Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dalam mewujudkan e-Government For Good Governance membutuhkan dukungan sumber daya manusia (aparatur negara) yang memiliki kemampuan di bidang Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK). Kebutuhan aparatur negara di bidang TIK dalam struktur organisasi DJP terwakili dengan ada jabatan fungsional pranata komputer. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor kelompok kerja, pendidikan dan pelatihan, peraturan dan prosedur kerja, lingkungan kerja serta rasa aman terhadap kepuasan kerja pegawai jabatan fungsional pranata komputer.Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Multiple Regression Linear. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tipe penelitian eksplanatif dan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sample penelitian diambil dari seluruh pegawai dalam jabatan fungsional pranata komputer yang berjumlah 34 (tiga puluh empat) pegawai. Terdapat 5 (lima) variabel bebas dalam penelitian yaitu, kelompok kerja (X1), pendidikan dan pelatihan (X2), peraturan dan prosedur kerja (X3), lingkungan kerja (X4) serta rasa aman (X5). Sedangkan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja.Koefisien korelasi hasil analisis sebesar 0,677 mencerminkan adanya hubungan agak kuat antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat. Koefisien determinasi yang diperoleh menjelaskan bahwa 36,1 % variasi kepuasan kerja dapat diprediksi oleh variabel-variabel kelompok kerja, pendidikan dan pelatihan, peraturan dan prosedur kerja, lingkungan kerja dan rasa aman sedangkan 63,9 % sisanya dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian.Hasil uji Anova dari analisis statistik diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kelompok kerja, pendidikan dan pelatihan, peraturan dan prosedur kerja, lingkungan kerja serta rasa aman secara bersamasama terhadap kepuasan kerja pegawai jabatan fungsional pranata komputer. Sedangkan hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rasa aman terhadap kepuasan kerja.

---

Directorate General of Taxes (DGT) in realizing the e-Government For Good Governance requires the support of human resources who have the ability in the field of Information and Communication Technology (ICT). Human resource of ICT in the organizational structure is represented by workers in the computer functional pranata position. Limited number of employees in a computer functional pranata in the institutions of DGT is an important reason in this study, namely to determine employee job satisfaction factors.Statistical analysis was used to test the effect in this study are Multiple Linear Regression. The study uses a quantitative approach to the type of explanatory research and questionnaires as research instruments. Samples were taken from all employees in the computer functional institutions numbering 34 (thirty four) employees. There are 5 (five) independent variables in the study namely, the teamwork (X1), education and training (X2), rules and working procedures (X3), workplace (X4) and safety (X5). While the dependent variable is job satisfaction.Correlation coefficient of 0.677 for the analysis results reflect a somewhat stronger relationship between the variables independently with the dependent variable. The coefficient of determination obtained 36.1% of variation explained that job satisfaction can be predicted by variables teamwork, education and training, regulations and work procedures, work environment and a sense of security while the remaining 63.9% is explained by other variables not included in research.According to the result of regression analysis, there is positive and significant effects between teamwork, education and training, regulations and working procedures, work environment and sense of security simultaneuosly toward the employees job satisfaction. Meanwhile it is partially known that there is a positive and significant effects between the sense of security (X5) and job satisfaction than another variables."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan karakteristik pekerjaan dan individu dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Propinsi Sulawesi Tenggara. Desain yang digunakan pada penelitian yaitu deskriptif cross-sectional dengan jumlah sampel 101 orang. Penentuan sampel menggunakan cara total sampling. Instrumen yang digunakan pada penelitian ini berupa kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan karakteristik pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu keragaman keterampilan (p value=0,012). Karakteristik individu yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu status pernikahan (p value=0,008). Penelitian ini menunjukkan bahwa keragaman keterampilan dan status pernikahan merupakan faktor yang dominan berhubungan dengan kepuasan.

---

The aim of this study was to recognize the relationship between the job characteristics and individual characteristics with nurses job satisfaction in the inpatient unit of Kendari local public hospital, Southeast Sulawesi. The design used in this research is a descriptive cross-sectional program with a sample of 101 people. The determination of sample is using total sampling method and an instrument used in this research is a questionnaire.

Results of this research showed that job characteristics associated with job satisfaction is the diversity of skills (p = 0,012). An individual characteristics associated with job satisfaction is marital status (p=0,006). This research showed that the diversity of skills and the marital status is the most dominant factor related to job satisfaction."

