Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT P, merupakan perusahaan startup dalam bidang teknologi. Saat ini perusahaan tersebut sedang mengalami permasalahan yaitu tinggi nya persentase turnover setiap bulannya, terutama di divisi Teknologi dan Customer Service. Secara umum, Turnover pada karyawan dapat disebabkan oleh faktor individual dan faktor di luar karyawan. Salah satu faktor di luar karyawan yang mempengaruhi turnover adalah Kepemimpinan Hamstra et al., 2011 . Berdasarkan survei Organizational Blockage Inventory dan structured interview terhadap karyawan PT P, peneliti mengidentifikasi adanya kaitan antara gaya kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover karyawan di divisi Teknologi dan Customer Service di PT P. Kepemimpinan supervisor diukur dengan menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire MLQ dan Turnover Intention Scale digunakan untuk mengukur intensi turnover para karyawan pada divisi tersebut.Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover bawahan yang artinya semakin supervisor menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin rendah, dan semakin supervisor tidak menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti kemudian merancang program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan transformasional pada supervisor di divisi Teknologi dan Customer Service, dengan tujuan memperbaiki gaya kepemimpinan mereka yang kelak berdampak menurunkan intensi turnover karyawan di divisi tersebut.

---

PT P is a startup technology company. Currently, the company has a high rate of turnover every month, especially in Technology and Customer Service division. In general, turnover can be caused by individual factor and external factor. One of the external factor is leadership Hamstra et al., 2011 . Based on Organizational Blockage Inventory survey and structured interview to PT P employees, researcher identified a correlation between transformational leadership style on supervisor with turnover intention employee in Technology and Customer Service division. Supervisor rsquo s transformational leadership style is measured by Multifactor Leadership Questionnaire MLQ , and staff rsquo s turnover intention is measured by Turnover Intention Scale.

The result of this study indicated a significant negative correlation between supervisor rsquo s transformational leadership style and staff rsquo s turnover intention, which means if the supervisor do not apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be increased, and if the supervisor apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be decreased. Based on this result, researcher create a transformational leadership training intervention program for supervisor to fix their leadership style in order to reduce staff rsquo s turnover intention in Technology and Customer Service division."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi intrinsik karyawan PT XYZ serta program intervensi yang dapat dilakukan. Peneliti melakukan penelitian secara kuantitatif untuk mencapai tujuan tersebut melalui survei dan melakukan training sebagai program intervensi. Partisipan penelitian pada pengambilan data awal (studi 1) adalah 73 karyawan PT XYZ yang berada di empat lokasi di Jakarta. Berdasarkan analisis data dari survei yang dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi intrinsik secara signifikan (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Berdasarkan data tersebut, peneliti menentukan target pelatihan yaitu supervisor yang dinilai bawahannya memiliki kepemimpinan transformasional yang rendah. Adapun supervisor dengan kepemimpinan transformasional rendah yang mengikuti pelatihan berjumlah delapan orang. Setelah program pelatihan dilaksanakan, peneliti melakukan evaluasi pembelajaran. Berdasarkan evaluasi pembelajaran tersebut diketahui bahwa training “lead an effective team†meningkatkan pengetahuan supervisor PT XYZ mengenai kepemimpinan transformasional. Namun setelah satu bulan pelaksanaan pelatihan diperoleh hasil bahwa pelatihan tersebut tidak meningkatkan kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik secara signifikan. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan yang harus diperbaiki untuk kedepannya. Oleh sebab itu diskusi mengenai keterbatasan dan saran perbaikannya akan dibahas selanjutnya.

