Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Menghadapi pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pada kondisi perekonomian dunia yang tidak pasti, maka tidak ada pilihan lain setiap organisasi harus dapat melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Tujuannya adalah agar lingkungan organisasi dapat unggul dalam daya saing, baik di pasar domestik maupun pasar global. Masalah produktivitas sebenarnya merupakan salah satu fokus utama permasalahan sumber daya manusia karena di dalamnya sudah meliputi efisiensi, efektivitas, dan kualitas sesuai yang dihasilkan oleh manusia sebagai sumber yang berdaya.Untuk pencapaian produktivitas kerja yang tinggi dan berkualitas, maka organisasi harus memiliki budaya organisasi dan kepemimpinan yang kuat punya daya respon yang tinggi terhadap kecenderungan perubahan global agar organisasi selalu tampil kompetitif. Sehubungan dengan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan dengan produktivitas kerja pemeriksa paten pada Direktorat Paten.Populasi penelitian adalah seluruh pemeriksa paten yang berjumlah 58 orang dan kelompok pimpinan yang berjumlah 5 orang, dengan teknik pengumpulan data primer melalui penyebaran kuesioner dalam bentuk angket berjumlah 55 sampel responden. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah program SPSS for Windows. Uji korelasi digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara variabel Y dan X.Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui analisis statistik, maka terdapat hubungan budaya organisasi dengan produktivitas kerja adalah positif dengan koefisien korelasi 0,408 dengan demikian kategori interpretasinya adalah tergolong sedang. Artinya terdapat hubungan antara variabel budaya organisasi dengan variabel produktivitas yang menunjukkan adanya korelasi yang tergolong sedang, positif dan signifikan antara kedua variabel sehingga menguatnya nilai-nilai budaya organisasi pada Direktorat Paten mempunyai pengaruh yang tergolong sedang terhadap peningkatan produktivitas kerja pemeriksa paten pada Direktorat Paten tersebut.Hubungan variabel kepemimpinan dengan produktivitas kerja adalah positif dengan koefisien korelasi 0,373 dengan demikian kategori interpretasinya adaiah termasuk kategori rendah. Artinya terdapat hubungan antara variabel kepemimpinan dengan variabel produktivitas kerja pemeriksa paten yang menunjukkan adanya korelasi yang tergolong rendah, positif dan signifikan antara kedua variabel sehingga nilai-nilai kepemimpinan pada Direktorat Paten mempunyai pengaruh yang tergolong rendah terhadap peningkatan produktivitas kerja pemeriksa paten pada Direktorat Paten.Hubungan budaya organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan produktivitas kerja adalah positif dengan koefisien korelasi 0,409 dengan demikian kategori interpretasinya adalah tergolong sedang. Artinya terdapat hubungan antara variabel budaya organisasi dengan variabel produktivitas kerja yang menunjukkan adanya korelasi yang tergolong sedang, positif dan signifikan antara kedua variabel sehingga menguatnya nilai-nilai budaya organisasi dan nilai-nilai kepemimpinan pada Direktorat Paten mempunyai pengaruh yang tergolong sedang terhadap peningkatan produktivitas kerja pemeriksa paten pada Direktorat Paten tersebut.Untuk budaya organisasi perlu memperhatikan inisiatif individu, kebersamaan, dukungan dari manajemen, pola komunikasi, budaya belajar, dan kontrol dari pimpinan, sehingga dapat mengujudkan suatu budaya organisasi Direktorat Paten yang kuat dan mampu meningkatkan produktivitas kerja pemeriksa paten.Untuk kepemimpinan perlu memperhatikan gaya kepemimpinan yang memiliki kemampuan mengarahkan, kemampuan sebagai agen perubahan, kemampuan sebagai juru bicara, kemampuan membimbing, kemampuan memimpin, pengambitan keputusan, pemberian motivasi, dan cara berkomunikasi untuk mengujudkan nilai-nlai budaya organisasi dan kepemimpinan yang kuat sehingga mampu meningkatkan produktivitas pemeriksa paten.Untuk produktivitas kerja perlu memperhatikan budaya organisasi dan kepemimpinan supaya dapat tercapai tindakan yang konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggung jawab, cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan ke depan, mampu menyelesaikan pekerjaan, dapat menyesuaikan diri, mempunyai kontribusi positif dan mempunyai potensi, dengan demikian akan terdapat hubungan yang sangat kuat antara budaya organisasi dan kepemimpinan dengan produktivitas kerja pemeriksa paten, sehingga dapat dicapai peningkatan produktivitas kerja pemeriksa paten."

