Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengetahuan baru memungkinkan perusahaan untuk menciptakan innovation dan mengalahkan pesaing di lingkungan yang dinamis (Grant, 1996; Kogut & Zander, 1992). Perkembangan teori Manajemen Pengetahuan sekarang berada pada tahapan bahwa pengetahuan baru diciptakan dalam organisasi melalui suatu proses pertukaran dan kombinasi diantara pegawai-pegawai (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Oleh karenanya tidak ada arah yang jelas mengenai aliran ide-ide dan pengetahuan. Tujuan dari penelitian ini adalah memahami proses penciptaan leaders innovativeness dalam konteks suatu project-based organization dengan followers sebagai sumber penyedia ide-ide dan pengetahuan. Sebagai tambahan, penelitian ini bertujuan memahami seberapa jauh innovation tersebut berpengaruh pada kinerja proyek. Penelitian ini dilakukan pada suatu BUMN (Badan Usaha Milik Pemerintah) di industri konstruksi, dipilih karena terjadi suatu persaingan yang ketat, sehingga dibutuhkan innovation dan tingkat innovativeness yang tinggi dalam rentang waktu yang pendek. Responden terdiri dari 118 dyads antara general manager (sebagai leaders) dan project manager (sebagai followers). Penelitian ini didasarkan pada model manajemen pengetahuan, yang berdasarkan Dibella, Nevis and Gold (1996) terdiri dari akuisisi pengetahuan, berbagi pengetahuan dan penggunaan pengetahuan, dan middle-up down model (Nonaka and Takeuchi,1995) untuk mengembangkan innovation. Temuan mengindikasikan adanya aliran vertikal, middle-up pada akuisisi pengetahuan dan berbagi pengetahuan, yaitu, dari follower kepada leader dalam pengembangan leaders? innovativeness. Namun, penelitian ini menggambarkan efek terbalik dari aliran vertikal kebawah pada penggunaan pengetahuan, dimana leaders innovativeness dapat menurunkan kinerja proyek. Beberapa alasan dapat dikemukakan sebagai berikut: (1) Hambatan komunikasi (seperti perbedaan tingkat pendidikan, perbedaan kepemilikan sertifikat konstruksi, kompetisi, gengsi, dst), (2) Hambatan faktor eksternal selama pelaksanaan (seperti kekurangan suplai material dan peralatan, bencana alam, dst), (3) Setting target oleh Kantor Pusat tinggi, rekonsiliasi target dengan divisi/wilayah dipengaruhi faktor luar dan cut off date, demikian pula perusahaan tetap mengadopsi sistem akuntansi berbasis multi years, (4) Perusahaan tidak melaksanakan Accumulated Knowledge Base, dengan melakukan kodifikasi innovations dari proyek-proyek yang diselesaikan, (5) Dampak innovation dapat bersifat long term.

---

New knowledge enables firms both to innovate and to outperform their rivals in dynamic environments (Grant, 1996; Kogut & Zander, 1992). Current development of Knowledge Management theory maintains that new knowledge is created within organizations through a process of exchange and combination among employees (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Hence there is no clear direction of flow of ideas and knowledge.

The objective of this research is to understand the process of developing leaders innovativeness in the context of a project-based organization with followers as the provider of ideas and knowledge. In addition, this research aims at understanding the extent to which such innovativeness is turned into project performance.

This research is conducted in a construction state own enterprise (SOE), selected due to tight competition and the consequential need for innovation within short timescales. The data collection involves 118 dyads of general managers (as leaders) and project managers (as followers). This research is based on a knowledge management model, which according to Dibella, Nevis and Gold (1996) comprises of knowledge acquisition, knowledge sharing and knowledge use, as well as on Nonaka and Takeuchi?s (1995) middle-up down model to foster innovation.

The findings indicate the presence of vertical, middle-up flow of knowledge acquisition and sharing, that is, from followers to leaders in the development of leaders innovativeness. Yet, this research demonstrates the opposite effect in vertical, down flow of knowledge use in which leaders? innovativeness may result in lower project performance. The reasons can be explained as follows: (1) Communication constraints (such as educational level difference, contruction certificate ownership difference, competition, prestige, etc), (2) External factor contraints during execution (such as shortage materail and equiment supply, act of God, etc), (3) Setting target by Head Office is high, target reconciliation with region/division affected by external factor and cut off date, as well as company still adopt accounting system multi years bases, (4) Company do not perform Accumulated Knowledge Base, by codification of innovations from finished projects, (5) The impact of innovation might be long term nature."

