Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh persepsi mengenai keadilan yang mereka terima dari organisasi. Keadilan Organisasi terdiri dari tiga dimensi utama yakni keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Tesis ini berupaya untuk mengetahui hubungan antara dimensi-dimensi dari keadilan interaksional, yaitu persepsi keadilan interpersonal dan keadilan informasional dengan kepuasan kerja karyawan. Partisipan dalam penelitian ini adalah Teknisi Construction pada perusahaan yang bergerak di bidang solusi ketenagalistrikan. Kuesioner persepsi keadilan yang dipergunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari Niehoff & Moorman (1993). Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh nilai α = 0.80 dan 0.85 pada kedua dimensinya. Sedangkan kepuasan kerja diukur melalui kuesioner yang telah diadaptasi dari Al-Zu'bi (2010) dengan nilai α = 0.90. Berdasarkan uji korelasi Kendall?s Tau, diperoleh bahwa persepsi keadilan interpersonal maupun keadilan informasional berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan (τ = 0,445 , p < 0.05; τ = 0,623, p < 0.01). Ditemukan pula bahwa keadilan informasional memiliki hubungan yang lebih signifikan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, dilakukan sebuah intervensi berupa kegiatan Community of Practice (CoP) untuk meningkatkan persepsi keadilan informasional dengan harapan turut meningkatkan kepuasan kerja. Melalui uji Wilcoxon signed rank test diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan keadilan informasional maupun kepuasan kerja yang signifikan pada Teknisi Construction setelah diberikan intervensi CoP (Z = -2.032, p < 0,05; Z = -2.032, p < 0,05).

---

Employee job satisfaction is influenced by fairness perception about the organization. Organizational justice consist of three dimensions: distributive justice, procedural justice, and interactional justice. This thesis attempts to determine the relationship between dimensions of interactional justice: interpersonal justice and informational justice with employee job satisfaction. Participants of this study are Construction Technicians at an electric solution provider company. The interactional justice perception questionnaire in this study adapted from Niehoff & Moorman (1993).

Based on reliability analysis, the instrument has α = 0.80 and 0.85 in the two dimensions. Meanwhile, job satisfaction is measured by questionnaire adapted from Al-Zu'bi (2010) that has α = 0.90. Kendall's Tau test result reveals that interpersonal justice and informational justice perception is significantly correlated with job satisfaction (τ = 0,445 , p < 0.05; τ = 0,623, p < 0.01).

It was also found that informational justice has more significant correlation with job satisfaction. Based on that result, an intervention conducted in the form of Community of Practice (CoP) activity to improve informational justice perception and job satisfaction. Through the Wilcoxon signed rank test, it is found a significant increase of informational justice perception and job satisfaction after CoP held to the Construction Technicians (Z = -2.032, p < 0,05; Z = -2.032, p < 0,05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari persepsi keadilan organisasional yang terdiri dari tiga dimensi (distributif, prosedural dan interaksional) terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi yang terdiri dari tiga dimensi (afektif, normatif, dan keberlanjutan) dan intention to leave (keinginan keluar) pada auditor yang bekerja di KAP XYZ.Hipotesis diuji menggunakan data yang diambil dari 204 sampel auditor di sebuah Kantor Akuntan Publik melalui online survey. Hasil yang didapatkan melalui structural equation modelling menunjukkan bahwa hanya dimensi keadilan distributif dan prosedural yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Tidak ditemukan hubungan yang signifikan pada keadilan interaksional. Pada kepuasan kerja, ditemukan pengaruh positif dan signifikan terhadap seluruh dimensi komitmen organisasional. Selain itu, hanya komitmen afektif yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to leave. Kepuasan kerja juga tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intention to leave. Sehingga, komitmen organisasional memediasi penuh hubungan antara kepuasan kerja dengan intention to leave. Saran yang ditawarkan kepada KAP XYZ di antaranya adalah membatasi lembur karyawan, meningkatkan penghargaan kepada karyawan, menambahkan pelatihan-pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan menyusun sistem reward yang lebih menarik.