"Kinerja instruktur merupakan faktor yang diperlukan untuk melaksanakan peranan profesi instruktur secara optimal. Maka mempertahankan dan meningkatkan kinerja pada kondisi yang maksimal adalah prioritas kebijaksanaan bagi setiap pengelola latihan. Terdapat beberapa faktor yang mempengarui kinerja, namun dan beberapa faktor tersebut dalam hal ini kinerja hanya ditinjau dari faktor pelatihan instruktur dan budaya organisasi sejauh mana hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi dengan kinerja instruktur karena banyaknya pelatihan yang di berikan kepada instruktur, bukan merupakan jaminan bahwa kinerja akan menjadi baik. Masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Dari beberapa faktor lain tersebut, yang di teliti disini adalah budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan positif yang kuat, baik pelatihan maupun budaya organisasi, terhadap kinerja instruktur atas hasil penelitihan tersebut maka untuk meningkatkan kinerja instruktur dapat di lakukan dapat di lakukan dengan memberikan pelatihan kepada instruktur maupun dengan meningkatkan budaya organisasi pada unit kerja yang bersangkutan. Yaitu dengan cara menciptakan hubungan yang kondusif antara pihak manajemen dengan instruktur, menyangkut nilai-nilai ; kebiasaan kerja yang balk dan sal ing mengerti yang di sepakati bersama antara para pegawai atau instruktur dengan pihak menejemen. Dengan deinikian maka, dengan di berikan pelatihan yang memadai sesuai dengan kompetensi instruktur, dan didukung dengan budaya organisasi yang kondusif, sehingga kualitas kinerja akan dapat dipertahankan, dan ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan yang berkaitan dengan peran dan profesionalisme instruktur."

"Penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi dan juga harapan dari setiap individu karena dengan adanya penilaian kinerja, maka setiap individu merasa bahwa hasil usaha atau hasil kerja kerasnya dihargai oleh perusahaan. Penghargaan atas prestasi kerja tersebut dapat menjadi umpan balik atas kinerjanya dan dapat mendorong semangat kerja untuk menjadi lebih optimal dan antusias untuk mencapai hasil yang lebih baik lagi. Oleh karena itu, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi pada penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan persepsi pada produktivitas kerjanya sendiri di Perusahaan AJB Bumiputera 1912. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor pusat pada perusahaan tersebut yang dipilih secara acak sebanyak 100 responden yang keseluruhannya adalah karyawan yang ada di Kantor Pusat Jakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan data primer melalui angket/ kuesioner yang diberikan kepada masing-masing responden dengan menggunakan metode acak sederhana (simple random sampling). Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan program statistik SPSS, sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini melalui analisis korelasi dan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi karyawan pada penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan dan koefisien korelasi sebesar 0,372, dan terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja karyawan dengan persepsi karyawan pada produktivitas kerja dan koefisien korelasi sebesar 0,701. Sementara itu, antara persepsi karyawan pada penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan secara bersama-sama juga mempunyai hubungan yang signifikan dan ditunjukan dengan korelasi sebesar 0,751. Secara umum hasil penelitian ini menjelaskan bahwa penilaian kinerja mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan dan ternyata dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan, maka produktivitas kerjanya juga meningkat. Oleh karena itu, maka berdasarkan hasil penelitian, disarankan agar didalam melakukan penilaian kinerja karyawan agar lebih memperhatikan kaitan penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan menjadi meningkat."