---

This research aims to examine the effect of transformational leadership on employees’ intrinsic motivation at PT XYZ and an intervention program that can be done to improve them. In order to achieve these goals, the researcher utilizes the quantitative research method using survey and use training as the intervention program. Participants of the first research are 73 PT XYZ employees’ who are stationed in four locations in Jakarta. Based on the data analysis, the researcher finds that transformational leadership significantly predicts intrinsic motivation of PT XYZ employees’ (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Then, the researcher chooses the supervisors who are perceived having low transformational leadership that attend the training program is eight people. At the end of the training session, the researcher underwent a knowledge evaluation. Based on the evaluation, “lead an effective team†training is found to improve supervisors’ knowledge regarding transformational leadership. Meanwhile, a month post training program, a behavioural evaluation shows that there is no significant improvement on transformational leadership and intrinsic motivation. This research still has some limitations that need to be improved for future research. Thus, discussion regarding those limitations and future recommendations will be discussed later."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan yang dimediasi oleh komitmen afektif. Terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan transformasional, yaitu idealized influence, inspirational motivation, individualized consideration, dan intellectual stimulation. Responde dalam penelitian ini adalah 153 karyawan di PT XYZ yang merupakan karyawan tetap di perusahaa tersebut. Metode yang digunakan untuk mengolah data dalam penelitian ini adalah maximum likelihood dalam Structural Equation Model SEM . Hasil penelitiain ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Selain itu, komitmen afektif mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan. Komitmen afektif terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kepemimpinan transformasional dan memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

---

This study aims to examine the impact of transformational leadership to turnover intention, as well as to test the mediatingimpact of affective commitment toward the impact. The respondents of this study are 153 full time employees of PT XYZ. This study uses Maximum Likelihood of Structural Equation Model SEM to analysis the data. The result of this study shows that transformation leadership has a negative impact to turnover intention. In addition, affective commitment also can moderate the impact of transformational leadership to turnover intention. The affective commitment has a positive impact to transformational leadership, while it has a negative impact to turnover intention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen keorganisasian pada PT Cahaya Sakti Furintraco. Dimensi yang dipakai dalam variabel kepemimpinan transformasional berdasarkan teori Bass Avolio 2004 yaitu inspirational motivation idealized influence intellectual stimulation dan individual consideration. Sedangkan dimensi komitmen keorganisasian menggunakan teori Allen Meyer 1997 yaitu affective commitment dan normative commitment. Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey menggunakan teknik total sampling yaitu 48 responden dengan kriteria karyawan tetap non manajerial dengan masa kerja minimal 5 tahun pada Kantor Pusat PT Cahaya Sakti Furintraco. Analisis kuantitatif digunakan dengan menggunakan uji regresi linear sederhana Hasil penelitian menunjukkan bahwa ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen keorganisasian.

---

This study aimed ti examine the influence of transformational leadership towards organizational commitment at PT Cahaya Sakti Furintraco. In this study the inspirational motivation idealized influence intellectual stimulation and individual consideration are used as the dimension of transformational leadership Bass Avolio 2004. While the affective commitment and normative commitment are used as dimension of organizational commitment Allen Meyer 1997. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 48 respondent with minimum 5 years of service and non managerial at Head Office PT Cahaya Sakti Furintraco. The data were analyzed by using simple regression method. The result of this study found a significant relationship between transformational leadership and organizational commitment."

"Tingginya tingkat voluntary turnover seringkali menjadi masalah bagi organisasi. Terlebih lagi apabila voluntary turnover terjadi di sebuah program percepatan dalam rangka mencari karyawan-karayawan terbaik yang diharapkan menjadi penerus organisasi pada masa yang akan datang. Penemuan mengenai lemahnya dukungan atasan merupakan prediktor yang menjadi penyebab masalah tersebut. Peneliti mengajukan sebuah bentuk dukungan atasan melalui intervensi teori kepemimpinan dengan menggunakan gaya kepemimpinan servant leadership. Hal ini karena bahwa servant leadership memiliki karakteristik yang dapat menyumbang varian terhadap voluntary turnover lebih baik daripada persepsi dukungan atasan. Penelitian merupakan penelitian cross- sectional dengan menggunakan metode kuantitatif ini melibatkan karyawan program percepatan yang sudah mengundurkan diri dan yang masih bertahan.Data diambil dari karyawan dan mantan karyawan dari pogram percepatan karir untuk account executive di sebuah perusahaan di Jakarta, Indonesia N = 92 dan dianalisis menggunakan teknik regresi berganda dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik dukungan atasan yang dirasakan maupun servant leadership berhubungan negatif dengan voluntary turnover. Hasil juga menunjukkan bahwa servant leadership menyumbang lebih banyak varian pada voluntary turnover melampaui persepsi dukungan atasan.