"[Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh antara psychological empowerment terhadap motivasi karyawan disabilitas. Serta apakah variabel kepuasan kerja menjadi variabel moderator antara psychological empowerment dan motivasi karyawan disabilitas di PT. Indosiar Visual Mandiri. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan sensus, menggunakan total sampling dengan jumlah30 orang karyawan penyandang disabilitas. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan linier regression dan moderated regression analysis. Perusahaan merasa ikut bertanggungjawab mempekerjakan para penyandang disabilitas dan ini menjadi bagian dari program CSR (corporate social responsibility) karena perusahaan percaya bahwa setiap orang berhak mendapatkankesempatan yang sama. Secara umum kebijakan ini berkaitan dengan upaya meningkatkan reputasi perusahaan. Humanity sebagai salah satu misi dari perusahaan juga menggambarkan adanya kepedulian terhadap lingkungan sekitar yang menunjang pemberdayaan masyarakat terhadap masalah kesejahteraan sosialkhususnya bagi para penyandang disabilitas. Selain itu perusahaan juga mendapatkan insentif pajak dari pemerintah karena telah konsisten mempekerjakan penyandang disabilitas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara psychological empowerment terhadap motivasi kerja karyawan disabilitas. Sertavariabel kepuasan kerja menjadi variabel moderator antara psychological empowerment dan motivasi karyawan disabilitas di PT. Indosiar Visual Mandiri;This study aimed to analyze whether there is influence between psychological empowerment of the disabled employee motivation. And whether the variable job satisfaction be a moderator variable between psychological empowerment andmotivation of employees disability in PT. Indosiar Visual Mandiri. This study uses a quantitative approach. The samples in this study conducted by the census, using sampling with a total number of 30 employees with disabilities. The instrument of this study using a questionnaire and analyzed using linear regression and moderatedregression analysis. The company felt partly responsible employ persons with disabilities, and it became part of CSR (corporate social responsibility) because the company believes that everyone deserves the same opportunity. In general, these policies related to efforts to improve the reputation of the company. Humanity as one of the missions of the companies also describe their concern for the environment that support the empowerment of communities to social welfare issues, especially for persons with disabilities. In addition the company also received tax incentives from the government because it has been consistently employ persons with disabilities. The results showed that there is influence between psychological empowerment onemployee motivation disabilities. As well as job satisfaction variables become moderator variable between psychological empowerment and motivation of employees disability in PT. Indosiar Visual Mandiri., This study aimed to analyze whether there is influence between psychologicalempowerment of the disabled employee motivation. And whether the variable jobsatisfaction be a moderator variable between psychological empowerment andmotivation of employees disability in PT. Indosiar Visual Mandiri. This study uses aquantitative approach. The samples in this study conducted by the census, usingsampling with a total number of 30 employees with disabilities. The instrument ofthis study using a questionnaire and analyzed using linear regression and moderatedregression analysis. The company felt partly responsible employ persons withdisabilities, and it became part of CSR (corporate social responsibility) because thecompany believes that everyone deserves the same opportunity. In general, thesepolicies related to efforts to improve the reputation of the company. Humanity as oneof the missions of the companies also describe their concern for the environment thatsupport the empowerment of communities to social welfare issues, especially forpersons with disabilities. In addition the company also received tax incentives fromthe government because it has been consistently employ persons with disabilities. Theresults showed that there is influence between psychological empowerment onemployee motivation disabilities. As well as job satisfaction variables becomemoderator variable between psychological empowerment and motivation ofemployees disability in PT. Indosiar Visual Mandiri]"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kepuasan Kerja, penelitian ini adalah populasi 50 orang, penulis mengambil yang paling jumlah populasi 50 orang dengan rincian 20 orang sebagai sampel uji dan sampel 30 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Stratified Random Sampling (SRS) adalah random sampling dilakukan dengan pertimbangan bahwa anggota populasi adalah homogen dari hasil ini Motivasi signifikan perbedaan, Kemampuan Kerja dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Kinerja Universitas Tridinanti Palembang dengan model regresi Y = 28,249 + 0,021 + 0.010 + 0,114 + e. Korelasi Bersamaan Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Universitas Tridinanti di 0,134 sedangkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) dari 0,095 atau 9,5%, tiga variabel independen yang berjalan seiring dengan variabel dependen berarti Motivasi tinggi, Kemampuan kerja, dan Kepuasan Kerja tinggi Kinerja karyawan Universitas Tridinanti. Ada pengaruh yang signifikan dari Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kepuasan Kerja pada Karyawan sebagian Kinerja Universitas Tridinanti. Variabel korelasi motivasi 0,021, 0,062 Kemampuan untuk bekerja dan Kepuasan Kerja dari 0,131. Koefisien determinasi R variabel motivasi Square of 0,011 atau 1,1%, Kerja Kemampuan 0,004 atau 0,4% dan Kepuasan Kerja dari 0,017 atau 1,7%. Implementasi adalah motivasi, kepuasan kerja dan kemampuan bekerja sama memiliki positif dan dampak yang signifikan terhadap kinerja dan motivasi karyawan memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, kemampuan kerja positif mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja secara positif mempengaruhi kinerja karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari modal manusia, modal sosial, berbagi pengetahuan, kreativitas karyawan, dan kebermaknaan kerja terhadap perilaku kerja inovatif karyawan di perusahaan farmasi di Indonesia. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner online dengan jumlah responden sebesar 286 responden di perusahaan farmasi di Indonesia dan data dianalisis menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dengan software SPSS Amos versi 24. Hasil penelitian menyatakan bahwa modal manusia memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap modal sosial, yang selanjutnya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap berbagi pengetahuan, dan selanjutnya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan. Seperti yang diharapkan, kreativitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Hubungan antara modal sosial dan kreativitas karyawan dimediasi oleh berbagi pengetahuan, dan hubungan antara berbagi pengetahuan dan perilaku kerja inovatif dimediasi oleh kreativitas karyawan. Sebagai variabel moderasi, kebermaknaan kerja memoderasi hubungan antara modal sosial dan berbagi pengetahuan. Modal manusia tidak menunjukkan pengaruh langsung yang signifikan terhadap berbagi pengetahuan, namun, modal sosial memediasi hubungan antara modal manusia dan berbagi pengetahuan. Penelitian ini memberikan wawasan bagi praktisi di perusahaan farmasi di Indonesia tentang bagaimana meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawannya melalui pengembangan modal manusia, modal sosial, berbagi pengetahuan, dan kebermaknaan kerja karyawannya, untuk memperkuat lingkungan kreatif dan inovatif bagi karyawannya.