"Keberhasilan suatu organisasi di dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berinteraksi di dalamnya. Keberhasilan ini tidak terlepas dari bagaimana cara seorang pemimpin di dalam menggalang kerjasama dengan bawahannya, sejauh mana di dalam kepemimpinannya tersebut dapat menggerakkan dan mempengaruhi serta memotivasi bawahan sehingga para pegawai/bawahannya dengan kesadaran dan rasa tanggung jawabnya akan bekerja dengan produktif,dan kondisi ini selanjutnya tentu saja akan mendukung percepatan didalam pencapaian tujuan organisasi yang dipimpinnya. Pemahaman di atas mendorong minat penulis untuk menelitinya secara seksama apakah faktor kepemirnpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai di Iingkungan Pemerintah Daerah kabupaten Muara Enim? dan di antara variabel tersebut variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja PNS? Penelitian ini menggunakan deskriptif bersifat korelasional dengan pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran angket kepada para responden/sampel terpilih dari populasi yang ada dibuat dengan skala likert dengan pilihan ganda. Populasi penelitian adalah Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai unsur pimpinan/pejabat struktural dan unsur staf di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Muara Enim. Sampel diambil secara acak dari dalam Iingkup tujuh unit kerja yang diasumsikan cukup representatif. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antar variabel tersebut, dari data fapangan yang didapat kemudian dihitung dengan analisis kuantitatif dengan cara statistik, didapat hasil kesimpulan sebagai berikut:1. Adanya hubungan yang signifkan antara kepemimpinan dengan produktivitas kerja pegawai dengan nilai korelasi (r) sebesar 0.403, dimana nilai ini menunjukkan dalam katagori hubungan positif/dapat digunakan. Berarti apabila kepemimpinan ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat.2. Adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0.515, dimana nilai menunjukkan dalam katagori hubungan positif/dapat digunakan. Berarti apabila motvasi kerja ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat.3. Motivasi kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai dibanding faktor kepemimpinan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Muara Enim, perlu ditingkatkan kembali strategi untuk mendorong produktivitas kerja pegawai, baik dari unsur kepemimpinannya sendiri selaku motivator dan terutama sekali dari unsur pendorong motivasi kerja bagi bawahan, baik dengan pendekatan kelompok maupun perorangan yang bersifat material maupun non material yang dianggap paling kuat/dominan yang dapat mendongkrak motivasinya dari masing-masing bawahan tersebut sehingga dengan demikian akan timbul kemauan yang akan mendorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Di samping itu perlunya ditanamkan bentuk penyadaran kembali sikap PNS itu sendiri yang harus konsisten dengan komitmennya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang harus diwujudkannya dalam bentuk hasil kerja yang produktif."

"Salah satu upaya peningkatan kinerja pegawai yang dapat dilakukan melalui peningkatan kompetensi dapat ditingkatkan melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan baik teknis maupun manajerial serta peningkatan motivasi, yang pada akhirnya secara keseluruhan diharapkan akan mampu memberikan perubahan sikap ke arah positif, yang merupakan permasalahan pokok dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.Penelitian ini dilatar belakangi oleh kecenderungan belum optimalnya kinerja Aparatur pada Direktorat Kerjasama Regional, Departemen Perdagangan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Penyebabnya antara lain: latar belakang pendidikan, disiplin dan tanggung jawab pegawai yang relatif masih rendah.Tujuan penelitian ini untuk 1.) Melihat hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja dan 2.) Melihat hubungan antara faktor kepemimpinan dengan kinerja. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan deskriptif analitik, di mana teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner, untuk selanjutnya dianalisis dengan teknik korelasi Spearman dengan menggunakan program statistik (SPSS 12.0 for windows).Populasi pada penelitian ini berada di lingkungan Direktorat Kerjasama Regional, Departemen Perdagangan, berjumlah 36 orang pegawai. OIeh karena jumlah populasinya kecil maka semua populasi dijadikan sampel (metode sensus). Jadi, sampel pengukuran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat Kerjasarna Regional. Departemen Perdagangan yang berjumlah 36 orang pegawai.Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja memiliki korelasi yang positif dan signifikan dengan kinerja (r=0,734), dan untuk hubungan faktor kepemimpinan dengan kinerja memiliki korelasi positif dan signifikan dengan kinerja (r= 0,635).Kompetensi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang positif dan kuat terhadap kinerja, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan semakin kuat arahan serta pembinaan pemimpin pada pegawai, maka semakin tinggi kinerja. Sebaliknya, semakin menurun kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan semakin kurang arahan dan pembinaan pimpinan, maka semakin rendah kinerjanya. Hal ini berarti bahwa kompetensi dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja.