---

The aim of the research is to study the impact of organizational justice perception which has three dimensions (distributive, procedural, and interactional) on job satisfaction, organizational commitment which has three dimensions (affactive, normative, and continuance) and intention to leave in auditor of KAP XYZ. Hypothesis tested using data of 204 auditor from a Public Accountant Firm through an online survey.

Results obtained using structural equation modelling suggested that only distributive and procedural justice have were found positively related to job satisfaction. There is no significant impact of interactional justice. Job satisfaction found positively related to all dimensions of organizational commitment. Also, only affective commitment was found negatively related to intention to leave. Moreover, there is significant effect of job satisfaction on intention to leave. Thus, organizational commitment fully mediating relationship of job satisfaction and intention to leave. This research suggests KAP XYZ to limit overtime job, increase praise to workers, conduct more training as needed and promote interesting reward system."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari employer brand terhadap intensi voluntary turnover karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti memasukkan variabel mediasi terduga yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Untuk mengukur komponen-komponen employer brand, peneliti melakukan studi eksplorasi untuk mengkonfirmasi item-item yang sudah dikembangkan dalam employer brand attractiveness. Sampel dari penelitian ini berjumlah 100 responden yang merupakan karyawan tetap di suatu perusahaan asuransi jiwa. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa employer brand memiliki pengaruh terhadap intensi voluntary turnover, dan hubungan ini dimediasi secara parsial oleh komitmen organisasi. Sehingga untuk menjaga tingkat turnover di perusahaan, pihak manajemen perusahaan dapat mengembangkan strategi employer branding yang bisa meningkatkan komitmen organisasi untuk menjaga tingkat turnover tetap rendah.

---

This study aimed to analyze the effect of the employer brand to voluntary turnover intentions. In this study, researcher propose mediating variables, namely job satisfaction and organizational commitment. To measure the components of employer brand, researchers conducted an exploratory study to confirm the items that have been developed in the employer brand attractiveness. The samples of research are 100 respondents who are permanent employees in an insurance company. The results of this study indicate that the employer brand has an influence on voluntary turnover intentions, and this relationship is partially mediated by organizational commitment. So that, to keep the turnover rate in the company, the management company can develop employer branding strategies that can improve an organization's commitment to keep the turnover rate low."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana rasa kepemilikan yang dimiliki oleh karyawan non-keluarga dapat memediasi pengaruh persepsi keadilan di organisasi, seperti keadilan distributif dan prosedural terhadap komitmen afektif dan kepuasan kerja. Dengan melakukan pengujian pada 125 karyawan non-keluarga di sebuah perusahaan keluarga yang bergerak dalam industri penerbangan, dapat disimpulkan bahwa kepemilikan psikologis terbukti memediasi secara parsial pengaruh antara persepsi keadilan distributif baik terhadap komitmen afektif dan juga kepuasan kerja, sementara kepemilikan psikologis terbukti memediasi secara parsial pengaruh keadilan prosedural terhadap komitmen afektif.

---

This study aims to determine how the sense of ownership named psychological ownership that is owned by non-family employees may mediate the effect of the perception of fairness in the organization, such as the distributive and procedural justice on affective commitment and job satisfaction. By performing tests on 125 non-family employees in a family company engaged in the aviation industry, it can be conclude that the psychological ownership proved to partially mediates the effect between perceptions of distributive justice on affective commitment as well as job satisfaction, while psychological ownership proved to partially mediates perception of procedural justice on affective commitment."

"Perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis turut menjadi pemicu bagi organisasi untuk melakukan perubahan secara konstan dan terus menerus agar dapat mencapai sebuah kesuksesan. Efektivitas usaha perubahan tersebut dipengaruhi oleh kesiapan untuk berubah. Oleh karena itu, pemahaman mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah merupakan hal yang penting bagi top management dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian ini merupakan penelitian ex-post facto dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Partisipan dalam penelitian ini adalah 403 orang karyawan PT Bank Y yang minimal telah bekerja selama dua tahun. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik statistik regresi berganda pada SPSS 13.0. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang bermakna dari kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.