---

This study aims to analyze the influence of human capital, social capital, knowledge sharing, employee creativity, and work meaningfulness on employee innovative work behavior in pharmaceutical companies in Indonesia. Data were collected using an online questionnaire with a total of 286 respondents in pharmaceutical companies in Indonesia and data were analyzed using the structural equation modeling (SEM) method with SPSS Amos software version 24. The results stated that human capital has a positive and significant effect on social capital, which in turn has a positive and significant effect on knowledge sharing, and subsequently has a positive and significant effect on employee creativity. As expected, employee creativity has a positive and significant effect on innovative work behavior. The relationship between social capital and employee creativity is mediated by knowledge sharing, and the relationship between knowledge sharing and innovative work behavior is mediated by employee creativity. As a moderating variable, work meaningfulness moderates the relationship between social capital and knowledge sharing. Human capital showed no significant direct effect on knowledge sharing, however, social capital mediates the relationship between human capital and knowledge sharing. This study provides insights for practitioners in pharmaceutical companies in Indonesia on how to improve the innovative work behavior of their employees through the development of human capital, social capital, knowledge sharing, and work meaningfulness of their employees, to strengthen the creative and innovative environment for their employees."

"Penelitian ini membahas Pengaruh Motivasi dan Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh reward terhadap kepuasan kerja , dan pengaruh motivasi dan reward terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif dengan analisis deskriptif. Teknik pengambilan sampel adalah total sampling yang berjumlah 51 responden. Hipotesis diuji dengan menggunakan regresi linear dan regresi berganda.Berdasarkan hasil pengolahan data, terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Pengujian pengaruh reward terhadap kepuasan kerja, diperoleh hasil temuan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara reward terhadap kepuasan kerja kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan reward terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center.

---

This study examines The Influence of Motivation And Rewards Towards The Job Satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. The goal of the study is to find out the influence of motivation towards the job satisfaction of ,Influence of rewards towards job satisfaction and the Influence of Motivation And Rewards Towards The Job Satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. The research adopts quantitative, descriptive analysis methodology. Total sampling which held to 51 respondents was used. Hypothesis was tested by using linear regression and doubled regression.

The result of the study indicates that there is significant influence of motivation towards the job satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. Meanwhile, the test result of the influence of rewards towards job satisfaction shows that there is significant influence of rewards towards job satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. There is also a significant influence of Motivation And Rewards Towards The Job Satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital."

"Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap hasil penilaian kinerja sales force tahun 2006 yang menurut data terakhir yang diperoleh dari Departemen Personalia mengalami penurunan dibanding dengan hasil penilaian kinerja sebelumnya.Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu faktor motivator yang biasa juga disebut dengan faktor intrinsik yang terdiri dari faktor achievement, recognition, the work itself responsibilities dan advancement serta faktor Hygiene yang disebut juga dengan faktor ekstrinsik yang meliputi gaji, keamanan kerja, pendidikan, kondisi kerja, hubungan kerja, dan tersedianya fasilitas pendukung.Metode penelitian utama yang digunakan adalah metode survey deskriptif yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner. Populasi yang dipilih adalah seluruh sales person di Departemen Sales & Marketing sebanyak 87 karyawan yang keseluruhnya dijadikan sampel penelitian. Teknik pengumpulan data untuk variabel faktor-faktor motivasi dengan menggunakan kuesioner, sedangkan untuk data kinerja menggunakan hasil penilaian kinerja tahun 2006.Analisa data menggunakan alat statistik korelasi Spearman Rho dengan meznanfaatkan program SPSS untuk mengetahui pengaruh X terhadap Y. Hasil penelitian menemukan bahwa 52 karyawan atau 59.8% memiliki motivasi yang rendah sedangkan untuk hash penilaian kinerja, 43 karyawan atau 49.4% memiliki kinerja yang tidak maksimal. Penelitian menemukan bahwa besarnya kontribusi faktor-faktor motivasi terhadap kinerja sales person adalah R2 x 100% > 0.6142 x 100% 37.7%.Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa temyata jumlah karyawan yang memiliki tingkat motivasi dan kinerja rendah sangat tinggi. Hal ini disebabkan karena mereka tidak termotivasi dengan balk oleh atasan mereka. Karena tingkat motivasi rendah maka hal ini berdampak pada rendahnya kinerja mereka juga. Faktor motivasi memberikan kontribusi 37.7% terhadap hasil penilaian kinerja mereka. Artinya semakin baik mereka termotivasi maka kinerja mereka akan semakin tinggi juga. Atas dasar tersebut diusulkan agar pihak manajemen sudah waktunya memberikan perhatian terhadap masalah ini. Peran atasan sangat besar dalam upaya memotivasi bawahan. Untuk itu sebagai atasan hendaknya mereka Iebih dapat menyelami dan memahami karakter bawahannya sehingga akan ditemukan suatu titik yang menjadi tempat bertemunya keinginan atasan dan bawahan.

---

The main purpose of the research is to measure the affection between motivation factors toward sales person performance appraisal result that was held in January 2006, according to the information from Personnel Department there is a decreasing of their performance.

By using Frederick Herzberg theory that said there was two factors affected someone's motivation: 1) motivator factors content achievement, recognition, the work itself, responsibility and advancement. 2) Hygiene factors content salary, working safety, education, working environment and facilities.

The research method that is used is survey descriptive method, a method takes the sample from a population by using questioner (Singarimbun, 1987:3). Population is all sales person who wok in Sales & Marketing Department amount 87 people that will be taken as the research sal-Tel. For motivation factors, to get data it will use questioner and for the performance appraisal, it will use performance appraisal result of sales person in 2006. Data analysis uses statistic tool Spearman Rho correlation and will be counted by SPSS program to analyze variables.

The result of the research found that 52 employees or 59.8% have low motivation and 43 employees or 49.4% have low performance. Research also found there is a strong correlation between dependent and independent variables. Spearman Rho correlation is 0.614 and motivation factors contributed 37.7% toward sales person performance appraisal.

It is concluded that there are still many employees who have low motivation and performance. It is caused by the lack of motivation from their managers. Motivation factors gave big enough contribution to the performance appraisal. It means that if they are motivated well, they will give good contribution of their performance in work.

It was suggested to managers that it is about the time to give much attention to this problems. Manager should be able to motivate their employees, to know what they want and what they do so that if they can work together they will get win-win solution in working environment."

"Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi responden laki-laki dan perempuan ditemui jauh Iebih besar proporsi laki-laki (85,8%) dibandingkan perempuan (14,2%). Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 219 pegawai Perum Peruri. Namun jumlah kuesioner yang telah diisi dan layak olah adalah sebanyak 176 kuesioner, berarti 176 pegawai sebagai sampel yang layak untuk diteliti lebih lanjut. Sebaran usia responden ditemui dengan proporsi terbesar yaitu usia antara 45-54 tahun (52,3%), sementara sisanya tersebar antara usia 35-44 tahun (27,8%), antara usia 25-34 tahun (16,5%), dibawah 25 tahun (1,7%) dan di atas 55 tahun (1,7%).Ditemui dalam penelitian ini adalah responden yang melakukan diskusi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) dengan atasan mereka sebanyak 60,2%, sedangkan yang tidak melakukan sebanyak 39,8%. Ditemukan juga responden yang telah memiliki pengalaman Penilaian Kinerja (PK) sebelum bekerja di Perum Peruri sebanyak 17%, sedangkan selebihnya (83%) tidak pernah memiliki pengalaman PK sebelum bekerja di Perum Peruri. Sebanyak 60,8% responden dalam penelitian ini tidak melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah non-pejabat, sedangkan 39,2% responden melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah pejabat.Responden dengan tingkat pendidikan SLTA memiliki proporsi terbesar yakni 47,2%, sedangkan tingkat pendidikan Sarjana (Si) 29,5%, Akademi 13,1% dan Pascasarjana (S2) 10,2%. Responden dengan lama bekerja di Perum Peruri antara 20-29 tahun memiliki proporsi terbesar sebanyak 54,5%, sementara responden dengan lama bekerja antara 10-19 tahun sebanyak 27,3%, antara 0-4 tahun 8,5%, antara di atas 30 tahun 5,7% dan antara 5-9 tahun 4%.Pengujian alat ukur penelitian dilakukan dengan uji validitas, reliabilitas dan analisis faktor. Dari hasil uji validitas ditemukan dari 8 pernyataan System Procedural Justice (SPJ) yang valid hanya 5 pernyataan, sedangkan dari 10 pemyataan Process Procedural Justice (PPJ) yang valid hanya 8 pernyataan dan dari 7 pernyataan Distributive Justice (DJ) yang valid hanya 6 pernyataan. Hasil uji reliabilitas menunjukkan alat ukur untuk mengukur SPJ, PPJ dan DJ adalah andal (reliable). Hasil analisis faktor menunjukkan pernyataan-pernyataan dari masing-rnasing dimensi yang terbentuk adalah variabel P2, P4, P7 dan P9 merupakan bagian dari SPJ, kemudian variabel P16, P17 dan P18 merupakan bagian dari PPJ, sedangkan P19, P20 dan P21 merupakan bagian dari DJ.Untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut, maka dilakukan uji T pejabat dan non-pejabat. Hasil uji T tersebut menunjukkan uji T terhadap 10 item pemyataan (P2, P4, P7, P9, P16, P17, P18, P19, P20 dan P21) hanya P4 dan P18 yang menghasilkan nilai signifikansi < 0,05 berarti terdapat perbedaan signifikan pada kedua item pernyataan itu antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut. Perbedaan kepuasan tersebut terletak pada pemyataan bagian SPJ (P4) dan PPJ (P18).Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabat terhadap item pernyataan P4 yaitu mengenai kejelasan masukan dari atasan untuk PPKP pegawai. Namun untuk non-pejabat merasa lebih puas dibandingkan pejabat terhadap item pemyataan P18 yaitu mengenai dimasukkannya diskusi tentang hai-hat yang atasan dapat lakukan untuk membantu mereka agar dapat bekerja lebih baik lagi ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai. Untuk hasil uji T per dimensi, hanya SPJ yang memiliki perbedaan tingkat kepuasan terhadap sistem PPKP dengan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut. Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabat terhadap SPJ dari PPKP di Perum Peruri, sedangkan untuk dimensi PPJ dan DJ tidak terdapat perbedaan.Kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP memiliki hasil yang berbeda antara hasil jawaban kuesioner dengan hasil komentar tertulis pegawai dan hasil FGD yang dilakukan dengan pegawai. Mean score per item pernyataan menunjukkan pegawai Perum Peruri puas terhadap sistem PPKP di Perum Peruri, hal tersebut dapat dilihat dari mean score per item pernyataan berada pada point di atas 2,6 dari penggunaatt skala Likert 1 sampai 4. Begitupun mean score per dimensi menunjukkan kepuasan dimana mean score per dimensi (SPJ, PPJ dan DJ) berada pada point di atas 2,7. Namun, komentar tertulis dan FGD menunjukkan ketidakpuasan yang disebabkan oleh adanya nilai rata-rata PPKP yang ditentukan perusahaan (Departemen ASDM) per divisi tiap tahunnya (SPJ). Kemudian rapat perimbangan lintas direktorat tidak melibatkan pegawai yang dinilai yang nilai PPKP-nya masuk ke dalam pembahasan rapat perimbangan lintas direktorat tersebut. Keluhan lainnya seputar sistem PPKP adalah pegawai mengharapkan adanya perbaikan batas penilaian PPKP, selama ini batas penilaian yang termaktub di dalam SKEP-72/II/2003 tidak dapat diwujudkan. Keluhan seputar proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri (PPJ) juga diutarakan oleh beberapa pegawai Perum Peruri. Pegawai menilai proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri masih kurang obyektif dan transparan.Indeks kepuasan pegawai terhadap SPJ, PPJ dan DJ menunjukkan hasil yang bagus, pegawai Perum Peruri merasa puas terhadap SPJ, PPJ dan DJ. Namun dari analisis performance - importance menunjukkan Perum Peruri perlu menjadikan perbaikan seputar sistem PPKP yang berlaku saat ini sebagai prioritas pertama untuk dilakukan, hal ini agar PPKP yang adil dan tidak berat sebelah dapat terwujud. Hal tersebut karena pegawai Perum Peruri dari analisis performance - importance menunjukkan PPKP yang ada saat ini tidak adil dan berat sebelah. Hasil ini didukung oleh komentar tertulis pegawai dan juga hasil FGD pegawai, walaupun hasil tersebut tidak didukung oleh mean score dan indeks kepuasan pegawai. Kemudian hal lain yang perlu dijadikan prioritas pertama untuk diperbaiki oleh Perurn Peruri adalah yang berkaitan dengan hasil PPKP (DJ) yakni Perum Peruri perlu menjadikan pemberian gaji yang didasarkan pada hasil PPKP menjadi cara yang paling efektif dalam memotivasi pegawai Perum Peruri guna memperbaiki kinerja mereka.Analisis performance - importance menunjukkan kejelasan masukan untuk PPKP pegawai dari atasan mereka (SPJ) dan dimasukkannya diskusi tentang karir dan pengembangan pribadi pegawai ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai, sebagai dua hal yang perlu dijadikan prioritas berikutnya bagi Perum Peruri untuk diperbaiki. Seinentara itu dimensi DJ yakni hasil dari PPKP di Perum Peruri harus dipertahankan, hal ini didukung oleh hasil mean score per dimensi.Hasil regresi linier sederhana antara SPJ, PPJ dan DJ dengan kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP menunjukkan ada hubungan signifikan antara SPJ, PPJ dan DJ dengan kepuasan pegawai Perurn Peruri terhadap sistem PPKP. SPJ memiliki hubungan yang kuat (r = 0,551) dengan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri, sementara PPJ dan DJ memiliki hubungan yang sedang (rPPJ = 0,306 dan rDJ =-0,310) dengan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri. SPJ memiliki kontribusi terbesar (30,4%) dalam menentukan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP, kemudian DJ (9,6%) dan yang memiliki kontribusi terkecil adalah PPJ (9,3%).Untuk analisis regresi linier berganda, hanya SPJ dan DJ yang masuk dalam model regresi. Namun variabel SPJ dan DJ tersebut hanya sedikit menjelaskan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri (32,$%). SPJ dan DJ secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri. SPJ merupakan variabel yang paling besar (nilai Beta = 0,504) pengaruhnya terhadap kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ (nilai Beta 0,163). Hal tersebut didukung oleh hasil regresi linier sederhana yang juga menunjukkan SPJ memiliki kontribusi terbesar dalam menentukan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ dan PPJ. Namun hasil tersebut tidak didukung oleh hasil mean score per dimensi yang menunjukkan DJ yang memiliki mean score tertinggi dibandingkan PPJ dan SPJ.