---

One of the efforts to improve the work performance of the employee which can be carried out through the competency improvement can be implemented through the improvement of knowledge and skill both technically and managerially as well as the improvement of motivation, which those are eventually supposed to be able to give the change into the positive behavior as whole, that becomes the main problem in the effort to improve the work performance of the employee.This research has the background of the apparatus work performance that tends to be not optimal yet at the Directorate General of Regional Cooperation, Department of Commerce, in carrying out its main duty and function. The causal factors among others are the educational background, the discipline and responsibility of the employee which is relatively still low.Objectives of this research are to 1) Find the relationship between the competency factor and work performance and 2) Find the relationship between the leadership factor and work performance. This research utilizes the quantitative research method with the analytic descriptive, which the data collecting method is carried out by distributing the questionnaire to be analyzed with the Spearman correlation technique by utilizing the statistic program (SPSS 12.0 for windows).Population in this research is in the scope of the Directorate General of Regional Cooperation, Department of Commerce, which consist of 36 employees. Since the population is small, then all population become the sample (census method). So, the measurement sample in this research is all employees of the Directorate General of Regional Cooperation, Department of Commerce with 36 persons.Results of the research show that the relationship between the competency factor and work performance has a positive and significant correlation with the work performance (r= 0,734), and the relationship between the leadership factor and work performance has a positive and significant correlation with the work performance (r= 0,635).Competency and leadership has the positive and strong relationship toward the work performance, the higher competency the employee has, the stronger leaders direction and guidance the employee has, the higher work performance he/she shows. On the contrary, the lower competency the employee has and the weaker leader's direction and guidance the employee has the lower work performance she/he shows. It means that the competency and leadership can affect the work performance."

