Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangau dunia usaha dan IPTEK yang begitu cepat, memerlukaukualitas sumber daya manusia yang mampu menjawab segala tantangan yang ada.Hal ini menjadi beban yang semakm berat dan kompleks bagi karyawan di masamcndatang, Di satu sisi tingkat kesejahteraan kurang mendapatican perhatian- Disisi lain rendahnya tingkat kesejahteraan disebabkan karena rendahnya insendfyang diterima, karena insentif berhubungan dan berpcngaruh terhadap produktivitaskcrja karyawan.Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka penulis mengadakanpenelitian ini untuk mengetahui apakah insentif dan faktor-falctomya berhubungandengan produktivitas kerja. Subyek penelitian ini adalah karyawau PT. ArindoGarrnemama yang tcrdiri dari bagian produksi, bagian keuangan dan bagianpcrsonalia. Pendekatan penelitiau yang digunakan adalah metode survey dengan jumlah sampel sebanyak 60 orang yang diambil dengan m ggunakan metodeRandom Sampling dazi jumlah polupasi. Telmik analisa data dcngan menggunakankorelasi parsial dan ganda, regresi ljnier sederhana dan regtesi linier bergandadengan melakukan uji t dan F pada Iaraf signiiikasi 0,05. Hasil penelitian dapatdisimpulkan bahwa :1. Terdapat hubungan yang positif antara Insentif dengan Prpduktivitas Kezja ,koefisien korelasi 0,625 dan persamaan regresi Y = 21.659 + 1,054 X, koetisienDeterminasi (kontribusi) 39,10 %.2. Terdapat hubungan yang positif antara faktor pendidikan dan lalihan, koefisicnkorelasi 0,192 (tidak signifkan).3. Terdapat hubungan yang positif dan signitikan antara faktor pemupukankemampuan (pembinaan) dengan produktivitas kerja, koefisien korelasi 0,339.4. Terdapat hubungan positif antara faktor pendapatan (imbalan) denganproduktivitas kelja, koeisien korelasi 0,189 (tidak signifikan).5. Tcrdapat hubungan positif dan signiiikan antara faktor penghargaan denganproduktivitas kelja, koefisien korelasi 0,432.Secara bersama-sama keempat faktor insentif mempunyai hubunganpositif dengan prod\1lctivitas kelja, koeisien korelasi 0,652 dan persamaan regresiY = 21,538 + 0,639 X, + 1,209 X2 + 0,633 X, + 1,757 X., Serra secara bersama-sama membedkan kontribusi sebesar 42,6 %. Dengan demikian dapat disimpulkaubahwa faktor-faktor insentif yang dapat meningkatkan produktivitas kerja secaranyata adalah faktor penghargaan dan pemupukan kemampuan (pembinaan)."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik diukur dengan menggunakan teori dari Nitisemito (1996), lingkungan kerja non fisik diukur dengan menggunakan teori Sedarmayanti (2001), dan kinerja karyawan diukur dengan menggunakan teori dari Ivancevich (2001). Penelitian ini dilakukan di kantor PT Tokopedia dengan jumlah responden sebanyak 65 orang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui survey dengan menggunakan kuesioner. Data yang diperoleh dianalisis dengen menggunakan teknik regresi linier sederhana dengan menggunakan program aplikasi SPSS 17.0. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang kuat dan positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

---

This study aim to analyze the influence of work environment on employee's performance. Physical work environment measured by theory of Nitisemito (1996), Non physical work environment measured by theory of Sedarmayanti (2001), and employee's performance measured by theory of Ivancevich (2001). This research was conducted at the PT Tokopedia with the total of 65 employees as the respondents of this research. The method of data collection is done through a survey using a questionnaire. The data obtained were analyzed using simple linear regression techniques using the SPSS 17.0 program. The results uncovered that there was a strong positive correlation between work environment and employee’s performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil studi pada PT. Lambang Agro Plantation dengan seluruh karyawannya yang berada di Head Office Jakarta sebagai objek penelitian. Penelitian ini menggunakan teori lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan untuk mengkaji permasalahan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei penyebaran kuesioner menggunakan total sampling terhadap karyawan di Head Office PT. Lambang Agro Plantation yang berjumlah 100 responden. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi, uji t, uji F, uji korelasi, dan uji koefisien deteminasi. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu terdapat juga pengaruh signifikan dan positif antara variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