---

Research outcome indicated that proportion of male respondent and female respondent actually found that proportion of male (85.8%) compared to female (14.2%). Number of sample of research was amounting of 219 employee of Perum Peruri. Nevertheless, number of questionnaires that completely filled and manageable to process was amounting of 176 questionnaires that mean 176 employees of sample that feasible for further research. Distribution of respondent age found within largest proportion between 45 - 54 years old (52.3%), whereas remaining sample comparatively distributed within age group of 35 - 44 years old (27.8%), between 25 - 34 years old (16.5%), below 25 years old (1.7%) and beyond 55 years old (I.7%).

It is found in this research that respondents who maintain discussion of Assessment on Employee's Work Accomplishment - Penilaian Prestasi Kega Pegawai (PPKP) - to their superior reported as 60.2%, whereas other who did not reported as 39.8%. It is also found that respondent who has experience of Performance Appraisal prior to work at Perum Peruri reported of 17% while remaining of others (83%) did not have experience of Performance Appraisal before work in Perum Peruri. Reported that 60.8% respondent of this survey did not maintain PPKP to the subordinate that mean they were non-functionary officer, while 39.2% of respondent maintain PPKP to the subordinate that mean they were functionary officer.

Respondent with education level of senior secondary school (SLTA) reported with largest proportion of 47.2%, where education level of Bachelor (SI) 29.5%, Academy 13.1% and Postgraduate (S2) 10.2%. Respondent with occupational period in Perum Peruri between 20 - 29 years reported as largest proportion of 54.5%, while respondent with occupational period of 10-19 years reported as 27,3%, between 0 - 4 years 8.5%, beyond 30 years 5.7% and between 5 - 9 years 4%.

Evaluation on research measurement device was carried out by validity test, reliability and factor analysis. Derived from validity test outcome, it is found that out of 8 statement of System Procedural Justice (SPJ) the valid set solely 5 statements, while out of 10 statements of Process Procedural Justice (PPJ) the valid set only 8 statements and out of 7 statements of Distributive Justice (DJ) the valid set merely 6 statements. Result of reliability test indicated that measurement device to assess SPJ, PPJ and DJ were reliable. Result of factor analysis indicated that statements of individual dimension established were variable of P2, P4, P7 and P9 comprise part of SPJ, then variable P16, P17 and P18 comprise part of PPJ, while P19, P20 and P21 comprise part of DJ.

To identify discrepancy whether it found or not on satisfaction level of employee of Perum Peruri toward PPKP system and comparative role the employee play in the PPKP system, therefore T-test conducted for functionary and non- functionary officer. Result of the T-test denoted T-test to 10 item of statement (P2, P4, P7, P9, P I6, P17, P18, P19, P20 and P21) only P4 and P18 that resulting value of significance < 0.05 that mean significant difference exist on both item of statement between satisfaction level of employee of Perum Peruri to the PPKP system and the role that the employee play within the PPKP system. Different satisfaction lay on statement of part of SPJ (P4) and PPJ (PI 8).

Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer to item of statement of P4 that pertaining to clarity of input from superior to PPKP of employee. However, non-functionary officer would be more satisfied than functionary officer about item statement of P18 that pertaining to include discussion regarding some substances that superior could do to facilitate them to improve their work performance into review discussion of employees' PPKP. Pertaining to T-test result on individual dimension, only SPJ that had discrepancy of satisfactory level to PPICP system compared to the role that employee play in relevant system of PPKP. Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer toward SPJ of PPKP of Perum Peruri, whereas pertaining to dimension of PPJ and DJ no discrepancy found.

Satisfaction of Perum Peruri employee to PPKP system signified different outcome between result of questionnaire response to result of written comment of employee and FGD result that maintained with the employee. Mean score per item of statement denoted that employees of Perum Peruri were satisfied to the system of PPKP of Perum Peruri, it could be identified from mean score per item of statement situated at point above 2.6 from application of Likert scale 1 to 4. Likewise mean score of individual dimension indicated satisfaction where mean score of individual dimension (SPJ, PPJ, and DJ) situated at point beyond 2.7. However, written comment and FGD denoted dissatisfaction that due to average value of PPKP that corporate decide (Department of ASDM) per division on each year (SPJ). Moreover cross directorate equilibrium meeting not involve relevant employees under assessment that whose value of PPKP included into the discussion of cross directorate equilibrium. Other complain pertaining to PPKP system concerning to employees' expectation for improvement of assessment perimeter of PPKP, to date assessment perimeter provided in SKEP-72/II/2003 could not be implemented. Complain about implementation process of PPKP of Perum Peruri (PPJ) also revealed by some employees of Perum Peruri. Employee deemed implementation process of PPKP of Perum Peruri as less objective and transparent.

Satisfactory index of employee toward SPJ, PPJ and DJ suggested proper outcome, employees of Perum Peruri felt satisfied to SPJ, PPJ and DJ. However perceived from analysis of performance - importance indicated that Perum Perri required making improvement on current system of PPKP as the first priority to take. This ensuing conclusion can be made due to employees of Perum Peruri from analysis of performance - importance indicated that current PPKP deemed as unfair and biased. This conclusion supported by written comment of employee and also FGD result of employee, despite relevant result not supported by mean score and satisfactory index of employee. Moreover other substance that necessarily to be made as the leading priority for Perum Peruri to improve related with outcome of PPKP (DJ) that Perum Peruri should make proper remuneration system that based on PPKP result as the most effective method to motivate employee of Perum Peruri to improve their performance.

Analysis of performance - importance signified clarity of input for PPKP of employee from their superior (SPJ) and inclusion of discussion regarding career and personal development of employee into discussion of PPKP review of employee, as two substances that necessarily to be made as the subsequent priority for Perum Peruri to improve. On the other hand, dimension of DJ that is result of PPKP in Perum Peruri should be maintained, this must be supported by means score per dimension.

Outcome of simple linear regression between SPJ, PPJ and DJ with Perum Peruri employees' satisfaction toward PPKP system denoted significant correlation between SPJ, PPJ and DJ with contentment level of Perum Peruri employees to PPKP system. SPJ maintain strong correlation (r = 0.551) where employees' contentment to the PPKP system of Perurn Peruri, whereas PPJ and DJ retain moderate correlation (rPPJ = 0.306 and rDJ = 0.310) with employees' contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ retain the largest contribution (30.4%) to determine employees' contentment to PPKP system, subsequently DJ (9.6%) and the least contribution given by PPJ (9,3%).

For double linear regression analysis, only SPJ and DJ that classified into regression model. However, variable of SPJ and DJ only gave insignificant explanation about employees' contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ perceived as the largest variable (Beta value = 0.504) that mostly affect satisfaction level of Perum Peruri employee to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ (Beta value = 0.163). The condition supported by outcome of simple linear regression that also indicated that SPJ uphold the foremost contribution to determine employees' satisfaction to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ and PPJ. However that outcome not supported by result of mean score per dimension that denoted DJ with the highest mean score compared to PPJ and SPJ."

"Pencegahan dan pemberantasan terhadap penyalahgunaan dan peredaran gelap narkoba di Indonesia memerlukan upaya sinergis yang komprehensif multidimensional, sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Guna mencapai tujuan ini, Badan Narkotika Nasional perlu ditunjang sumber daya manusia yang mempunyai kualitas yang baik, dengan kata lain sumber daya manusia yang kompeten dan professional serta memiliki integritas dan disiplin yang tinggi. Berkaitan dengan teori kinerja pegawai_ faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Narkotika Nasional.Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah melakukan analisis terhadap kondisi faktual kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai, Serta pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai BNN. Penelitian dilakukan pada bulan Mei 2005 pada organisasi Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional di Jakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan Cara surfei menggunakan kuesioner dan dari data sekunder. Analisis data meliputi analisis deskripsi karakteristik responden, analisis uji validilas dan reliabilitas instrumen penelitian, analisis deskripsi kondisi kemampuan, motivasi kerja dan kinerja pegawai, Serta analisis pengaruh Kemampuan dan motiyasi kerja terhadap kinerja pegawai.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial kemampuan pegawai memberikan sumbangan pengaruh sebesar 32.5% terhadap kinerja pegawai, dan motivasi kerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar 43,8% terhadap kinerja pegawai. Sedangkan apabila secara bersama~sama kemampuan dan motivasi kerja memberikan sumbangan pengaruh sebesar 46,9% terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Narkotika Nasional."