"Dalam Pembangunan Jangka Panjang Kedua (PJP II), Direktorat Jenderal Cipta Karya dihadapkan pada tantangan tugas-tugas yang semakin berat dan komplek, serta dipacu oleh cepatnya laju pertumbuhan penduduk dan teknologi, sedangkan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya masih belum memadai dibandingkan dengan prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu sudah selayaknya penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apa yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya prestasi kerja pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya. Dengan berlandaskan kepada teori harapan Victor Vroom dan yang pernah diteliti oleh HJ. Bernandin dan Joyce EA. Russell (1993), maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya adalah keahlian, kemampuan, sikap dan perilaku. Dan untuk menguji keberartian hubungan keempat faktor tersebut terhadap prestasi kerja digunakan analisis kuantitatif model regresi linier, yang dihitung dari temuan 83 sampel pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya, dengan kesimpulan bahwa hipotesis yang diajukan tersebut dapat diterima dengan sangat nyata. Dimana secara parsial telah dibuktikan pula bahwa semakin tinggi tingkat keahlian, kemampuan, sikap yang positif dan perilaku positif, maka semakin tinggi pula tingkat prestasi pejabat eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya. Berdasarkan hasil analisis, dapat disarankan pentingnya prioritas utama kepada kebijaksanaan pengembangan kemampuan dan sikap, baik kemampuan teknis, kemampuan manajerial, konseptual maupun kebijaksanaan pengembangan sikap pejabat eselon IV yang tercermin dalam budaya kerja yang berorientasi pada prestasi kerja.. Prioritas kedua perlu adanya kebijaksanaan pengembangan pada perilaku dan keahlian para pejabat eselon IV agar terdapat kesesuaian antara perilaku dan keahlian terhadap beban tugasnya sehingga secara bersama-sama dengan program prioritas utama di atas dapat diharapkan meningkatkan prestasi kerjanya."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan (korelasi) Pelatihan, Motivasi Kerja, Budaya Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di perusahaan industri garmen PT. Yuditya Mitra Usaha, di mana penelitian ini ini bertujuan untuk membuktikan adanya : (a). Hubungan pelatihan ISO 9002 dengan produktivitas kerja, (b). hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja, (c). hubungan Budaya Kerja dengan Produktivitas Kerja, (d). seberapa kuat hubungan Pelatihan, Motivasi Kerja, Budaya Kerja secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja. Untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel di atas dalam penelitian ini dilakukan penyebaran daftar pernyataan (kuesioner) kepada 48 orang responden yang berlatar belakang pendidikan sekolah menengah umum. Dalam menganalisis data digunakan:1). Analisis korelasi parsial2). Analisis korelasi sederhana3). Analisis regresi sederhana4). Analisis regresi berganda dan analisis stepwise 5). Analisis sumbangan relatif dan efektif.Hasil penelitian ini menyatakan bahwa :1. Terdapat hubungan yang signifrkan antara variabel pelatihan (X1) dengan produktivitas kerjanya sebesar (r1y - 23) sebesar 0,6109.2. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja (X2) dengan produktivitas kerja (r2y -13) sebesar 0,5338.3_ Terdapat hubungan yang signifikan antara Budaya Kerja (X3) dengan produktivitas kerja (r3y - 12) sebesar 0,5018.4. Terdapat hubungan yang signifikan secara bersama-sama sebesar 0,946. Dari hasil analisis korelasi ganda diperoleh harga R = 0,946 dan R2 = 0,849,hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara pelatihan, motivasi kerja, budaya kerja dengan produktivitas kerja. Akan tetapi dalam analisis stepwise bahwa motivasi kerja memberikan kontribusi yang deminan terhadap peningkatan produktivitas kerja yaitu sebesat 76,4% dan pelatihan memberikan kontribusi 9,1% serta budaya kerja 3,9%. Begitu juga jika kita lihat pada sumbangan efektif variabel pelatihan, motivasi kerja dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja. Sumbangan ketiga variabel independen sebesar 89,40 persen terhadap produktivitas kerja, di mana sumbangan pelatihan 28,63 persen, motivasi kerja sebesar 32,09 persen, dan budaya kerja sebesar 28,86 persen terhadap produktivitas kerja."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan merupakan salah satu unit eselon I di bawah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang Pemasyarakatan. Untuk melihat tingkat keberhasilan program dan kegiatan yang selama ini telah dilaksanakan terhadap tugas yang diamanatkan, maka perlu dilakukan pengukuran kinerja. Adapun pengukuran kinerja yang selama ini dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pemasyarakatan mengacu pada aspek keuangan dan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Hasil kedua laporan tersebut belum mampu dijadikan sebagai pedoman dalam menilai tingkat kinerja Direktorat Jenderal Pemasyarakatan secara komprehensif. Dalam penelitian ini, penulis mencoba menggunakan pengukuran kinerja dengan metode Balanced Scorecard. Metode ini mengukur kinerja dari 4 aspek yaitu aspek pertumbuhan dan pembelajaran, aspek proses bisnis internal, aspek keuangan dan aspek pelanggan. Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif, yang merupakan suatu penelitian yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik, dimana data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Selanjutnya pengolahan data kuantitatif akan digambarkan secara deskriptis analisis. Dari hasil penghitungan keseluruhan berdasarkan metode balanced scorecard maka diperoleh skor sebesar 39. Nilai tersebut penjumlahan dari keempat perspektif pada metode balanced scorecard yang telah diukur berdasarkan perhitungan rentang skala nilai. Skor tersebut masuk kategori baik yang berada pada skala 37,43-46,23.

---

Directorate General of Corrections is one of work unit below the authority of Ministry of Law and Human Rights which have duties to conducted and implemented policy and technical standardization on Correctional. To observe the level of success on implemented program and activities which have been mandated, it is necessary to measure the organization performances. Performances measures which have been conducted by Directorate General of Corrections is refer to financial aspect and Accountability Report of Government Institution Performance (LAKIP). The result of these two reports have not been able to serve as guide in assessing level of success of Directorate General of Corrections comprehensively. In this research, writer tries to applied Balanced Scorecard method for performance measurement.

This method measures the organizations performances using 4 aspects which consist of learning and growth aspect, internal business process aspect, financial aspect and costumer aspect. This research used quantitative approach which an approach that generally analysis using statistic, research data be in the form of numbers and statistically analyze. Furthermore, data processing will be described in a descriptive quantitative analytical. From the result of the overall calculation based on balanced scorecard method obtained a score of 39. This value is the sum of the four perspectives in the balanced scorecard method which has been measured by counting scale range value. The scores are categorized either on a scale 37,43 - 46,23."