---

This study aims to analyze the effect of work environment and work discipline on employee performance. This research takes a study at PT. Lambang Agro Plantation with all of employees at the Jakarta Head Office as the object of research. This study uses the theory of work environment, work discipline, and employee performance to assess problems. The data technique used in this research is quantitative research with a questionnaire survey method using total sampling of employees at the Head Office of PT. Lambang Agro Plantation which assessed 100 respondents. This study uses regression analysis method, t test, F test, correlation test, and the coefficient of determination test. The results show that there is a significant and positive influence between work environment variables on employee performance, and there is a significant and positive influence between work discipline variables on employee performance. In addition, there is also a significant and positive influence between work environment variables and work discipline on employee performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Implementasi Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3)terhadap Kinerja Karyawan. Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerjayang digunakan dalam penelitian ini menggunakan OHSAS 18001 dengan empat dimensi pengukuran yaitu Plan, Do, Check &Action. Kinerja Karyawandiukur dengan Dimensi Kinerja Karyawanmenurut Bernadin & Russel (1993) yaitu Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, Ketepatan Waktu dan Efektivitas Biaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survei dengan sampel sebanyak 90 orang karyawan semi-direct PT. Komatsu Indonesia. Untuk mengukur pengaruh variabel SMK3 terhadap variabel Kinerja Karyawan digunakan koefisien determniasi.Hasil analisis koefisien determinsasi menunjukan bahwa 52,7% Kinerja Karyawan semi-direct PT. Komatsu Indonesia dipengaruhi oleh Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3). Pada penelitian ini ditemukan bahwa Implementasi Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan semi-direct PT. Komatsu Indonesia.

---

This study aimed to examine the effect of implementation of Health and Safety Management System on Employee Performance.OHSAS 18001 is Health and Safety Management System that used in this study by measuring four dimensions, that is Plan, Do, Check and Action. Employee Performance measured byEmployee Performance Dimensions according to Bernadin & Russel (1993)that is Quality of Work, Quantity of Work, Timeliness and Cost Effectiveness. This study used quantitative approach. Data were collected through survey. Number of sample is 90 semi-direct employees of PT. Komatsu Indonesia. To measure influence of health and safety management system on Employee Performance using the coefficient of determination analysis.

The result shows that 52.7% of semi-direct Employee Performance PT. Komatsu Indonesia influenced by the Health and Safety Management System. This study found that implementation of Health and Safety Management System (SMK3) have an influence on the performance of semi-direct employees of PT. Komatsu Indonesia."