---

The high level of voluntary turnover is often a problem for organization. Moreover, if voluntary turnover occurs in a development program which specifically conducted to find the best employee that is expected to be the next future leaders. From employees exit interview we found that lack of supervisor support is the main cause. Researcher propose a form of supervisor support through leadership theory intervention by using servant leadership. Researcher believe that servant leadership has characteristics that can contribute variants to voluntary turnover better than perceived supervisor support. It is because servant leadership has more complex characteristics than the perception of superior support.

This research is a cross sectional study using quantitative method and involving development program employees whom already resigned and those who are still working. Data were taken from employees and ex employees of 5 batches of development program in a company in Jakarta, Indonesia N 92 and were analyzed using multiple regression technique on SPSS software. Results showed that both perceived supervisor support and servant leadership were negatively related to voluntary turnover. Results also showed that servant leadership accounts for more variance on voluntary turnover over and above perceived supervisor support."

"Praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) dan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan. Keterikatan kerja membuat karyawan bersemangat dalam bekerja, berkonsentrasi tinggi dan menyatu dalam pekerjaannya. Mereka tidak memikirkan untuk meninggalkan organisasi karena sudah merasa puas dan terikat dengan pekerjaannya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dari kepuasan terhadap pelatihan, kepuasan terhadap penilaian kinerja, kepuasan terhadap pembayaran gaji, dan kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan perusahaan makanan dan minuman (food & beverage) di Indonesia dengan dimediasi oleh keterikatan kerja. Studi ini menguji teori turnover intention yang mengatakan adanya pengaruh dari kepuasan terhadap praktik manajemen SDM dan kepemimpinan transformasional terhadap keterikatan kerja dan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini menggunakan metodologi berbasis survey dengan 39 item kuesioner dan penilaian menggunakan lima poin skala Likert. Data 160 orang responden dianalisis menggunakan teknik partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan kepuasan terhadap penilaian kinerja, kepuasan terhadap pembayaran gaji, dan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja. Namun tidak cukup bukti adanya pengaruh kepuasan terhadap pelatihan terhadap keterikatan kerja, dan hubungan antara keterikatan kerja dengan turnover intention. Selain itu, tidak ditemukan cukup bukti adanya pengaruh kepuasan terhadap pelatihan, kepuasan terhadap penilaian kinerja, kepuasan terhadap pembayaran gaji, dan kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan dengan di mediasi oleh keterikatan kerja. Selain memberikan kontribusi penting terhadap literatur keterikatan kerja dan turnover intention, temuan ini juga memberi wawasan baru bagi perusahaan dalam mengembangkan praktik manajemen SDM dan kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan keterikatan kerja.

---

Human resource management (HRM) practices and transformational leadership can increase employees’ work engagement. Employees who are engaged at work are enthusiastic, intensely focused, and fully involved in their job. They do not think about leaving the organization because they are satisfied and engaged to their jobs. The purpose of this study was to examine the effect of training satisfaction, performance appraisal satisfaction, pay satisfaction, and transformational leadership on the turnover intention of employees of food and beverage companies in Indonesia mediated by work engagement. This study examines the theory of turnover intention which states that there is an influence of satisfaction on HRM practices and transformational leadership style on work engagement and employees’ intention to leave the organization. This study used a survey-based methodology with 39 questionnaire items and a five-point Likert scale. The data of 160 respondents were analyzed using the partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) technique. The results showed that performance appraisal satisfaction, pay satisfaction, and transformational leadership had a positive and significant effect on job involvement. However, there is insufficient evidence on the effect of training satisfaction on work engagement, and the relationship between work engagement and turnover intention. In addition, there is insufficient evidence to find the effect of training satisfaction, performance appraisal satisfaction, pay satisfaction, and transformational leadership on employee turnover intention mediated by work engagement. In addition to making an important contribution to the literature on work engagement and turnover intention, these findings also provide new insights for companies in developing HRM practices and transformational leadership styles to enhance work engagement."

"ABSTRAKPerubahan di PT PLN (Persero) Pusdiklat membuat karyawan dituntutuntuk siap menghadapi perubahan yang terjadi. Dalam penelitian ini membahastentang pengaruh antara self efficacy dan transformational leadership terhadapkesiapan individu dalam menghadapi perubahan. Subyek pada penelitian iniadalah karyawan PT PLN (Persero) Pusdiklat Kantor Induk, Unit AssessmentCentre dan Unit Sertifikasi sejumlah 51 orang.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Self Efficacydari Chen, et al., 2001; Skala Transformational Leadership dari Rafferty danGriffin, 2004; serta Skala Kesiapan Menghadapi Perubahan dari Hanpachern,1997. Hasil perhitungan dengan menggunakan uji regresi ganda menunjukkanbahwa self efficacy dan transformational leadership secara bersama ? samamemberikan pengaruh sebesar 66,9% terhadap kesiapan menghadapi perubahandengan taraf signifikasi 0,000. Self efficacy memberikan sumbangan sebesar43,6% dan transformational leadership sebesar 23,3%. Berdasar hasil tersebut,subyek diintervensi melalui pelatihan self efficacy untuk meningkatkan kesiapanmenghadapi perubahan. Hasil intervensi menunjukkan T = 1,727; p = 0,108 (tidaksignifikan). Implikasinya, perlu dilakukan follow up terhadap hasil penelitian iniuntuk perbaikan di masa yang akan datang.

---

Abstract The research discussed the changes in PT PLN (Persero)Pusdiklat. The subject were 51 staff of PT PLN (Persero) Pusdiklat,Assessment Centre and Sertification Unit . The changes that happen inthe institution makes the staff should ready for the process of chane. Inthis research, we discussed about the influence of self efficacy andtransformational leadership toward readiness for change.The research using three scale to measure the variable. First, selfefficacy scale used by Chen, et al. (2001), transformational leadershipscale by Rafferty and Griffin (2001), and readiness for change byHanpachern, 1997. The analysis shows there is influences of self efficacyand transformational leadership toward readiness for change. Theinfluence provides significant value (R²=0,669, p=0,000). Based on theseresults, we give the subject intervention through self efficacy training.Results show from intervention (t = 1,727; 0,108= insignificant ). For thenext, the organization should create a program to follow up this result."

"

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji peran dari status kepegawaian dalam memoderasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen terhadap perubahan dengan pelatihan kepemimpinan transformasional sebagai intervensi. Samplenya merupakan karyawan PT QRS, sebuah perusahaan minyak dan gas multi nasional (status kontrak dan status permanen). Teknik sampel yang digunakan yaitu accidental sampling. Sampel berjumlah 221 karyawan dengan pembagian 100 orang merupakan karyawan kontrak dan 121 merupakan karyawan tetap. Teknik analisis yang digunakan yaitu teknik regresi moderasi menggunakan macro process Hayes pada SPSS. pearson product moments dan process macro hayes. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa status kepegawaian secara siknifikan memoderasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen terhadap perubahan. Status kepegawaian tetap memberikan efek yang lebih besar dalam memoderasi hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen terhadap perubahan dibandingkan dengan status kepegawaian kontrak. Intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional secara efektif meningkatkan pengetahuan paraa peserta terkait kepemimpinan transformasional.