"Sekretariat Wakil Presiden merupakan lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab Iangsung kepada Wakil Presiden dengan tugas pokok memberikan dukungan staf, pelayanan administrasi dan masukan kepada Wakil Presiden RI, selaku pembantu Presiden RI. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, maka perlu didukung oleh kinerja pegawai yang optimal.Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya peniaian kinerja pejabat eselon IV di lingkungan Sekretariat Wakil Presiden, yang juga dapat untuk mengukur keberhasilan organisasi Sekretariat Wakil Presiden.Selanjutnya penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menjawab pertanyaan penelitian yaitu bagaimana hubungan kepemimpinan dengan kinerja pejabat dan bagaimana hubungan kemampuan dengan kinerja pejabat, serta bagaimana hubungan motivasi dengan kinerja pejabat di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden.Idealnya penelitian dilakukan kepada seluruh pegawai di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden yang berjumlah 235 orang. Namun karena keterbatasan waktu dan biaya, maka diambil sampel yang melibatkan seluruh pejabat eselon IV yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Purposive Sampling.Alat pengumpulan data yang digunakan berupa angket, berisi daftar pertanyaan, yang dikembangkan dari indikator-indikator variabel yang diteliti, yang terdiri dari tiga variabel bebas yaitu kepemimpinan, kemampuan dan motivasi serta satu variabel terikat yaitu kinerja pejabat di lingkungan Sekretariat Wakil Presiders dan instrumen yang digunakan adalah pernyataan dengan menggunakan skala Likert dengan skor 5,4,3,2,1 yang disusun dan dirangkum dari berbagai teori, kemudian diwujudkan dalam operasional variabel.Selanjutnya data hasil penelitian, dioiah dan dianalisis untuk mengetahui hubungan variabel bebas XI, X2, X3, dengan variabel terikat Y. Analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis secara deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS ( Statistical Product for Service Solution ).Bertitik tolak atas hasil penelitian yang dilakukan di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden, maka dapatlah diketahui seberapa kuat hubungan antara variabel kepemimpinan, variabel kemampuan dan variabel motivasi dengan kinerja pejabat dengan menggunakan analisis korelasi.Adapun hasil analisis data yang dilakukan pada tingkat signifikan 5% atau taraf kepercayaan 95% ditemukan pertama, koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pejabat sebesar r = 0,940 dan koefisien determinasi (R2) sebesar 88,36% dan terdapat hubungan yang positif (tidak berlawanan arah), kedua, korelasi yang dihasilkan dari hubungan kemampuan dengan kinerja pejabat adalah r = 0.916 dan koefisien determinasinya (R2) sebesar 83,9% dan terdapat hubungan yang positif (tidak berlawanan arah), ketiga, korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara motivasi dengan kinerja adalah r =0,984 dan koefisien determinasinya R2 sebesar 96,8% dan terdapat hubungan yang positif, sedangkan yang keempat yaitu korelasi hubungan antara kepemimpinan, kemampuan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pejabat adalah sebesar r = 0,976 dan koefisien determinasinya sebesar 95,2%.Dari hasil analisis statistik tampak bahwa kepemimpinan, kemampuan dan motivasi memiliki hubungan yang sangat kuat dan signifikan terhadap kinerja pejabat baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Untuk mencapai kinerja pejabat yang optimal diperlukan upaya peningkatan kepemimpinan, kemampuan dan motivasi, karena secara empiris sudah terbukti. Implikasi dari penelitian ini adalah kinerja pejabat tidak dapat dicapai secara efektif tanpa memperhatikan faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi.Kepemimpinan yang efektif seperti yang diinginkan para pejabat eselon IV di lingkungan Sekretariat Wakil Presiden, dapat menciptakan atau mendukung kelancaran pelaksanaan tugas para pejabat yang bersangkutan. Hal ini penting untuk diperhatikan karena akan membuat para pejabat di lingkungan kantor Sekretariat Wakil Presiden merasa puas terhadap tugasnya yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja pejabat sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Dan juga dengan memiliki kemampuan yang baik dan motivasi kerja yang tinggi, maka pejabat akan berusaha dan bekerja sekeraskerasnya untuk memenuhi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.xii + 185 halaman + 22 tabel + 1 gambar + satu berkas lampiran Daftar Pustaka : 60 Buku.