"Produktivitas pekexja sebagai perbandingan antara keluaran denganmasukan dalam satuan waktu kelja tertenm setiap pekerja. Iklim organisasi sebagaisuatu lingkungan internal perusahaan dalam bentuk peraturan, kebijakan pimpinan,prosedur Serta cara pelaksanaan kegiatan perusahaan, relatif bersifat tetap dandialami setiap pekcrja dalam dimensi-dimensi tanggung jawab, konformitzs,semangat kelompok, penghargaan/imbalan, standar, dan kejelasan organisasiScbagai lingkun gan internal perusahaan, maka iklim organisasi dapat mempengaruhiproduktivitas peke1ja_ Sedangkan motivasi bemprestasi adalah dorongan yang kuatdari sescorang untuk senantiasa melakukan kegiatan-kegiatan yang produktiiAdapun sebagai ciri-ciri orang yang mempunyai need for achievemen! (motivasibcrprcstasi) yang tinggi adalah: mempunyai rasa tanggungjawab tcfhadap pckerjaan,keinginan iebih unggul dari oran g lair; mempunyai inisiatif, mempunyai daya tarikterhadap pekeujaan, oricntasi kcpada tugas, dan umpan balik.Tujuan umum penelitian ini adalah untuk memperoleh informasiberdasarkan data empiris mengenai besaran dan arah pengaruh iklim organisasi danmotivasi bemrestasi terh adap produktivitas pekerja. Penelitian ini bersifat ?ex postfacto?, dengan subjek penelitian sebanyak81 orang (populasi) pekexja operator bagian bracket ass?y PT]-IarmoniNusantara Development di Medan.Data penelitian diperolch dengan menggunakan panduan produktivitasdengan metode pengukuran jam henti, kuesioncr iklim organisasi, dan kuesionermotivasi berprestasi. Kedua macam kuesioner tersebut telah diuji validitas danreliabilitasnya. Analisis data secara stastistik menggunakan uji korelasi Pearsonmenggunakan komputer Program SPSS/PC+7_5_Hasil penelitian ini menunjukkan :1. Terdapat hubungan yang positlf dan bermakna antara iklim organisasiproduktivitas pekerja, dimana koetisien korelasinya ( r ) adalah sebesar 0,592.Kontribusi iklim organisasi terhadap produktivitas pekezja adalah sebesar35,l%_2. Terdapat hubungan positif dan bermakna antara motivasi berprestasi terhadapproduktivitas pekerja, dimana koeiisien korelasinya ( r ) sebesar 0.S15_Kontribusi motivasi berprestasi terhadap produktivitas pekerja sebesar 26,6%.3. Terdapat hubungan yang positifantara iklim organisasi dan motivasi berprestasisecara bersama-sama terhadap produktivitas pekeija, dimana koetisienkorelasinya ( r ) sebesar 0,59S. Sementara itu kontribusi kedua variabcltersebut terhadap produktivitas adalah sebesar 35,4%.4. Dari ketiga hal tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi danmotivasi berprestasi secara sendiri-sendiri maupun bersama-samamempengamhi produkti vitas pekerj a/operator bagian bracket as's?y. Oleh karenaitu untuk meningkatkan, minimal mempertahankan produktivitas yang telahdicapai pekerja saat ini maka perusahaan perlu mengendalikan dimensi-dimensiiklim organisasi yang ada Serta memelihara rnotivasi yang telah ada dan dimilikioleh pekerja."

"Sekretariat Kabinet merupakan lembaga pemerintah yang berada Iangsung di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dengan tugas pokok memberikan dukungan staf, pelayanan administrasi, dan pemikiran kepada Presiden selaku Kepala pemerintahan dalam rangka pengambilan dan pengendalian kebijakan pemerintah. Salah satu fungsi Sekretariat Kabinet adalah menyiapkan persetujuan prakarsa dan penyiapan penyelesaian rancangan peraturan perundang-undangan. Untuk dapat melaksanakan iugas pokok dan fungsinya secara optimal, perlu didukung oleh ketersediaan pegawai yang memadai baik secara kua!itas maupun kuantitas.Penelitian tentang kemampuan, kepuasan kerja, dihubungkan dengan kinerja pegawai ini dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerja pegawai. Adapun rumusan masa1ah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah keadaan di kantor Sekretariat Kabinet yang mengenai gambaran kondisi kinerja, hubungan kemampuan dengan kinerja, serta hubungan kepuasan kerja dengan kinerja. Kinerja yang diteliti adalah kinerja berdasarkan hasil penilaian din pegawai sendiri dan berdasarkan penilaian pimpinan.Populasi yang sekaligus menjadi sampel dan responden pada penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Kabinet yang secara langsung bertugas di bidang penyelesaian penyiapan persetujuan prakarsa dan penyelesaian Rancangan Peraturan Perundang-undangan yang jumlahnya adalah 32 orang pegawai. Teknik analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis secara deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan program SPSS.Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum gambaran kinerja berdasarkan penilaian oleh diri pegawai sendiri tergolong tinggi, demikian pula kinerja berdasarkan penilalan oleh pimpinan tergolong tinggi, namun dari keadaan kepuasan kerja para pegawai bahwa pengakuan terhadap prestasi dirasakan kurang hal ini dinyatakan oleh 50% pegawai. Selain itu dari hasil penelitian secara statistik terbukti bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kemampuan dengan kinerja, baik kineria berdasarkan penilaian oleh diri pegawai sendiri maupun kinerja berdasarkan penilaian pimpinan. Demikian pula antara kepuasan kerja dengan kinerja baik kinerja berdasarkan penilaian oleh diri pegawai sendiri maupun oleh pimpinan, terdapat hubungan yang positif dan signifikan.Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang disampaikan, yaitu pertama perlu dilakukan penyegaran pengetahuan di bidang hukum atau perundang-undangan, kedua perlu dipertimbangkan agar para pegawai yang bertugas di bidang penyiapan persetujuan prakarsa dan penyiapan penyelesalan rancangan peraturan perundang-undangan diberikan jabatan fungsional agar mereka memilikl dorongan yang Iebih kuat untuk meningkatkan kinerjanya, dan ketiga perlu ditetapkan disiplin secara Iebih ketat sebagai bentuk antisipasi ketidakdisiplinan."

