Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Berbagai studi terdahulu mengemukakan faktor pembentuk perilaku inovatif pegawai adalah gaya kepemimpinan. Namun, riset yang meneliti pengaruh gaya kepemimimpinan terhadap perilaku inovatif pegawai dalam konteks budaya yang beragam masih jarang ditemui. Berbagai studi mengatakan bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan gaya kepemimpinan yang paling efektif untuk diterapkan di negara dengan budaya kolektivis seperti Indonesia. Di sisi lain, beberapa studi dari budaya Barat mengkritik bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan bentuk kediktatoran yang dibalut dengan kebaikan hati dan akan membuat pegawai merasa tertekan. Akan tetapi, berbagai studi dari negara Asia telah membantah hal tersebut dengan mengatakan bahwa kepemimpinan dengan gaya ini justru akan berpengaruh secara positif terhadap kondisi psikologis pegawai dan mendorong pegawai untuk berinovasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif di perusahaan berbasis digital di Indonesia dengan dimediasi oleh Workplace Happiness. Dalam penelitian ini terdapat 332 responden yang bekerja di perusahaan berbasis digital di Indonesia. Analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS 25 menggunakan regresi linear dan General Linear Model (GLM). Hasil penelitian menunjukan pengaruh positif dari Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif dengan dimediasi olehWorkplace Happiness.

---

Various studies have suggested that the most common factor forming employee innovative behavior is leadership style. However, studies that examine the influence of leadership styles on employee innovative behavior in diverse cultural contexts are still rarely discussed. Various studies suggested that Paternalistic Leadership is the most effective leadership style applied in countries with collectivist culture such as Indonesia. On the other hand, studies from Western culture criticize Paternalistic Leadership as a form of dictatorship wrapped in kindness and is believed to make employees depressed. Nevertheless, various studies from Asian countries have also denied this by suggesting that this kind of leadership will have a positive impact on the employees psychological condition and thus encourage them to innovate.

This study aims to examine the influence of Paternalistic Leadership on Innovative Behavior in Indonesia`s digital-based companies, mediated by Workplace Happiness. Research data taken from 332 people who work in digital-based companies in Indonesia. Data analysis was performed using Linear Regression and General Linear Model (GLM). The results of the study indicate that Paternalistic Leadership has a significant impact on Innovative Behavior, mediated by Workplace Happiness."

"Dalam beberapa tahun terakhir, pesatnya perkembangan teknologi digital telah memungkinkan perusahaan di seluruh industri untuk bersaing dan menciptakan nilai dengan cara yang benar-benar baru. Untuk menanggapi perkembangan teknologi perusahaan digital-migrants secara sistematis mulai meningkatkan kemampuan dan sumber daya digital perusahaan. Penelitian ini menjelaskan pengaruh kemampuan kepemimpinan digital, sumber daya digital dan kemampuan digital yang berimplikasi pada kinerja perusahaan. Studi ini juga menggambarkan dan menjelaskan tentang bagaimana kemampuan kepemimpinan digital harus dapat mengelola sumber daya perusahaan di era transformasi digital. Penelitian ini menggunakan Smart Partial Least Squares 3.2.8 dan hasil analisis dikumpulkan dari 46 manajer pada perusahaan digital-migrants. Studi ini menunjukkan kemampuan kepemimpinan digital secara positif terkait dengan sumber daya digital perusahaan dan kapabilitas digital. Selanjutnya, teori dan implikasi praktis dari temuan ini juga dibahas dalam penelitian ini.

---

In the recent years, the rapid development of digital technologies has enabled companies across the industries to compete and create value in completely new ways. To leverage these possibilities and to respond to possible threats, many digital-migrants companies have systematically started to enhance their digital capabilities and resources.

This study describes the effect of digital leadership capabilities, digital resources and digital capabilties that have implication for company performance.

This study also illustrates and explains about how digital leadership capabilities should be able to manage the company resources in the era of digital transformation. The study use Smart Partial Least Squares 3.2.8 and the result of the analysis is collected from 46 manager of digital-migrants companies. The study shows digital leadership capabilities are positively related to the company's digital resources and digital capabilty. Furthermore, the theory and practical implications of these findings are also discussed in the study."

