Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Pembahan dunia secara global dan radikal dan juga pesatnya era knowledge economy (Drucker, 1990) mau tidak mau menyebabkan semua organisasi baik profit maupun non-profit harus memiliki kemampuan beradaptasi yang ringgi tcrhadap perubahan ilu sendiri. Pfizer Inc. sebagai salah satu perusahaan farmasi multi nasional terbesar di dunia juga mcnyadari kcbutuhan akan adanya kemampuan beradaptasi ini. Dicanangkan oleh CEO baru, Jeffrey B. Kindler, Pfizer torus bcrbcnah diri sejak pertengahan tahun 2006. Namun, transfonnasi bagi Pfizer bukanlah sekedar efisiensi dalam hal pengurangan biaya semata. Transformasi bagi Pfizer, lebih ke arah menjadikan Pfizer perusahaan yang lebih balk, mampu berkarya dan berkontribusi terhadap perubahan dunia, menuju dunia yang lebih sehat dan lebih baik sesuai motto Pfizer terbaru, " Working for a healthier World'""". Di PT. Pfizer Indonesia, divisi Finance juga tcrus melakukan pernbenahan diri. Antara lain dengan mengadakan Finance Survey 2006. Smvey tersebut bertujuan uniuk melihat sejuah mana karyawan memandang kinerja departemen dan divisinya, memahami ekspelctasi karyawan terhadap hubungan antara atasan, bawahzm dan rekan sekerja, serta ekspektasi karyawan terhadap program pengembangan diri dan harapan terhadapjenjang karir di masa datang. Dari hasil survey yang ada, penulis menganalisisnya untuk menggagas beberapa altcrnatif solusi dan rckomendasi bagi kemajuan Finance di masa mendatang. Dari beberapa teori mengenai human capital yang dikaitkan dengan knowledge management, change management, culture management, learning organization dan leadership agility, penulis merangkum istilah baru mengenai agile knowledge worker, yang hingga saat ini penuiis belum mendapatkan referensi mengenai istilah agile knowledge worker. Sehingga konsep mengenai agile knowledge worker penulis harapkan menjadi wacana baru bagi pengembangan human capital dan knowledge management. Penulis juga menggagas beberapa altematif intervensi, solusi serta implementasi untuk mewujudkan human capital readiness dan agile knowledge worker di divisi Finance, antara Iain: menciptakan kriteria dan karakteristik Agile Knowledge Worker di divisi Finance; mendesain C0re-C0mpel?NCy dan core-curriculum yang sesuai; mendesain dan menggalakan knowledge sharing session di Divisi Finance sebagai implementasi dari knowledge managernenl yang mendukung lerciplanya sustained learning organization; scrta mengantisipasi dampak psikologis yang timbul dari adanya perubahan tersebut. Kata kunci: Transformasi, Human Capital, Knowledge Management, Agile Knowledge Worker Strategi pengembanganu., Eva Fauziana, FPsi UI, 2007.

---

ABSTRACT
Radical and global changes in the world and also the fast development of knowledge economy era (Drucker, 1990) affected and force all profit and non- profit organizations to be radically adaptive to the changes. Pfizer Inc, as one of the biggest pharmaceutical corporation in the world, also aware of the needs to be adaptive on the radical change. Led by new CEO, Mr. Jeffrey B. Kindler, Pfizer keeps on enhancing and improving himself by conducting Pfizer transfonnation since early 2006. For Pfizer People, transformation is not a short cut process of reduction costs and restueturization, but transformation are mainly focused to develop healthier and better enviroment in the world as stated in Pfizer new moto: " Working for a healthier War-1d?*". ln Finance division PT. Pfizer Indonesia, the improvement and enhancement process are led by conducting Finance Survey in February 2006. The survey becomes the basic evaluation and the key indicator as Finance performance. The objectives of this survey were to analyze how Finance colleagues see their division?s performance; to understand colleagues? expectations on the superiors- subordinates relationships and general organization as a whole; to understand employees expectations on the individual development especially on the job enlargement, job enhancement, Ieaming development programs which support career path development and also to analyze Finance improvement in business partnering enhancement. From some theories on human capital compiled with other theories, references and understanding on knowledge management, change management, culture management lvaming organization and agility leadership, I summarize the new concept on agile knowledge worker. I haven?t found any references related to agile knowledge worker. I strongly support that the limitation of this new concept can be the new thoughts and ideas of the human capital and knowledge management development and implementation. I also suggest some interventions, solutions, recommendation and its implementation to create human capital readiness, especially in Finance Division PT. Pfizer Indonesia. I also recommend on how to build agile knowledge worker?s ciiterias and characteristics by designing Finance core competencies and core curriculum; triggering knowledge sharing sessions as one ofthe knowledge management implementation which support and enhance sustained learning organization culture in Pfizer Indonesia. I also recommend some solutions how to solve the psychological impacts might appear after these interventions applied. Key words: Transfomtation, Human Capital, Knowledge Management, Agile Knowledge Worker.

---

Abstrak :
ABSTRAK
Perubahan dunia secara global dan radikal dan juga pesatnya era knowledge economy (Drucker, 1990) mau tidak mau menyebabkan semua organisasi baik profit maupun non-profit hams mcmiliki kemampuan beradaptasi yang tinggi terhadap perubahan itu sendiri. Pfizer Inc. scbagai salah satu perusahaan farmasi multi nasional terbesar di duniajuga menyadan kebutuhan akan adanya kemampuan beradaptasi ini. Dicanangkan oleh CEO baru, Jefiiey B. Kindler, Pfizer terus bcrbenah diri sejak pencngahan tahun 2006. Namun, transformasi bagi Pfizer bukanlah sekedar efisiensi dalam hal pengurangan biaya semata. Transformasi bagi Pfizer, lebih ke arah menjaclikan Pfizer perusahaan yang lebih baik, mampu berkarya dan berkontribusi terhadap perubahan dunia, menuju dunia yang lebih sehat dan lebih baik sesuai motto Pfizer terbaru, ? Working for a healthier Worldm Di PT. Pfizer Indonesia, divisi Finance juga terus melakukan pembenahan diri. Antara lain dengan mengdakan Finance Survey 2006. Survey tersebut bertujuan untuk melihat sejuah mana karyawan memandang kinerja departemen dan divisinya, memahami ekspcktasi karyawan terhadap hubungan antara atasan, bawahan dan rekan sekerja, serta ekspektasi karyawan terhadap program pengembangan din dan harapan terhadap jenjang karir di masa datang. Dari hasil survey yang ada, penulis menganalisisnya untuk menggagas beberapa altematif solusi dan rekomendasi bagi kemajuan Finance di masa mendatang. Dari bcbcrapa teori mengenai human capital yang dikaitkan dengan knowledge managemeni, change management, culiure management, learning organization dan leadership agiliry, penulis merangkum istilah bam mengenai agile knowledge worker, yang hingga saat ini penulis belum mcndapatkan referensi mengenai istilah agile knowledge worker. Sehingga konsep mengenai agile knowledge worker penulis harapkan menjadi wacana baru bagi pengembangan human capital dan knowledge management. Penulis juga menggagas beberapa alternatif intervensi, solusi serta implementasi untuk mewujudkan human capital readiness dan agile knowledge worker di divisi Finance, antara lain: menciptakan kriteda dan karakteristik Agile Knowledge Worker di divisi Finance; mendesain core-competency dan core-curriculum yang sesuai; mendesain dan mcnggalakan knowledge sharing session di Divisi Finance sebagai irnplementasi dari knowledge nzanagemeni yang mendukung terciptanya suszained learning arganizaiion; serta mengantisipasi dampaic psikologis yang timbul dari adanya perubahan tersebut. Kata kunci: Transformasi, Human Capilal, Knowledge Management, Agile Knowledge Worker

