Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue sebagai moderator. Data empiris dikumpulkan dari 723 pegawai tetap BPJS Kesehatan dengan menggunakan metode survei online. Studi ini di analisis menggunakan program aplikasi SPSS dengan analisis regresi berganda untuk menguji tujuh hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adaptability culture dan psychological capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Individuals Readiness to Change dengan change fatigue bukan sebagai variabel moderator dari hubungan yang terjadi antara leader member exchange, adaptability culture, dan psychological capital terhadap Individuals Readiness to Change. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengambil kebijakan di bidang sumber daya manusia untuk mengidentifikasi kesiapan individu untuk berubah sekaligus dapat mengantisifasi kelelahan berubah yang terjadi khususnya di sektor publik

---

This study aims to examine the effect of leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change with change fatigue as a moderator. Empirical data were collected from 723 permanent employees of BPJS Health using an online survey method. This study was analyzed using the SPSS application program with multiple regression analysis to test the seven hypotheses proposed. The results show that adaptability culture and psychological capital have a positive and significant effect on Individuals Readiness to Change with change fatigue not as a moderating variable of the relationship between leader member exchange, adaptability culture, and psychological capital on Individuals Readiness to Change. This research is expected to contribute to policy makers in the field of human resources to identify individual readiness to change as well as to anticipate change fatigue that occurs especially in the public sector.

"

"Perubahan merupakan hal diperlukan dalam sebuah organisasi, ditandaidengan adanya globalisasi yang menuntut fleksibilitas dan tuntutan kerja yangsemakin tinggi. Mangundjaya dan Gandakusuma 2013 memaparkan bahwa kunciuntuk berhasil dalam melakukan perubahan yaitu pada karyawan di organisasi itusendiri, terutama adanya komitmen pada diri karyawan dalam menghadapiperubahan tersebut. Komitmen afektif untuk berubah merupakan dimensi darikomitmen untuk berubah yang paling kuat, konsisten dan positif terhadap perilakukaryawan terhadap inisiatif perubahan organisasi Parish et al. 2008. Modal psikologis dan kesiapan individu untuk berubah merupakan faktor yang seringdikaitkan dengan komitmen afektif untuk berubah, namun masih terbatasnyaliteratur yang meneliti mengenai hubungan antara ketiga variabel tersebut. Responden penelitian terdiri atas 328 pegawai perusahaan perbankan diJabodetabek. Pengukuran komitmen afektif untuk berubah, modal psikologis, dankesiapan individu untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukurCommitment to Change Iventory CCI dari Herscovitch dan Meyer 2002, Psychological Capital Questionnaire PCQ dari Luthans, et al. 2007, dan Readiness for Change Scale dari Hanpachern 1997 secara berurutan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi antara modal psikologis dan kesiapanindividu untuk berubah mempengaruhi komitmen afektif untuk berubah secarasignifikan dengan nilai t 324 =3.198, p>0,05, sehingga peningkatan kesiapanindividu untuk berubah dapat memperkuat pengaruh modal psikologis terhadapkomitmen afektif untuk berubah, dan disimpulkan bahwa kesiapan individu untukberubah merupakan moderator antara modal psikologis terhadap komitmen afektifuntuk berubah.

---

Change is necessary in an organization, marked by globalization thatrequires greater flexibility and work demands. Mangundjaya and Gandakusuma 2013 explained that the key to success in creating changes is in employeesthemselves, especially their commitment in addressing change. This study focusedon one dimension of commitment to change, named affective commitment tochange because it has been proven to be the strongest, most consistent and haspositive relationship to employees behavior for specific change initiatives Parishet al. 2008. Psychological capital and individual readiness for change are factorsthat regularly associated with affective commitment to change, but the literaturethat examines the relationship between the three variables are still limited. Research respondents consisted of 328 employees of banking companies in Jabodetabek.Affective commitment to change, psychological capital, and individual readinessfor change were measured with Commitment to Change Iventory CCI fromHerscovitch and Meyer 2002 , Psychological Capital Questionnaire PCQ measurements from Luthans et al. 2007 , Readiness for Change Scale fromHanpachern 1997 respectively.