 

 

 

---

The purpose of this study was to examine the effect of employment status role in moderating the relationship between transformational leadership and commitment to change with transformational leadership training as an intervention. Samples were contract and permanent employees of PT QRS, a multinational oil and gas company. This study used a accidental sampling technique to get 221 employees consisting of 100 contract employees and 121 permanent employees. The analysis technique used was moderation regression with Macro Process Hayes. Hypothesis test results showed that employment status significantly moderated the relationship between transformational leadership and commitment to change. Permanent status employment had higher effect than contract status employment. The result of transformational leadership training, as an intervention, was effectively improved the knowledges of all participants related to transformational leadership.

 

 

"

"Inovasi sangat dibutuhkan untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi. Untuk dapat meningkatkan inovasi organisasi sangat dibutuhkan peran individual dari anggotanya, terutama dalam berperilaku inovatif. Oleh karena itu, studi ini menjelaskan bagaimana transformational leadership dapat memengaruhi innovative work behavior dengan psychological capital dan knowledge sharing sebagai mediator. Studi dilakukan pada 277 karyawan PT Telkom Indonesia Tbk. Responden mengisi kuesioner untuk menilai unsur-unsur transformational leadership, psychological capital, knowledge sharing, dan innovative work behavior. Metode Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel. Hasil menunjukkan bahwa transformational leadership tidak signifikan memengaruhi innovative work behavior. Walaupun begitu, psychological capital dan knowledge sharing memediasi secara penuh pada hubungan transformational leadership dan innovative work behavior. Knowledge sharing juga memediasi secara parsial pada hubungan psychological capital dengan innovative work behavior. Oleh karena itu, peran mediasi psychological capital dan knowledge sharing sangat penting agar organisasi dapat meningkatkan innovative work behavior karyawannya.

---

Innovation is very important for an organization to gain and maintain its competitive advantage. In order to increase organizational innovation, individual roles from its members are needed, especially in innovative behavior. Therefore, this study explains how transformational leadership can influence innovative work behavior with psychological capital and knowledge sharing as mediating variables. The study was conducted on 277 employees of PT Telkom Indonesia Tbk. Respondents filled out questionnaires to assess the elements of transformational leadership, psychological capital, knowledge sharing, and innovative work behavior. The Structural Equation Modeling (SEM) method was used to show a causal relationship between variables. The results showed that transformational leadership did not significantly affect innovative work behavior. Even so, psychological capital and knowledge sharing fully mediated the transformational leadership and innovative work behavior relationship. Knowledge sharing also partially mediated the relationship between psychological capital and innovative work behavior. Therefore, the roles of psychological capital and knowledge sharing mediation were very important so that the organization can improve the innovative work behavior of its employees."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (studi 1), serta mengetahui efektivitas pemberian intervensi pelatihan kepemimpinan perubahan pada karyawan unit Area PT X (studi 2). Pada studi 1, subjek penelitian adalah 258 karyawan non-manajerial unit Area PT X. Data dianalisis menggunakan uji korelasi dengan SPSS. Hasil analisis data menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (r=.295, p<.001). Pada studi 2, subjek penelitian adalah 10 Facility dan Building Manager unit Area PT X. Berdasarkan analisis hasil evaluasi pembelajaran menggunakan Paired Sample T-Test, diketahui bahwa pelatihan yang diberikan cukup efektif dengan kenaikan skor sebesar 37%.

---

This study was conducted to determine the relationship between change leadership and affective commitment to change (study 1), and also to determine the effectiveness of change leadership training to Area Manager in PT X (study 2). In study 2, the subject of study were 258 employees of Area unit PT X. Data were analyzed using correlation test with SPSS. The results of data analysis showed a positive and significant relationship between change leadership and affective commitment to change (r = .295, p <.001). In study 2, the research subjects were 10 Facility and Building Managers of the PT X Area unit. Based on the analysis of the results of the learning evaluation using the Paired Sample T-Test, it was found that the training provided was quite effective with an increase in the score of 37%."