"Skripsi ini bertujuan untuk melihat bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja DAPENBI (Dana Pensiun Bank Indonesia), dimana penulis melakukan riset untuk mencari permasalahan yang ada dalam sistem penilaian kinerja karyawan DAPENBI. Penelitian bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan sistem penilaian kinerja karyawan DAPENBI, dan mengetahui apa yang menjadi hambatan dalam pelaksanaannya. Penelitian dilakukan dengan metode kualitatif deskriptif, dimana dalam penggalian data penulis melakukan wawancara kepada karyawan yang terkait dalam pelaksanaan kinerja karyawan. Skripsi ini berhasil menemukan sebuah inti permasalahan, bahwa dalam pelaksanaan sistem penilaian kinerja DAPENBI masih dilakukan secara subyektif. Penilaian Subyektif dikarenakan oleh intervensi atasan terhadap penilaian karyawan, hal lain penilaian subyektif tersebut dikarenakan oleh formulir penilaian kinerja yang tidak tepat sasarahan. Sehingga memberi pengaruh yang signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan pada DAPENBI.

---

This undergraduate thesis aims to describe the implementation of the performance appraisal at DAPENBI (Bank Indonesia Pension Fund), where the author conducted research to find out the problems that exist within the Performance Appraisal System of DAPENBI. The method use the descriptive qualitative method, in which the authors conducted interviews extracting data relating to employees in the implementation of employee performance. The researcher managed to find a core problem, that in the implementation of the performance appraisal system DAPENBI still done subjectively. Subjective assessment due to the intervention of the assessment employee supervisor, other things due to the subjective assessment of the performance appraisal form are improper. This gives significant influence on the motivation and performance of employees in DAPENBI."

"Penelitian ini meneliti hubungan antara budaya kinerja tinggi, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan di Pertamina. Informasi dikumpulkan dengan menggunakan instrumen kuesioner dari sampel 180 karyawan Pertamina. Budaya kinerja tinggi dan kepemimpinan transformasional diidentifikasi sebagai variabel independen, motivasi kerja sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Data yang diperoleh dari instrumen penelitian kemudian dianalisis secara statistik. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji model penelitian atau untuk menguji hipotesis adalah SEM dengan program LISREL.Melalui analisis SEM dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya kinerja tinggi dan motivasi kerja (H1), hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja (H3), dan hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan (H5). Namun, tidak ada hubungan linier yang signifikan ditemukan antara budaya kinerja tinggi dan kinerja karyawan (H2) dan tidak ada hubungan linier yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan (H4).Penelitian ini menambahkan dimensi baru terhadap budaya kinerja tinggi, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan karena tidak ada studi serupa telah dilakukan. Karena penelitian ini berlangsung di industri minyak dan gas, hal ini memberikan kontribusi hasil temuan yang berkaitan dengan konsep-konsep.

---

This research investigates the relationship between high performance culture, transformational leadership, work motivation and employee performance in Pertamina. Information was gathered using questionnaire instruments from a sample of 180 employees of Pertamina. High performance culture and transformational leadership were identified as the independent variables, work motivation as the intervening variable and employee performance as the dependent variable. Data obtained from the research instruments was then statistically analyzed. The analysis technique was used to test the research model or to test the hypothesis are SEM with LISREL program.

Through SEM analysis it was concluded that there are a significant relationship between high performance culture and work motivation (H1), significant relationship between transformational leadership and work motivation (H3), and significant relationship between work motivation and employee performance (H5). However, no significant linear relationship was found between high performance culture and employee performance (H2) and no significant linear relationship between transformational leadership and employee performance (H4).