---

Change in businesses can be a trigger for organization to perform constant and continuous change in order to reach success in business. The effectiveness of change effort is influenced by readiness for change. Based on this fact, understanding about factors that may influence readiness for change is essential for top management in company. This research intends to investigate the influence of job satisfaction, job involvement, occupational stress, and organizational commitment on readiness for change. This research is ex-post facto research and use questionnaire as tool for collecting data. Participants in this research are 403 employees of PT Bank Y who have worked for minimum two years in that company. Acquired data was analyzed using multiple regressions as statistic technique in SPSS 13.0. The results showed that readiness for change is significantly influenced by job satisfaction, job involvement, occupational stress, and organizational commitment."

"Dalam rangka downsizing, perusahaan mengadakan program pensiun dini. Yang diharapkan dari program pensiun dini yaitu mengeluarkan pegawai senior yang sudah tidak produktif lagi dalam bekerja. Namun harapan perusahaan tidak tercapai. Pada penelitian sebelumnya Mein (2000) dan Beehr (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu prediktor pegawai mengambil pensiun dini. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja serta faset-fasetnya terhadap intensi mengambil pensiun dini.Pada kepuasan kerja menggunakan sembilan faset dari Spector (1997) yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan non materi, prosedur operasional, rekan kerja, tipe pekerjaan dan komunikasi. Sedangkan pada intensi terbentuk melalui tiga determinan yaitu attitude, subjective norm dan perceived behaviour control dari Ajzen (2005). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tipe penelitian non eksperimental. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang terdiri dari dua alat ukur yaitu kepuasan kerja dan intensi mengambil pensiun dini. Partisipan penelitian ini adalah 138 orang pegawai Bank XYZ dengan jabatan manager.Melalui pengolahan data metode statistik dengan simple regression prosedur enter diperoleh nilai signifikan sebesar 0.183. Artinya, kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi mengambil pensiun dini. Hasilnya kepuasan kerja yang tinggi memiliki intensi yang rendah, sedangkan kepuasan kerja yang rendah juga memiliki intensi yang rendah. Selanjutnya melalui multiple regression prosedur stepwise diperoleh signifikan sebesar 0.028 dengan prediktor faset promosi. Artinya, faset promosi berpengaruh secara signifikan terhadap intensi mengambil pensiun dini, dan faset kepuasan kerja lainnya tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intensi mengambil pensiun dini. Saran untuk penelitian selalanjutnya, sebaiknya menambahkan jumlah partisipan dengan sejumlah perusahaan.

---

To downsize its personnel, the company has introduced an early retirement program. This program has been introduced in the hope that unproductive senior employees can be reduced. But the hope has not been fulfilled. In the previous study, Mein (2000) and Beehr (1995) postulated that job satisfaction is the one predictor that drove employees to retire early. This study is conducted to observe the influence of ? also the facets - job satisfaction on the intention of early retirement.

In the light of job satisfaction, 9 facets (Spector (1997)) are used ? pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent rewards, operation procedures, coworker, nature of work, and communication. Intention is formed through 3 determinants, namely attitude, subjective norm and perceived behavior control, Ajzen (2005). This study is conducted with a non experimental quantitative approach. Data collection is conducted through a questionnaire employing 2 parameters, job satisfaction and the intention to early retirement. The respondents are 138 XYZ managers.

The statistical method, used simple regression method with enter procedure specifically, is used to process the data obtained. The value of 0.183 is obtained from the method. The value means that job satisfaction is not impact to the intention to retire early. It can be concluded that high job satisfaction results in low intention to retire early and low job satisfaction results in low intention to retire early. The multiple regression with stepwise procedure results in the value of 0.028, with the facet predictor promotion used. It can be concluded that this facet significantly impact the intention and the other facet of job satisfaction insignificantly impact the intention. It is suggested that there be more respondents and companies in the future study."