---

ABSTRACT
Radical and global changes inthe world and also the fast development of knowledge economy era (Drucker, 1990) affected and force all profit and non- profit organizations to be radically adaptive to the changes. Pfizer Inc, as one of the biggest phamiaceutical corporation in the world, also aware ofthe needs to be adaptive on the radical change. Led by new CEO, Mr. Jeffiey B. Kindler, Pfizer keeps on enhancing and improving himself by conducting Pfizer transformation since early 2006. For Pfizer People, transformation is not a short cut process of reduction costs and restucturization, but transfonnation are mainly focused to develop healthier and better enviroment in the world as stated in Pfizer new moto: "Working for a healthier World'*`*?'. ln Finance division PT. Pfizer Indonesia, the improvement and enhancement process are led by conducting Finance Survey in February 2006. The survey becomes the basic evaluation and the key indicator as Finance perfonnance. The objectives of this survey were to analyze how Finance colleagues see their division?s performance; to understand colleagues? expectations on the superiors- subordinates relationships and general organization as a whole; to understand employees expectations on the individual development especially on thejob enlargement, job enhancement, leaming development programs which support career path development and also to analyze Finance improvement in business partnering enhancement. From some theories on human capital compiled with other theories, references and understanding on knowledge management, change management, culture management, learning organization and agility leadership, I summarize the new concept on agile knowledge worker. I haven?t found any references related to agile knowledge worker. I strongly support that the limitation of this new concept can be the new thoughts and ideas ofthe human capital and knowledge management development and implementation. I also suggest some interventions, solutions, recommendation and its implementation to create human capital readiness, especially in Finance Division PT. Pfizer Indonesia. I also recommend on how to build agile knowledge worker?s eriterias and characteristics by designing Finance core competencies and core curriculum; triggering knowledge sharing sessions as one ofthe knowledge management implementation which support and enhance sustained learning organization culture in Pfizer Indonesia. I also recommend some solutions how to solve the psychological impacts might appear after these interventions applied. Key words: Transformation, Human Capital, Knowledge Management, Agile Knowledge Worker.

---

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di salah satu kantor layanan Bank MS, KC XYZ, sebuah perusahaan perbankan syariah terbesar di Indonesia. Bank merupakan salah satu perusahaan yang sangat mengandalkan kualitas pengetahuan pegawainya, knowledge-intensive firms. Perusahaan ini mengandalkan pengetahuan para pegawainya untuk memperbaharui produk dan jasa, merubah sistem dan struktur, serta mengkomunikasikan solusi atas masalah-masalah yang dihadapi oleh konsumen. Pengetahuan merupakan produk dari proses double-loop learning pada suatu organisasi. Organisasi yang menerapkan single dan double-loop learning adalah learning organization. Dengan demikian, untuk memenangkan persaingan bisnis di industri perbankan dan menjaga kesinambungan kinerjanya, sebuah bank harus menjelma menjadi organisasi yang menerapkan budaya pembelajaran. Program intervensi untuk mengoptimalkan budaya pembelajaran adalah program individual development plan dan program komunitas saling berbagi dengan penekanan pada kebutuhan pemenuhan pengetahuan penting melalui Community of Practice. Kedua program intervensi ini mengandalkan peran para manajer sebagai knowledge facilitator yang akan membantu dan mempercepat proses pembelajaran seluruh pegawainya.

---

ABSTRACT
The research was conducted in one of the branches of MS Bank (XYZ Branch) which is the Indonesia's largest Islamic banking. It is obvious that bank relies heavily on the quality of employees knowledge and knowledge-intensive. Bank relies on the knowledge of their employees to renew products and services, change the systems and structures, as well as communicate the solutions of the problems faced by customers to the employees. Knowledge is product of both single-loop and double-loop learning in an organization. Organization that implements single-loop and double-loop learning can be addressed to as a learning organization. In order to win the tough competition and to sustain its high performance, a bank must apply a learning culture. Intervention program to optimize the learning culture of the XYZ Branch was chosen. This culture focuses on the individual development program and community sharing program wich emphasizes obtaining the crucial knowledge through Community of Practices. These intervention programs rely much on the manager role as a knowledge facilitator in supporting and accelerating the learning process to all their subordinates.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja instruktur Balai Latihan Kerja X dan untuk merekomendasikan program Survey Feedback sebagai rancangan intervensi dalam meningkatkan kepuasan kerja mereka. Penelitian dilakukan terhadap 65 instruktur balai dengan menggunakan kuesioner Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1997) yang diadaptasikan dengan kondisi balai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa facet manajemen dan organisasi menjadi faktor yang dominan dalam memberikan ketidakpuasan kerja instruktur. Berdasarkan hal tersebut maka program survey feedback direkomendasikan sebagai program intervensi untuk mengatasi kepuasan kerja instruktur balai. ......This research is aimed to determine dominant factor that influenced job satisfaction of Balai Latihan Kerja X instructors and to recommend Survey Feedback program as intervention design to improve their job satisfaction. This research is conducted on 65 balai's instructors by using Job Satisfaction Survey (JSS) from Spector (1997). Research result shows that management and organization facet is a dominant factor in giving instructors job dissatisfaction. Based on that result, survey feedback program is recommended as an intervention program to improve balai’s instructors job satisfaction.

Abstrak :
ABSTRAK Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang esensial bagi setiap organisasi. Dengan menerapkan Human Resources Information System (HRIS) diharapkan akan meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan oleh human resource department dalam menyediakan dasar pengambilan keputusan yang tepat waktu dan akurat. Yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja dan tingkat kepuasan stakeholder dan pengguna lainnya. Kinerja Biro Kepegawaian yang dianggap kurang memuaskan dipengaruhi oleh informasi yang tidak akurat dan sulit dipercaya sebagai dasar pengambilan keputusan yang akurat. Peningkatan kinerja Biro Kepegawaian Instansi ABC sebaiknya dilakukan dengan menggunakan teknologi informasi yaitu melalui penerapan IT-led Change sebagai ?pemicu? terjadinya perubahan pola kerja dan menumbuhkan budaya knowledge sharing di antara pegawai Biro Kepegawaian dan menerapkan knowledge management dalam organisasi. Dengan demikian tujuan untuk menjadikan Biro Kepegawaian sebagai learning organization dapat terwujud dalam waktu yang tidak terlalu lama. Faktor kunci dalam keberhasilan perubahan tersebut adalah adanya dukungan, komitmen dan keterlibatan aktif dari manajemen puncak dan menengah. Tanpa dukungan dan keterlibatan pimpinan dalam proses perubahan, maka perubahan yang diharapkan tidak akan pernah terjadi.

---

ABSTRACT Human resource management is the essential part for every organization. Implementing Human Resources Information System (HRIS) will improve the quality o f service from human resource department in providing the basis for a timeline and acurate decision making. Eventually it will improve the performance of the organization and stakeholders? satisfaction. The performance of Biro Kepegawaian which is considered unsufficient has influenced by the information that is inaccurate and difficult to be a basis o f an accurate decision making.The Improvement of Biro Kepegawaian Instansi ABC could be happen by using information technology which is implementing IT-led Change as ?a trigger? for working pattern dan develop knowledge sharing culture among the employees in Biro Kepegawaian and establishing knowledge management in the organization. Therefore, the purpose of developing Biro Kepegawaian into learning organization could be happening in a not very long time. Key success factor in this change process is the top and middle management support, commitment and involvement. Without any support and involvement from management in the change process, the change itself can never be happen.

Abstrak :
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Knowledge Management dengan Kinerja Eksekutif PT PLN Batubara Kantor Induk Jakarta. Variabel dari knowledge management yaitu people, technology dan process, sedangkan variable kinerja karyawan diukur dengan quality, quantity, timeless, need for supervisor dan interpersonal impact. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik Simple Randon Tehnique (Judgement Sampling) terhadap pegawai organik dan tugas karya di PT PLN Batubara Kantor Induk Jakarta yang berjumlah 45 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Knowledge Management memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

---

ABSTRACT The study was conducted using quantitative methods with a survey method that using a Simple Randon Technique (Judgement Sampling) from employees of Organic Staff and Expert Staff at PT PLN Batubara Head Office Jakarta, which in totaly 45 respondents and provide means of interventions to address those issues. The Result of this study indicate that knowledge management has a positive and significant effect on employee performances.

Abstrak :
ABSTRAK
Institusi X merupakan institusi pendidikan non gelar yang terus berusaha untuk menjadi salah satu yang terbaik dalam dunia pendidikan non gelar di Indonesia. Dengan visi untuk menjadi referensi dan preferensi bagi mitra bisnis dan karyawannya, institusi X berupaya menangkap permintaan pasar dengan menawarkan program pengembangan sumber daya manusia yang siap digunakan di tempat kerja yang mendukung kinerja perusahaan. Tidak tercapainya target pada tahun 2015 serta pensiunnya dua manajer senior secara bersamaan tanpa ada kader turut berperan dalam mempercepat terjadinya restrukturisasi dalam institusi X. Masalah berkembang ketika tim kerja yang baru ini harus memformulasikan SOP untuk timnya. Ketidakjelasan tugas, peran, kurangnya arahan dan pengawasan, serta terhambatnya komunikasi dalam tim karena komposisi tim yang kurang tepat membuat penugasan SOP semakin sulit. Di saat bersamaan, pimpinan sebagai salah satu faktor yang berperan dalam proses pengembangan tim diperlukan untuk mendorong dan memotivasi tim terkait dengan restrukturisasi yang dilakukan. Rancangan intervensi yang diajukan untuk meningkatkan efektivitas tim adalah dengan workshop dan kegiatan mentoring mengenai tugas, peran, dan SOP kepada tim yang direstrukturisasi.

---

ABSTRACT
Institution X is a non-degree educational institution that strives to be one of the best in the fields of the non-degree education in Indonesia. With a vision to become a reference and preference for business partners and employees, Institution X attempts to capture the market demand by offering human resource development program that is ready to be used in the workplace to support the company's performance. Not achieving its targets in 2015, and the retirement of its two senior managers at the same time without regeneration are some factors to speed up the restructuring process. Problems appear when the new working team has to formulate its own SOP. Unclear tasks, ambigous roles, lack of direction and supervision, and the ineffective communication within the team formulating the SOP assignment makes it more difficult to realize the team effectiveness. At the same time, leadership as one of the factors that plays an important role in the development process of the team is required to encourage and motivate the team members related to the restructuring. The design of interventions is proposed to improve team effectiveness by providing workshops and mentoring activities regarding the tasks, roles, and SOP to the restructured team.

Abstrak :
Penelitian ini mengkaji tentang niat untuk berhenti karyawan PT XYZ, perusahaan yang bergerak di bidang jasa industri minyak dan gas. Untuk mengkaji niat karyawan PT XYZ untuk berhenti bekerja, peneliti menguji persepsi terhadap sistem kompensasi dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif, analisis regresi untuk melihat pengaruh persepsi sistem kompensasi dan komponen komitmen organisasi terhadap niat untuk berhenti dari perusahaan. Hasil analisis regresi komitmen dan persepsi kompensasi terhadap niat untuk berhenti diperoleh R² = 0.549 dengan p = 0.000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel secara bersama-sama mempengaruhi niat untuk berhenti sebesar 54.9% dan 45.1% dipengaruhi oleh faktor lain. Lebih lanjut ditemukan bahwa dimensi afektif dan kontinuans memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat untuk berhenti. Komitmen afektif memiliki nilai B = -2.925 pada p = 0.001 dan komitmen kontinuans memiliki nilai B = -1.701 pada p = 0.050. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan dari komitmen afektif dan komitmen kontinuans dapat menurunkan niat untuk berhenti pada karyawan PT XYZ. Berdasarkan temuan tersebut peneliti merancang intervensi pengembangan organisasi yang berfokus pada metode human process dan human resource management ......This research aims to study the intention to leave of PT XYZ’s employees, a company which is engaged in oil and gas services. This research focuses on finding out the influence of the perception of the employees on compensation system and organization commitment toward the intention to leave of the employees of PT XYZ. This research uses quantitative analysis; regression analysis is used to find out the influence of perception of compensation system and component of organization commitment on employees’ intention to leave. The result of commitment regression analysis and perception of the employees on compensation system toward the intention to leave is R² = 0.549 with p = 0.000. It shows that both variables simultaneously influence the intention to leave 54.9% and the rest (45.1%) is influenced by other factors. In addition, it is found that affective and continuance dimensions have a significant influence on the intention to leave. The affective commitment has B = -2.925 on p = 0.001 and continuance commitment are able to decrease the intention to leave of the employees of PT XYZ.. Based on those results, it is suggested that an intervention of organizational development focusing on human process orientation and human resource management be applied.

Abstrak :
Organisasi memperoleh berbagai bentuk pengetahuan selama implementasi proyek berlangsung. Pengetahuan tersebut dapat dimanfaatkan untuk menunjang kesuksesan proyek berikutnya. Karena itu, karyawan yang terlibat dalam manajemen proyek perlu memiliki perilaku berbagi pengetahuan sebagai upaya mengelola pengetahuan mengenai proyek di dalam organisasi. Dari penelitian terdahulu, ada dua faktor yang terbukti berpengaruh terhadap perilaku berbagi pengetahuan, yaitu iklim kelompok dan komitmen organisasi. Penelitian ini bermaksud menguji pengaruh kedua variabel tersebut terhadap perilaku berbagi pengetahuan pada 33 karyawan logistik di Bank ABC. Hasil penelitian menunjukkan variabel iklim kelompok berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku berbagi pengetahuan. Sementara variabel komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap perilaku berbagi pengetahuan, tetapi tidak siginifikan. Untuk meningkatkan perilaku berbagi pengetahuan dalam manajemen proyek, intervensi diarahkan pada aspek affiliation dan innovativeness melalui kegiatan team-building, after action review, dan pelatihan kreativitas. ......Organization generates various forms of knowledge during a project implementation. These knowledge can be applied to support the success of future projects. Therefore, employees who involve in project management need to have a knowledge-sharing behavior to manage project knowledge in organization. From the prior research, team climate and organizational commitment become two significant factors that affect knowledge-sharing behavior. Furthermore, this research is pointed to observe the influence of team climate and organizational commitment toward the knowledge-sharing behavior of 33 logistics employees at ABC Bank. The result showed that team climate variable has significant influence to knowledge-sharing behavior, whereas the organizational commitment variable is influencing positively, but not significantly. In order to enhance the knowledge-sharing behavior in project management, the intervention is aimed to affiliation and innovativeness aspects through team-building, after action review, and creativity trainin

Abstrak :
Penelitian ini dirancang untuk membuktikan bahwa awak kokpit penerbangan komersial mempunyai mental model yang mempengaruhi efektivitas kerja tim. Sampel penelitian adalah awak kokpit (pilot) yang masih terlibat di kegiatan tim selama 1 tahun terakhir (N=208 pilot). Pengolahan data menggunakan SPSS PASW STATISTIC 18 dan LISREL 8.72 dengan metode pengujian model fit dan signifikansi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mental model awak kokpit dibangun oleh indikator-indikator trust, openness, realization dan interdependence (TORI) dan tidak dipengaruhi oleh usia awak kokpit. Dengan kata lain, semua awak kokpit mempunyai mental model TORI. Mental model tersebut mempengaruhi efektivitas tim kerja awak kokpit. Variabel ketiga yaitu faktor kepemimpinan dan faktor pembelajaran bersama-sama dengan mental model memberikan pengaruh positif terhadap efektivitas tim kerja awak kokpit. Khusus bagi awak kokpit yang berpengalaman kerja lebih dari 11 (sebelas) tahun terbukti faktor kepemipinan (L=Leadership) menjadi bagian dari indikator mental model (TORIL). ......This study is designed to prove that commercial airline cockpit crew have mental models which influence the effectiveness of teamwork. Samples of the research were cockpit crew (pilots) who are still involved in team activities during the last 1 year (N = 208 pilot). SPSS PASW Statistics 18 and LISREL 8.72 was used for data processing with model fit and significance testing methods. The result shows that the mental models of the cockpit crew was built on the indicators of trust, openness, realization and interdependence (TORI) and was not influenced by the age of the cockpit crew. In other words, all cockpit crew showed adoption of the TORI mental model. These mental models affect the effectiveness of cockpit crew’s work teams. The third variable which is the leadership and learning factors together with the mental model provided a positive influence of the effectiveness of the cockpit crew’s work teams. In addition, especially for seasoned cockpit crew with more than 11 (eleven) years of work experience, it has been proven that the leadership factor (L = Leadership) is a part of the (TORI-L) mental model indicator.