---

Secretariat of Vice President is a government institution directly under control of Indonesian Vice President. The main tasks of the Secretariat is to assist and give administrative support to the Vice President. An optimal performance of the civil servants of this office is very important to conduct the main tasks and functions of the Secretariat.

The historical background of this research is how important to examine the performance of the fourth echelon officers in the Vice President Secretariat. This enables us to know the level of successful the officers in conducting their main tasks and functions.

One of the purposes of this research is to answer the inquiries of relationship between the leadership and performance of the officers, the relationship between the skill and the performance of the officers, and the relationship between motivation and the performance of the officers of the Vice President Secretariat.

The findings will be more valid in case of the research surveys all of 235 civil servants of the Vice President Secretariat. But, because the shortage of time and the lack of budget, the scope of the survey is reduced to only 50 fourth echelon officers adopting Purposive Sampling.

The methodology of survey is sending and collecting questionnaires. The questionnaire consists of questions about indicator of variable examined. There are three independent variables examined, those are leadership, skill and motivation. Also a dependent variable that is officer?s performance of the Vice President Office. The instrument adopted is statements using Likert Scale : 5, 4, 3, 2, and 1. The questions selected based on variety of theories and then composed as operational variables.

The finding data of the research is then tabulated and analyzed to find the relationship between the independent variables X1, X2, X3 and the dependent variable Y. This study applies descriptive analyses and statistic analyses by using program computer SPSS (Statistical Product for Service Solution).

Based on the finding of this research, we can answer the question of how strong the relationship. Between leadership variable, skill variable and motivation variable with officer?s performance, by using correlation analyses. The analyses with 5% error finds: firstly, coefficient of correlation between officers leadership and performance is r = 0.940, and coefficient determination (R2) is 88.36% with positive relationship. Secondly, correlation between officer's skill and performance is r = 0.916 and coefficient determination (R2) is 83.9% with positive relationship. Thirdly, correlation between officer's motivation and performance is r = 0.984 and coefficient determination (R2) is 96.8% with positive relationship. Fourthly, correlation between leadership, skill and motivation in one hand and performance in the other hand is r = 0.976 with coefficient determination is 95.2%.

Statistic analyses finds leadership, skill and motivation have very strong relationship to officers' performance individually or collectively. According to the empire theory, to get the officer's optimal performance needs to improve the officer's leadership, skill and motivation. The implication of this research is the officer?s performance can not be reach effectively without factors of leadership, skill and motivation.

The, effectiveness leadership of fourth echelon officers of the Vice President Secretariat creates and support their successfulness in conducting the tasks of the officers. This is very important to make the officers satisfy with their own job. In turn, this situation will improve the officers' performance. The skilled and high motivation officers is an incentive for them to work harder for the sake of organization goals.

xii + 185 pages + 22 Tables + I diagram + 1 bundle of supplements Bibliography : 60 books."

"Penelitian ini bermaksud mengungkap kontribusi iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung., dengan analisis fungsional dan derajat keterkaitan antara variabel iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja kerja instruktur. Hipotesis yang diajukan adalah : (1) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel iklim organisasi BLIP Bandung dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan, (2) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel kepuasan kerja instruktur dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh gambaran bahwa : (1) Variabel iklim organisasi BLIP Bandung mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja BLIP dengan klasifikasi cukup; (2) Variabel kepuasan kerja instruktur mempunyai pengaruh cukup terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, (3) Secara empirik kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dapat diterangkan oleh variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur; (4) Iklim organisasi BLIP Bandung ternyata merupakan faktor determinan terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur turut pula berkontribusi terhadap kinerja kerja instruktur; (5) Secara bersama-sama variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur merupakan faktor yang mempunyai kesejajaran fungsi dalam meningkatkan kinerja kerja instruktur. Kedua hipotesis tersebut ternyata dapat diterima dengart tingkat korelasi yang cukup menurut skala Guilford tentang ketentuan batas-batas r. Terdapatnya koefisien korelasi ini bukan berarti hanya variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, namun masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur. Karena itu perlu diadakan penelitian lanjutan mengenai varibel-variabel yang lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur."