visi PT Pertamina Hulu Energi untuk menjadi world class company menuntut perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.Oleh karena itu, dalam menghadapi tuntutan perubahan tersebut perusahaan membutuhkan karyawan yang mau berkontribusi secara positif dengan tidak hanya terbatas pada kewajiban kerja formal, melainkan lebih dari itu. Hal ini disebut dengan organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior dapat dikembangkan dari sistem organisasi dalam bentuk keadilan organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan serta penerapan gayakepemimpinan transformasional yang baik.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior melalui mediasi keadilan organisasi dan kualitas kehidupan kerja karyawan PT Pertamina HuluEnergi. Penelitian dilakukan terhadap 173 responden dan analisis data dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruhsignifikan terhadap organizational citizenship behavior secara langsung maupun tidak langsung dan bersifat positif melalui mediasi keadilan organisasi dan kualitas kehidupan kerja

---

ABSTRAK The business activities is dynamically moving and unpredictable. It requires company to improve their effectfive, efficiency, and creativity. Those thingsdepend to human resource as an agent of change cultural forming process, and increase their ablity to change company culture. This change will give the effect to employee performance. This employee performance is one of important factor that can be effected to company performance.World Class Company as PT Pertamina Hulu Energi’s vision requires the company to achieve sustainablity competitive advantage. Therefore, to deal with dynamic demands, company needs employees who want to positively contributeto the company, not only formal responsibility, but more than that. This is called as Organizational Citizenship Behaviour. Organizational citizenship behavior can be developed by organizational system through organizational justice and quality of working life and good transformational leadership style.The research has purpose to analyze the effects of transformational leadership style to organizational citizenship behaviour through organizational justice and quality of working life of PT Pertamina Hulu Energi employees. This research was analyse by using Structure Equation Modelling (SEM) to 173 respondents. The result indicates that transformation leadership has directly and indirectly significant influence to organizational citizenship behaviour. It also has positive influence to organizational justice and quality of working life."

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"Salah satu reaksi karyawan yang muncul ketika dihadapkan dengan perubahan adalah sikap sinis (Wanous, Reichers, & Austin, 2000). Sinisme perlu ditanggulangi agar perubahan dapat dijalankan sebagaimana mestinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Penelitian ini menguji apakah efektivitas pemimpin merupakan salah satu faktor yang berkontribusi dalam memprediksi munculnya sinisme karyawan terhadap perubahan organisasi dan seberapa besar pengaruhnya. Efektivitas pemimpin diukur menggunakan Leader Effectiveness Scale (DeGroot dkk., 2011) dan sinisme karyawan terhadap perubahan organisasi diukur menggunakan alat ukur Cynicism About Organizational Change (Wanous dkk., 2000). Hasil penelitian pada 284 karyawan di empat lembaga keuangan di Jakarta dan Tangerang menemukan bahwa efektivitas pemimpin memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap sinisme karyawan mengenai perubahan organisasi (β = -.278, p = .000, p<.01). Dengan kata lain, efektivitas pemimpin dapat berkontribusi menjadi prediktor dari kemunculan sinisme karyawan terhadap perubahan organisasi. Peneliti merekomendasikan penelitian selanjutnya dapat menganalisis tipe organisasi untuk dijadikan variabel moderator.

---

One of common reactions from any employees when they are dealing with organizational change is cynicism (Wanous, Reichers, & Austin, 2000). Cynicism has to be overcome in order for changes to be implemented so organization?s goal can be achieved. This study examined that leader?s effectiveness is indeed one of the contributing factors that predicts cynicism about organizational change and how far its affect. Leader?s effectiveness was measured by Leader Effectiveness Scale (DeGroot et al., 2011) and employee cynicism about organizational change was measured by Cynicism About Organizational Change instrument (Wanous et al., 2000). The results carried out among 284 employees from four financial institutions in Jakarta and Tangerang found that there was a negative and significant effect between leader?s effectiveness and employee cynicism about organizational change (β = -.278, p = .000, p<.01). In other words, leader?s effectiveness has proven to be one of employee cynicism about organizational change?s predictor. Researcher recommends that future research can be done by examining type of organization as a moderator variable."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap in-role dan extra-role behavior di PT X, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk meningkatkan in-role dan extra-role behavior melalui peningkatan persepsi keadilan organisasi. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice scale yang dikembangkan oleh Colquitt 2001. Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 20 item ?=0,92. Sedangkan in-role behavior IRB dan extra role behavior/ organizational citizenship behavior OCB diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1997. Alat ukur IRB terdiri dari 6 item ?=0,85 , OCB-O terdiri dari 7 item ? =0,75 , dan OCB-I terdiri dari 7 item ?=0,92 . Hasil penelitian terhadap 92 responden menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan IRB r=0,22, p.

---

The research aims to determine the relationship between perception of organizational justice to in role and extra role behavior at X company, and to decide appropriate intervention to increase in role and extra role behavior by enhancing perceived organizational justice. Perceived organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice scale developed by Colquitt 2001 . Perceived organizational justice questionnaire consist of 20 items 0,92 . Whereas, in role behavior IRB and extra role behavior organizational citizenship behavior OCB measurement instrument adapted from IRB and OCB questionnaire developed by William and Anderson 1997 . IRB questionnaire consist of 6 items 0,85 , OCB O questionnaire consist of 7 items 0,75 , and OCB I questionnaire consist of 7 items 0,92 . The measurement of 92 respondent results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice to IRB R 0,22, p."