This research therefore adds a new dimension to high performance culture, transformational leadership, work motivation and employee performance since no similar study has been conducted. As this research takes place in oil and gas industry, it contributes to the bank of findings relating to the concepts."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Quality of work life terhadap kinerja karyawan pada PT Citra International Underwriters dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Quality of work life diukur dengan menggunakan teori Wayne Cascio, kinerja diukur dengan menggunakan teori T.R Mitchell serta variabel motivasi kerja yang diukur dengan menggunakan teori yang dikemukakan oleh Stephen P Robbins. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Menggunakan teknik total sampling dengan responden sebanyak 102 orang. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini diolah dengan aplikasi IBM SPSS versi 26. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan metode Causal Step dan Sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel kunci. Hasil analisis regresi linear sederhana mengindikasikan bahwa Quality of work life mempengaruhi kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Hasil analisis regresi linear sederhana juga mengindikasikan bahwa Quality of work life mempengaruhi motivasi kerja secara signifikan. Kemudian, motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Hasil analisis causal step mengindikasikan bahwa Quality of work life mempengaruhi kinerja karyawan melalui motivasi kerja secara signifikan. Hasil analisis causal step juga mengindikasikan motivasi kerja memediasi secara parsial antara pengaruh Quality of work life dengan kinerja karyawan. Artinya, Quality of work life dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung dan dapat dimediasi oleh motivasi kerja.

---

This study aims to determine the effect of work life quality on employee ‘s performance at PT Citra International Underwriter with work motivation as a mediating variable. Quality of work life was assessed by using Wayne Cascio's theory, performance was assessed by using T.R Mitchell's theory and work motivation variables by using theories proposed by Stephen P Robbins. This study used quantitative survey methods by using a total sampling technique of 102 respondents. Collected data of this study were processed with the IBM SPSS version 26 application. Data analysis techniques used linear multiple regression analysis with the Causal Step method and Sobel test to collect and use mediation between key variables directly. The results of a simple linear regression analysis of the quality of work life influences the employee’s performance positively and significantly. The result of simple linear regression analysis proved that quality of work life influences work motivation significantly. Then, work motivation influenced the employee’s performance significantly. Analysis, causal, steps, interpreting, quality of life, optimizing employee performance through significant work motivation. The results of the analysis of causal steps proved that work motivation parcially mediated between the impact of Quality of Work Life and employee’s performance. In conclusion, the quality of work life can be mediated by work motivation till affected the company performance directly"

"Hasil Moral Survey memperlihatkan sikap negatif karyawan terhadap organisasi yang mana kchanyakan dari karyawan memandang bahwa terdapat ketidakadilan di dalam perlakuan FY Z terhadap karyawannya. Karyawan yang produktif tidak merasa mcndapatkan nilai lebih atas kerja kerasnya. Bahkan mereka merasa kerja keras mereka hanya mengundang penambahan beban kerjia pada mereka. Jika kondisi ini dibiarkan terus menerus, performa organisasi adalah taruhannya. Oleh scbab ilu, sebuah solusi untuk menerapkan sistem Pcnilaian Prestasi Kexja Karyawan (PPKK) yang adil sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja diperlukan. Terdant tiga altematif pemecahan masalah yang ditawarkan. Yang pertama adalah membuat kriteria reward/ punishment yang akan diberikan untuk tiap-tiap rata-rata skala rating PPKK yang ada. Kemudian yang kedua, di samping dibuat kriteria reward/ punishment yang akan diberikan, juga dibentuk sebuah komite untuk meninjau ulang hasil peniiaian atasan. Dan yang terakhir adalah tetap membcntuk komite untuk mcninjau ulang basil penilaian atasan, tetapi kriteria reward/punishment diberikan bcrdasarkan distribusi pcrolehan nilai PPKK selumh karyawan hukan berdasarkan rata-rata skala rating PPKK yang diperoleh tiap karyawan. Berdasarkan situasi, keadaan, clan budaya organisasi rnaka altcrnatif yang direkomendasikan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawau adalah altematif kedua, yaitu disusunnya lcriteria reward/pzmishment yang akan dibelikan untuk tiap-liap rata-rata skala rating PPKK serta dibcntuknya sebuah komite untuk meninjau ulang basil penilaian atasan."