"Dalam beberapa tahun terakhir, pesatnya perkembangan teknologi digital telah memungkinkan perusahaan di seluruh industri untuk bersaing dan menciptakan nilai dengan cara yang benar-benar baru. Untuk menanggapi perkembangan teknologi perusahaan digital-migrants secara sistematis mulai meningkatkan kemampuan dan sumber daya digital perusahaan. Penelitian ini menjelaskan pengaruh kemampuan kepemimpinan digital, sumber daya digital dan kemampuan digital yang berimplikasi pada kinerja perusahaan. Studi ini juga menggambarkan dan menjelaskan tentang bagaimana kemampuan kepemimpinan digital harus dapat mengelola sumber daya perusahaan di era transformasi digital. Penelitian ini menggunakan Smart Partial Least Squares 3.2.8 dan hasil analisis dikumpulkan dari 46 manajer pada perusahaan digital-migrants. Studi ini menunjukkan kemampuan kepemimpinan digital secara positif terkait dengan sumber daya digital perusahaan dan kapabilitas digital. Selanjutnya, teori dan implikasi praktis dari temuan ini juga dibahas dalam penelitian ini.

---

In the recent years, the rapid development of digital technologies has enabled companies across the industries to compete and create value in completely new ways. To leverage these possibilities and to respond to possible threats, many digital-migrants companies have systematically started to enhance their digital capabilities and resources.

This study describes the effect of digital leadership capabilities, digital resources and digital capabilties that have implication for company performance.

This study also illustrates and explains about how digital leadership capabilities should be able to manage the company resources in the era of digital transformation. The study use Smart Partial Least Squares 3.2.8 and the result of the analysis is collected from 46 manager of digital-migrants companies. The study shows digital leadership capabilities are positively related to the company's digital resources and digital capabilty. Furthermore, the theory and practical implications of these findings are also discussed in the study."

"Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki transfer of training di PT X dengan melihat faktor apa yang menyebabkan tidak terjadinya transfer of training. Penelitian dilakukan kepada 51 karyawan operasional yang telah mengikuti pelatihan dengan menggunakan metode kuantitatif. Alat ukur transfer of training, faktor peserta pelatihan dan faktor lingkungan kerja mengacu pada teori Broad dan Newstrom (1992). Dengan menggunakan analisis regresi, hasil penelitian menunjukkan faktor peserta pelatihan dan faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap transfer of training, yaitu 17,3% faktor peserta pelatihan dan 82,4% faktor lingkungan kerja. dengan demikian, faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap transfer of training. Dari faktor lingkungan kerja, dimensi dukungan atasan memiliki pengaruh yang paling signifikan dan memiliki mean paling kecil yang menyebabkan tidak terjadinya transfer of training di PT X.. Berdasarkan hal tersebut maka dirancang program intervensi untuk memperbaiki transfer of training yaitu meningkatkan dukungan atasan melalui coaching.

---

This study aims to improve transfer of training in PT X by looking at what factors cause the transfer of training. The study was conducted at 51 operational employees have been trained using quantitative methods. Measuring instrument of transfer of training, trainees factors and environmental factors work refers to the theory of Broad and Newstrom (1992). By using regression analysis, the results showed factor trainee and work environment factors have a significant influence on the transfer of training, 17.3% for trainee factor and 82.4% work environment factors. Thus, work environment factors have a greater influence on the transfer of training. On work environment factors, the dimensions of supervisor support had the most significant effect and has the smallest mean that lead no transfer of training in PT X.. Based on these conditions, an intervention program designed to improve transfer of training is to increase supervisor support through coaching."

"Followership mulai popular untuk diteliti sejalan dengan semakin meningkatnya kesadaran bahwa kesuksesan sebuah organisasi tidak hanya ditentukan oleh pemimpin yang berkualitas (leadership), tetapi juga pengikut yang berkualitas (followership). Pada penelitian ini, beberapa faktor diteliti untuk mengetahui pengaruhnya terhadap followersip style pada sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang telekomunikasi. Faktor-faktor tersebut adalah participative leadership, follower self determination, dan person organization fit. Dari hasil penelitian, diketahui bahwa ketiga faktor tersebut mempengaruhi secara positif terhadap pembentukan exemplary follower yaitu followership style yang paling baik menurut Kelley (1992). Selain itu, dari hasil penelitian ini diketahui kecenderungan followership style yang ada pada perusahaan yang diteliti. Hubungan antara followership style yang diperoleh dari hasil penelitian dan level job satisfaction diuji. Dari hasil pengujian disimpulkan bahwa exemplary follower menunjukkan level job satisfaction yang lebih tinggi dibandingkan followership style yang lain (pragmatist dan conformist).

---

Followership gaining popularity for research in line with the growing awareness that the success of an organization is not only determined by the quality of leader (leadership), but also determined by quality of followers (followership). In this study, several factors were examined to determine its effect on followersip styles in a state-owned company engaged in the field of telecommunications. These factors are participative leadership, follower selfdetermination, and the person organization fit.

From the research, it is known that these three factors positively influence on the formation of exemplary followership style, the best style of followership by Kelley (1992). In addition, the results of this research note followership style tendencies that exist in the company being investigated. Then, the relationship between followership style derived from the results of research and job satisfaction levels are tested.

It is concluded that level of job satisfaction of exemplary follower is higher than level of job satisfaction of other followership style (pragmatist and conformist)."

"Fenomena "anak emas" yang kemungkinan dapat dijumpai di dunia kerja merupakan salah satu bentuk perbedaan sikap atasan terhadap bawahannya. Menurut Leadear Member Exchange (LMX), perbedaan sikap atasan terhadap bawahan ini dapat membagi bawahan menjadi dua kelompok yaitu in dan out. Kelompok in mempunyai intensitas pertemuan dan kesempatan yang lebih tinggi dengan atasan sementara kelompok out mempunyai kesempatan pertemuan yang sedikit dengan atasannya.Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan adanya hubungan antara sikap atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi (Truckenbrodt, 2000). Di perusahaan X peran atasan hanya pada promosi jabatan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan sikap atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah subyek pertama sebanyak 10 orang atasan yang menilai masing-masing 10 orang bawahannya dan subyek kedua sebanyak 100 orang bawahan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel sikap dan variabel terikat adalah variabel komitmen organisasi.Hasil penelitian menggunakan korelasi Spearman untuk melihat hubungan atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak dimana tidak ada hubungan yang signifikan antara sikap atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi.

---

The possible phenomenon of "golden son" which can be identified within the working environment is one of the leader's attitudes toward the follower. Referring to the Leader Member Exchange (LMX), this type of attitude can be divided into two groups: in and out. Unlike the out-group, the in-group has a greater intensity of seeing the leader during the day-to-day activities.The research before identified that there is a relationship between the leader's attitudes toward the follower in accordance with the follower's commitment to the organization (Truckenbrodt, 2000). At Company X , the leader's function is only for the staff's promotion. This research is therefore conducted to identify the relationship of a leader's attitude toward the follower in accordance with the follower?s organizational commitment.The quantitative approach of this research portrays ten leaders as subject, each appraising ten immediate follower and one hundred subordinates. The independent variable applied in this research is attitude and dependent variable is organizational commitment. The research analysis is applied Spearman's correlation in order to identify leader's individual attitude toward the follower's organizational commitment.The result of this research shows that null hypotheses are applied. This research showed that there is no significant relationship between the leader?s attitudes toward the follower in accordance with the follower's commitment to the organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan bagaimana peran pemimpin pada level manajemen dalam membentuk budaya organisasi pada ecosystem builder KUMPUL dengan melihat proses pembentukan dan penyampaian budaya organisasi yang terjadi. Penelitian ini menggunakan konsep gaya kepemimpinan, komunikasi kepemimpinan, dan komunikasi organisasi untuk menggambarkan dan menguraikan peran pemimpin dalam proses dan pembentukan budaya. Sedangkan konsep budaya organisasi digunakan untuk melihat tipe budaya seperti apa yang terbentuk di KUMPUL dalam mendukung tujuan organisasi. Metode penelitian dilakukan menggunakan pendekatan kualitatif dengan pengambilan data primer melalui wawancara mendalam dengan pemimpin pada level manajemen di KUMPUL dan data sekunder melalui studi dokumen. Penelitian ini menemukan bahwa budaya organisasi dibentuk dan disampaikan melalui proses sosialisasi dan perilaku, karakter serta komunikasi kepemimpinan jajaran manajemen. Pada implementasi penyampaian budaya masih terdapat kekurangan dimana manajemen belum secara maksimal mencontohkan budaya organisasi yang ada kepada karyawan KUMPUL

---

This study aims to describe the role of leaders at the management level in shaping organisational culture in ecosystem builder KUMPUL by looking at the process of forming and delivering organisational culture that occurs. This study uses the concepts of leadership style, leadership communication, and organisational communication to describe the role of leaders in the process and formation of culture. Whereas the concept of organisational culture is used to see what type of culture is formed in KUMPUL. The research method was carried out using a qualitative approach with primary data collection through in-depth interviews with leaders at management level at KUMPUL and secondary data through document studies. This study found that organizational culture is formed and conveyed through the process of socialization and the behavior, character and communication of leadership ranks in management. However, in its implementation, there are still shortcomings in the process of delivering culture where management has not maximally demonstrated the existing organisational culture to KUMPUL employees."

"Penelitian ini difokuskan pada usaha untuk meningkatkan leader member exchange dari bawahan dan kepuasannya terhadap atasan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader member exchange yang diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dan faset kepuasan terhadap atasan dari Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Hasil analisis korelasi Pearson terhadap 35 orang bawahan di PT. X, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r = 0.522 dan signifikansi 0.001). Leader member exchange bawahan di PT. X tergolong rendah, oleh karena itu diusulkan intervensi coaching dari atasan kepada bawahan. Untuk itu, atasan perlu diberikan pelatihan dasar coaching dan buku panduan coaching. Walau sebatas sosialisasi kepada manajemen PT. X, tanggapan yang diberikan positif. Dengan demikian, pelatihan dan buku panduan coaching tersebut sesuai untuk diberikan kepada para atasan PT. X, sehingga diharapkan leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan dapat meningkat.

---

This research is focused on the effort to improve leader member exchange from subordinate and their supervision satisfaction at PT. X. Measurement scale that is used in this research are leader member exchange scale from Liden and Maslyn (1998) and supervisory facet from Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Pearson correlation analysis from 35 subordinates at PT. X shows that there?s a positive and significant correlation between leader member exchange and supervisory satisfaction (r = 0.522 and significance 0.001). Leader member exchange from subordinates at PT. X are low, therefore coaching intervention from superordinate to subordinate was proposed. To that end, superordinate need to be given basic coaching training and guidance book about coaching. Although it just socialization to the management of PT. X, the response is positive. Coaching training and guidance book of coaching are suitable to be given at PT. X, so that leader member exchange and supervisory satisfaction are expected to increase."

"ABSTRAKPenelitian yang bertujuan untuk mengevaluasi implementasi materi, metode dan media pembelajaran pada agenda self mastery diklat kepemimpinan tingkat IV di balai diklat kepemimpinan magelang ini menggunakan alat evaluasi Context-Input-Process-Product (CIPP) dengan melibatkan peserta diklatpim tingkat IV angkatan 220, pengajar maupun balai diklatpim Magelang sebagai penyelenggara. Berdasarlan observasi dan wawancara kepada para pengajar maupun peserta diklat diperoleh hasil bahwa implementasi pembelajaran agenda self mastery sepenuhnya sudah mengacu pada peraturan, tetapi dari evaluasi produk ditemukan fakta bahwa capaian indikator pembelajaran agenda self mastery belum diatur atau belum ditetapkan alat pengukurannya. Karena harapan bahwa peserta diklatpim IV akan terbentuk integritas mereka belum sepenuhnya bisa diketahui secara pasti. untuk itu penulis menyarankan agar agenda self mastery dapat diklasifikasikan sebagai "kegiatan lain" seperti yang sudah diatur dalam perkalan No. 20 Tahun 2015."