The results showed that interaction betweenpsychological capital and individual readiness for change influence affective commitment to change significantly with the value of t 324 3.198, p 0.05.Therefore, the increase in individual readiness for change can strengthen theinfluence of psychological capital on affective commitment to change, and it canbe concluded that individual readiness for change is a moderator betweenpsychological capital and affective commitment to change."

"Hubungan Peningkatan Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan terhadap Kesiapan Individu untuk Berubah dengan Memberikan Workshop Pembekalan Softskill Mentoring pada Atasan di Institusi X Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan peningkatan kualitas hubungan atasan-bawahan terhadap kesiapan individu untuk berubah dengan Workshop Softskill Mentoring pada Atasan di Institusi X, salah satu institusi pemerintahan di Indonesia. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research. Jumlah responden penelitian terdiri dari 30 orang bawahan eselon IV yang merupakan perwakilan dari masing-masing unit kerja. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner yang diadaptasi dari LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998 dan alat ukur kesiapan individu untuk berubah dari Holt, dkk 2007 . Hasil penghitungan uji statistik korelasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan sebesar r = 0.52; p.

---

The Relationship of Improving the Quality of Leader Member Exchange to Individual Readiness for Change with Providing Softskill Mentoring Workshop for Manager at Institution X The purpose of this research is to see the relationship of quality improvement of leader member exchange to individual readiness to change with Softskill Mentoring Workshop on Manager at Institution X, one of government institution in Indonesia. This research uses the type of action research research. The number of research respondents consisted of 30 manager level who were representatives of each work unit. The measuring tool used in this study is a questionnaire adapted from LMX MDM from Liden Maslyn 1998 and an individual readiness tool for change from Holt et al. 2007 . The result of the correlation statistic test shows that there is a significant relationship of r 0.52 p."

"Organisasi harus melakukan perubahan agar terus dapat bertahan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah, kesiapan individu untuk berubah, dan psychological empowerment terhadap komitmen perubahan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002), alat ukur Organizational Readiness for Change Questionnaire yang dikembangkan oleh Ramnayaran (2011), alat ukur Individual Readiness for Change Scale yang dikembangkan oleh Hanpachern (1997), dan alat ukur Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) yang dikembangkan oleh Sprietzer (1995). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari 2 perusahaan konstruksi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap kesiapan organisasi untuk berubah dan kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Sedangkan variabel psychological empowerment tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada perubahan organisasi. Variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen pada perubahan organisasi adalah kesiapan individu untuk berubah.

---

Organizations in order to survive need to change. This study was conducted to identify the impact of individual perception to organizational readiness for change, individual readiness for change, and psychological empowerment due to organization’s commitment to change.

This study used a quantitative approach, and collected the data using Commitment to Change Inventory (CCI, Herscovitch and Meyer (2002), Organizational Readiness for Change Questionnaire (Ramnayaran, 2011), Individual Readiness for Change Scale (Hanpachern,1997), and Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ) (Sprietzer, 1995). The study was conducted at state owned organization, with 175 respondents.

The result showed that both individual perception to organizational readiness for change and individual readiness for change had significant contribution to Commitment to Change. On the other hand, psychological empowerment variables had no significant effect on the commitment to change. Furthermore, the study also showed that individual readiness for change is the major contributor to Commitment to Change."

"Untuk tetap dapat eksis dan berkembang, suatu organisasi atau perusahaan pasti berubah, dan oleh sebab itu organisasi atau perusahaan perlu siap dalam menghadapinya. Dalam hal ini untuk sukses dalam menerapkan perubahan, organisasi perlu dilengkapi dengan kesiapan individu untuk berubah pada diri karyawannya. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh budaya grup dan kepuasan kerja terhadap kesiapan individu untuk berubah. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Scale for Individual Readiness to Organizational Changes, Organizational Culture Survey, dan The Generic Job Satisfaction Scale. Responden dalam penelitian ini berjumlah 109 orang yang merupakan karyawan dari salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang perpajakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kesiapan individu untuk berubah.