"Tesis ini membahas tentang pengaruh peningkatan kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan CDSI melalui intervensi coaching dan counselling. Dasar dari penelitian ini adalah tingginya tingkat turnover tahun lalu, tingginya tingkat absensi, dan perilaku kontraproduktif lainnya yang menjadi kekhawatiran pihak manajemen. Tipe penelitian yang digunakan adalah action research pada 35 responden. Alat ukur intensi turnover adalah adaptasi dari Anticipated Turnover Scale dari Hinshaw dan Atwood (1985) dengan nilai koefisien alfa sebesar 0,946, sedangkan alat ukur kepuasan kerja merupakan adaptasi dari Job Satisfaction Survey dari Specter (1997) dengan nilai koefisien alfa sebesar 0,902. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover dengan nilai koefisien determinasi (R-squared) sebesar 0,263 dan signifikan pada los 0,01/p=:0,002. Dari hasil penelitian diketahui bahwa dimensi kepuasan terhadap atasan merupakan sal ah satu dimensi yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover. Oleh karena itu intervensi yang diambil adalah melakukan coaching dan counselling kepada para staff. Namun sebelumnya, peneliti memberikan workshop keterampilan coaching dan counselling kepada para supervisor. Dari hasil uji paired sample t-test menunjukkan peningkatan secara signifikan pada kepuasan kerja (los 0,05/p=0,003) para staff sekaligus penurunan secara signifikan pada intensi turnover mereka (los 0,05/p=0,042), setelah coaching dan counselling dilaksanakan.

---

This thesis discusses the effect of increasing job satisfaction on turnover intention on staff in CDSI through coaching and counselling intervention. The reason behind this study is the high turnover rate on last year, the high rate of absenteeism, and other counterproductive behaviours which happened in the company for a long time. This is an action research type of research, with 35 respondents. Turnover intention was measured by an adaptation of the Anticipated Turnover Scale from Hinshaw and Atwood (1985) with an alpha coefficient of 0.946, while job satisfaction was measured with an adaptation of the Job Satisfaction Survey from Spector (1997) with an alpha coefficient of 0.902.

Regression test result showed a significant relationship between job satisfaction and turnover intention with coefficient of determination (R-squared) of 0,263 and significant at los 0.01 / p = 0.002. The results also revealed that the satisfaction on superior is one of the dimensions that have the most significant impact on turnover intention. Therefore coaching and counselling to the staffs are needed. But before ihe intervention take place, researcher gave supervisor a workshop about coaching and counselling skills. Paired samples t-test showed significantly better improvement on staffs job satisfaction (los 0.05 / p = 0.003) and also a significant decrease on their turnover intention (los 0.05 / p = 0.042), after coaching and counselling is given."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh internal service quality terhadap kepuasan kerja. Internal service quality diukur menggunakan delapan dimensi yang terdiri dari tools, policies and procedures, teamwork, management support, goal allignment, effective training, communication, dan rewards and recognition (Hallowell dkk, 1997) sedangkan kepuasan kerja diukur menggunakan Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Spector, 1997). Data penelitian dikumpulkan melalui survei kuantitatif dengan sampel sebanyak 55 karyawan NTS Sekolah XYZ yang menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis korelasi dan regresi sederhana. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sedang antara internal service quality dan kepuasan kerja. Analisis regresi sederhana mengkonfirmasi bahwa internal service quality mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam pembahasan juga didiskusikan hasil dan implikasi serta rekomendasi penelitian selanjutnya.

---

This study aims to examine the effect of internal service quality on job satisfaction. Internal service quality were used to measure by eight dimenssion that consist of tools, policies and procedures, teamwork, management support, goal allignment, effective training, communication, and rewards and recognition (Hallowell dkk, 1997) while job satisfaction were used Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Spector, 1997). A quantitative survey was conducted on 55 NTS employees XYZ School with total sampling technique.