"Sumber Daya Manusia memegang peranan dan fungsi yang signifikan dalam rangka tercapai keberhasilan organisasi termasuk juga erat kaitannya dengan lingkungan kerja dari personel tersebut. Hal ini sejatinya juga yang ada dan terjadi di Direktorat Reserse Kriminal Umum (Dit Reskrimum) Polda Metro Jaya sebagai salah satu unit organisasi pada Kepolisian Daerah Metro Jaya. Dit Reskrimum Polda Metro Jaya, secara struktural memiliki 2 (dua) Bagian, 6 (enam) Sub Direktorat (Sub Dit) dan 1 seksi sebagai satuan tugas di bawahnya yang memiliki tugas, wewenang dan tanggung jawab berbeda. Dalam openelitian ini, penulis membatasi objek penelian khusus pada personel yang berdinas pada 6 (enam) Sub Direktorat saja yaitu Sub Direktorat Keamanan Negara (non operasional), Sub Direktorat Harta Benda-Bangtah (non operasional), Sub Direktorat Reserse Mobile-Resmob (operasional), Sub Direktorat Umum-Jatanras (operasional), Sub Direktorat Renakta (non operasional) dan Sub Direktorat Ranmor (operasional). Penelitian ini diselenggarakan untuk mengetahui perbedaan persepsi responden yang merupakan personel Dit Reskrimum Polda Metro Jaya dengan 3 (tiga) variabel yaitu lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Lebih jauh, peneliti juga mencoba menguji pengaruh antar variabel tersebut pada responden. Adapun Jenis penelitiannya adalah eksplanatif untuk mengungkapkan perbedaan persepsi responden terhadap variabel penelitian dalam lingkup organisasi yang berbeda serta untuk mengkaji lebih dalam terhadap pengaruh variabel independen maupun variabel dependen yang dirumuskan dalam pertanyaan penelitian. Populasi penelitian berjumlah 820 orang anggota Polri yang tersebar pada berdinas pada 6 (enam) Sub Direktorat yang ada di bawah Dit Reskrimum Polda Metro Jaya. Pengambilan sampel dilakukan secara kluster random sampling dari personel di masing-masing subdit tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi personel Dit Reskrimum Polda Metro Jaya terhadap variabel yang diteliti tergolong bervariasi namun faktor lingkungan kerja sangat mempengaruhi motivasi kerja dan juga kepuasan kerja. Kepuasan kerja disini pun erat kaitannya dengan motivasi kerja personel. Sehingga seluruh variabel tersebut saling terkait dan berhubungan satu sama lain.

---

The role and function of Human Resources plays a significant role in achieving organizational success, including closely related to the work environment of the personnel. This is similar to what happened to the Directorate of Criminal Investigation at the Metro Jaya Police, which is one of the organizational units within the Metro Jaya Regional Police. Within the work environment of the Directorate General of Criminal Investigation of the Polda Metro Jaya, there are 6 (six) Sub Directorates (Sub Directorates) under it which have different duties, authorities and responsibilities in handling cases of general crimes that occur, including Sub Directorate of National Security (non-operational), Sub Directorate Land Assets (non-operational), Sub Directorate Resmob (operational), Sub Directorat General Crime - Jatanras (operational), Sub Directorate Renakta (non-operational) and Sub Directorate Ranmor (operational). This study aims to identify and analyze the differences in perceptions of Polri members based on the work environment, work motivation on the achievement of job satisfaction in the personnel of the Ditreskrimum Polda Metro Jaya which consists of several organizational units. This type of research uses explanatory research which aims to reveal differences in respondents' perceptions of research variables in different organizational units and examine more deeply the influence of independent and dependent variables formulated in research questions. The research population was conducted on 820 members of the National Police who serve at the Directorate General of Criminal Investigation of the Polda Metro Jaya which consists of 6 (six) Sub-Directorates under it. Sampling was carried out by cluster random sampling from the personnel of each sub-directorate in the Directorate of General Criminal Investigation. The results showed that the perception of the personnel in the Directorate of Criminal Investigation at the Polda Metro Jaya on the variables studied was varied, but the work environment factors greatly influenced work motivation and job satisfaction. Job satisfaction here is also closely related to the work motivation of personnel. So that all of these variables."