---

To be able to exist and develop, an organization must always change, therefore an organization needs to be prepared to deal with it. In order to success in implying organizational change, organizations must be equipped with individual readiness for change in their employees. This study was conducted to examine the effect of group culture and job satisfaction on individual readiness for change. This study used a quantitative approach. The research instrument used in this study was Scale for Individual Readiness to Organizational Changes, Organizational Culture Survey, and The Generic Job Satisfaction Scale. Respondents in this study were 109 employees from one of the government agencies in taxation institution. The results showed that job satisfaction has the stronger effect on individual readiness for change."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan taktik pengaruh manajerial yang dimoderasi oleh persepsi bawahan atas kualitas leader member exchange terhadap komitmen pegawai untuk melakukan perubahan di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Inspektorat Jenderal Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (KESDM). Responden dalam penelitian ini berjumlah 212 orang yang merupakan Pegawai Negeri Sipil di kedua unit utama tersebut.Instrumen pengukuran kesiapan individu untuk berubah yang digunakan, merupakan adaptasi dari Hanpachern (1997), instrumen pengukuran persepsi bawahan terhadap leader member exchange diadaptasi dari Soetjipto (2002), taktik pengaruh manajerial dari Furst dan Cable (2008), sedangkan komitmen untuk melakukan perubahan diadaptasi dari Herscovitch dan Meyer (2002). Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan Partial Least Squares (PLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen untuk melakukan perubahan. Untuk taktik pengaruh manajerial, legitimization berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif, consultation berpengaruh signifikan terhadap komitmen normatif dan komitmen kontinyu, serta ingratiation terhadap komitmen afektif. Di sisi lain persepsi bawahan terhadap leader member exchange tidak memberikan pengaruh yang signifikan untuk memoderasi hubungan antara taktik pengaruh manajerial dan komitmen untuk melakukan perubahan.

---

This research was conducted to see the effect of an individual readiness for change and managerial influence tactics moderated by the perception of the subordinate on the quality leader member exchange on employee commitment to do the change within the Secretariat General and the Inspectorat General Ministry of Energy and Mineral Resources. Respondents in this research are counted to 212 people who are civil servants on both units.

Individual readiness for change measurement instrument adapted from Hanpachern (1997), member's perception of leader member exchange measurement instrument adapted from Soetjipto (2002), the effect of managerial tactics adapted from Furst and Cable (2008), while the commitment to change adapted from Herscovitch and Meyer (2002). Data was collected and analyzed using descriptive analysis and Partial Least Squares (PLS).

The results show that individual readiness for change has significant effect on commitment to change. For managerial influence tactics, legitimization has significant effect to the affective commitment, while consultation has significant effect to the normative commitment and continuance commitment, then ingratiation has significant effect to the affective commitment. In another side, the perception of the subordinate on the quality leader member exchange has no significant effect for moderating the relationship between managerial influence tactics and commitment to change."

"Tesis ini membahas konten, konteks dan proses pembangunan kesiapan untuk berubah pada pegawai PT Askes (Persero), yang berubah akibat penetapan Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Undang-undang Nomor 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Penelitian ini adalah studi kuantitatif pada 483 orang karyawan PT Askes (Persero) dalam kurun waktu November s.d Desember tahun 2013. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat spiritualitas individu, budaya keterlibatan, dan konsistensi memiliki pengaruh yang positif terhadap tingkat kesiapan untuk berubah. Selanjutnya, studi ini juga menemukan bahwa tingkat kesiapan untuk berubah memiliki pengaruh yang negatif terhadap penyimpangan perilaku organisasi. Penelitian ini menyarankan agar PT Askes (Persero) harus membangun keterlibatan dan konsistensi karyawan melalui nilai-nilai immaterial serta posisi yang spiritual dalam meningkatkan kesiapan untuk berubah individu. Peningkatan kesiapan untuk berubah penting dalam mencegah penyimpangan perilaku organisasi baik selama periode transformasi maupun dalam operasionalisasi Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan mendatang.