This study used correlation analysis and simple regression. The results uncovered that there was a moderate positive association between internal service quality and job satisfaction. The simple regression analysis showed that internal service quality affecting job satisfaction. The results and implications of the study were discussed and recommendations for future research."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif pada karyawan di kantor pusat PT XY. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, karyawan merasa kurang puas terhadap gaji, imbalan nonfinansial (apresiasi), atasan, kesempatan promosi, transparansi informasi (komunikasi), dan sifat pekerjaan sehingga menghambat perilaku inovatif yang ditampilkan oleh karyawan. Hal ini perlu dibuktikan dengan mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi. Hasil penelitian pada 49 karyawan di kantor pusat PT XY menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif pada karyawan kantor pusat di PT XY (R2 = 0.388*, p < 0.05). Hasil perhitungan lebih lanjut menunjukan bahwa faset kepuasan terhadap sifat pekerjaan paling berpengaruh terhadap perilaku inovatif. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan intervensi yang tepat untuk menangani masalah organisasi ialah dengan memberikan pelatihan work redesign pada atasan yang memiliki subordinat dengan tingkat kepuasan terhadap sifat pekerjaan yang rendah. Selanjutnya, peneliti melakukan uji perbedaan pada skor kepuasan kerja (termasuk kepuasan terhadap sifat pekerjaan) dan skor perilaku inovatif saat sebelum dan setelah dilaksanakan intervensi. Uji ini dilakukan pada 6 orang subordinat yang atasannya telah mengikuti pelatihan. Hasilnya tidak terdapat perbedaan antara skor kepuasan kerja dan skor perilaku inovatif saat sebelum dan setelah diberikan intervensi. Namun demikian, ditemukan adanya perbedaan skor kepuasan terhadap sifat pekerjaan.

---

The study was conducted to find out the effect of increasing job satisfaction on innovative behavior to employee at Head Office PT XY. Based on result of organizational assessment, employees feel unsatisfied to pay, rewards, supervision, promotion, communication, and nature of work so that it inhibits employees to perform innovative behavior. This hypothesis was verified by measuring the influence of job satisfaction on innovative behavior. Instrument tools used in this study are Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) that has been adapted. The result of study on 49 employees indicated that there are significant effects of job satisfaction on innovative behavior to employees at Head Office PT XY (R2 = 0.388*, p < 0.05). Further result showed that nature of work as one of job satisfaction facets is the best facet giving influence to innovative behavior. Based on these result, the researcher determined appropriate interventions to solve the problems by providing work redesign training for supervisors who have subordinate with low satisfaction to nature of work. Then, the researcher conducted a comparison test in global job satisfaction (including nature of work) and innovative behavior scores before and after the intervention. These tests are conducted to 6 employees whose supervisor has already participated at training. The result indicated that there are no significant differences in global job satisfaction and innovative behavior score before and after the intervention. But, there is a significant difference in nature of work score before and after the intervention."

"Penelitian ini bertujuan untuk menemukan peran dari komitmen profesi sebagai mediator dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Komitmen Organisasi dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Meyer dan Allen (1997); Survey Kepuasan Kerja dari Seniati dan Yulianto (2010) yang diadaptasi berdasarkan milik Spector (1997); dan Professional Commitment Scale milik Meyer dan Allen (1997). Responden dalam penelitian ini adalah 328 dosen dari 11 perguruan tinggi yang ada di Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, dan Padang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji mediasi sederhana dengan PROCESS Hayes (2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen profesi (β= 0,23; p< 0,05), komitmen profesi terhadap komitmen organisasi (β= 0,58; p< 0,05), kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (β= 0,41; p<0,05), dan komitmen profesi sebagai mediator sebagian dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada dosen di perguruan tinggi (β= 0,21; p< 0,05). Implikasi dari penelitian ini adalah perguruan tinggi dapat meningkatkan tingkat komitmen profesi dan organisasi dosen dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang lebih memuaskan bagi dosen.

---

This study was conducted to find the role of professional commitment as a mediator in relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions. The instruments used in this study were Organizational Commitment Scale by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Meyer and Allen's (1997); Job Satisfaction Survey by Seniati and Yulianto (2010), which was based on Spector's (1997); and Professional Commitment Scale which was based on Meyer and Allen`s (1997). The respondents of this study were 328 lecturers from 11 higher-education institutions in Jakarta, Tangerang, Denpasar, Jimbaran, and Padang. Analysis method for this study is simple mediation test with PROCESS Hayes (2008).

The result of this study shows that there was a significant positive effect of job satisfaction on professional commitment (β= 0,23; p< 0,05), professional commitment on organizational commitment (β= 0,58; p< 0,05), job satisfaction on organizational commitment (β= 0,41; p< 0,05), and professional commitment was a partial mediator in the relationship between job satisfaction and organizational commitment among lecturers in higher-education institutions (β= 0,21; p< 0,05). The implication from this study is the higher-education institutions can enhance the level of lecturers? professional and organizational commitment by creating a more satisfying working environment."