---

The study discusses the content, context, and process development readiness for change on employees of PT Askes (Persero), which changed as a result of the establishment of Act No. 40 of 2004 on National Social Security System and Law No. 24 of 2011 of the Social Security Agency. This research is a quantitative study on 483 employees of PT Askes (Persero) in the period of November to December 2013.

Results showed that the level of individual spirituality, involvement culture, and consistency culture has a positive effect on the level of readiness for change. Furthermore, the study also found that the level of readiness for change has a negative effect on organizational misbehavior.

This study suggested that PT Askes (Persero) has to build employee involvement and consistency culture through immaterial values and spiritual position in increasing individuals? readiness for change. Increasing readiness for change is important in preventing the organizational misbehavior during the period of transformation as well as the operationalization of Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan to come."

"Setiap organisasi perlu melakukan berubahan agar dapat bertahan hidup, eksis dan berkembang. Akan tetapi, perubahan organisasi seringkali mengalami kegagalan, salah satu penyebabnya adalah kurangnya komitmen karyawan untuk berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kesiapan individu untuk berubah dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen afektif untuk berubah. Partisipan dari penelitian ini terdiri dari 328 karyawan yang bekerja diberbagai perusahaan perbankan di wilayah JABODETABEK. Komitmen afektif untuk berubah diukur menggunakan Commitment to Change Inventory, kepercayaan organisasi diukur menggunakan Organizational Trust Inventory dan kesiapan individu untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale.Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kesiapan individu untuk berubah r = 0,64, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah serta hubungan positif dan signifikan antara kepercayaan organisasi r = 0,30, p < 0,01 dan komitmen afektif untuk berubah. Hal tersebut menunjukkan bahwa individu dengan kesiapan untuk berubah dan kepercayaan organisasi yang tinggi memiliki komitmen afektif untuk berubah yang juga tinggi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kesiapan individu untuk berubah ? = 0,63, p < 0,01 memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen afektif untuk berubah dibandingkan dengan kepercaayaan organisasi ? = 0,09, p < 0,05.

---

Every organizations need to change in order to survive, exist and develop. However, not every organizational change program was successful. This research aimed to examine the impact between individual readiness for change and organizational trust toward affective commitment to change. Participants of this research are 328 employees who work in various organization in the JABODETABEK area who facing changes. Affective commitment to change was measured using Commitment to Change Inventory, organizational trust was measured by Organizational Trust Inventory, and individual readiness for change measured using Readiness for Change Scale.

The result of this study proves that there is a significant positive correlation between individual readiness for change r 0,64, p 0,01 and affective commitment to change, and also a significant positive correlation between organizational trust r 0,30, p 0,01 and affective commitment to change. It implies that people with high individual readiness for change and organizational trust also have high affective commitment to change. This research also found that individual readiness for change 0,63, p 0,01 had stronger impact to affective commitment to change than organizational trust 0,09, p 0,05."

"Komitmen afektif untuk berubah pada karyawan diperlukan ketika organisasi melakukan perubahan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah rasa berdaya psikologis dan kesiapan individu untuk berubah dapat menjadi prediktor dari komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel 315 karyawan perbankan di Jakarta. Instrumen penelitian yang digunakan adalah Affective Commitmen to Change, Psychological Empowerment Questionnare PEQ, dan Individual Readiness for Change Scale READ III. Data yang diperoleh diolah melalui teknik statistik regresi untuk melihat pengaruh dari variabel prediktor terhadap variabel outcome dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis ? = 0.19, p.

---

Affective commitment to change for employee is necessary when the organisation makes a change. The aim of this study is to examine whether psychological empowerment and individual readiness for change can be the predictors of affective commitment to change. The study used correlational design, involving 315 banking employees in Jakarta. The scales that were used consisted of Affective Commitment to Change, Psychological Empowerment Questionnaire PEQ , and Individual Readiness for Change Scale READ III. Data were analyzed using statistical regression technique to observe the influence of predictor variable on the outcome variable. Results revealed that sense of psychological empowerment 0.19, p."