"Perusahaan dapat menjadi lebih inovatif dengan memanfaatkan kemampuankaryawan untuk berinovasi, yang dioperasionalkan melalui perilaku inovatif dansangat dipengaruhi oleh pemimpin. Pemberdayaan dianggap mampu memediasipengaruh kepemimpinan terhadap perilaku inovatif. Pemberdayaan melaluiotonomi mendorong karyawan untuk meningkatkan perilaku inovatif sehinggadapat merespon pelanggan dengan cepat dan akurat, mengembangkan ide, danmenciptakan produk baru. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruhdimensi-dimensi kepemimpinan paternalistik seperti benevolent, moral, danauthoritarian terhadap perilaku inovatif yang dimediasi oleh pemberdayaanpsikologis. Data dikumpulkan dari 119 karyawan start-up di Indonesia. Penulismenggunakan metode Hayes process untuk menguji peran mediasi. Hasilnyamenunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis hanya memediasi pengaruhbenevolent terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini memberikan rekomendasibahwa, pemimpin harus memberikan otonomi dan kepercayaan kepada karyawandalam melakukan pekerjaan dan memutuskan sesuatu terkait dengan pekerjaan.Pemimpin membangun komunikasi yang baik dengan karyawan untuk salingbertukar pikiran, merespon ide yang disampaikan karyawan untuk mendorongperilaku inovatif. Manajemen dapat menerapkan program pelatihan untuk melatihorang-orang yang memegang posisi kepemimpinan mengenai pentingnyamembangun iklim yang mendorong perlakuan dan hubungan interpersonal yangpositif serta lebih memerhatikan kriteria pemilihan pemimpin baru.

---

Companies can become more innovative by leveraging employees' ability to

innovate, which is operationalized through innovative behavior and is heavily

influenced by leaders. Empowerment is considered capable of mediating the

influence of leadership on innovative behavior. Empowerment through autonomy

encourages employees to increase innovative behavior so that they can be fast and

accurately respond to customers, develop ideas, and create new products. This

study aims to examine the influence of paternalistic leadership dimensions such as

benevolent, moral, and authoritarian on innovative behavior mediated by

psychological empowerment. Data were collected from 119 start-up employees in

Indonesia. The author uses the Hayes process method to examine the role of

mediation. The results show that psychological empowerment only mediates the

benevolent effect on innovative behavior. This study provides a recommendation

that leaders should provide autonomy and trust to employees in doing work and

making decisions about work. Leaders build good communication with employees

to exchange ideas, respond to ideas from employees to encourage innovative

behavior. Management can implement training programs to train people in

leadership positions in the importance of building a climate that encourages

positive and more attention to the criteria for selecting new leaders."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan digital Indonesia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan digital di Indonesia, maka daya saing antar perusahaan digital semakin ketat. Salah satu cara penting yang dapat dilakukan oleh karyawan pada perusahaan digital di Indonesia untuk menghadapi persaingan tersebut adalah berinovasi. Pada penelitian ini terdapat 217 responden yang berasal dari beberapa perusahaan digital di Indonesia.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur perilaku kerja inovatif oleh Janssen 2000 yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 dan kepemimpinan pemberdayaan dari Amundsen dan Martinsen 2014.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia r= 0.56, n = 217, p < 0.01. Selain itu, hasil juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan otonom r=0.57, n=217, p.

---

This research aims to examine the relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesia rsquo s digital enterprises. With the increasing development of digital enterprises, the competitiveness between each company becomes more rigorous. Therefore, one of the most important things that the employees in digital enterprises can do is to innovate. There are 217 respondents from several digital enterprises in Indonesia within this research.

The method used in this research is quantitative method in which the author uses Janssens 2000 innovative work behaviour instruments and Amundsen and Martinsens 2014 empowering leadership instruments to measure the data. The analysis technique used in this research is Pearsons Product Moment.

The result shows that there is a significant relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesias digital enterprises r 0.56, p 0.01, autonomy support and innovative work behavior r 0.57, n 217."

"Keuntungan bisnis di seluruh industri minyak dan gas nilai telah terpengaruh oleh fluktuasi harga minyak dan gas akibat dari penurunan harga minyak pada tahun 2014 serta pandemi COVID 19 yang terjadi secara global mengakibatkan banyak perubahan termasuk juga pada sektor minyak dan gas bumi. Perusahaan jasa ladang minyak harus mengatur ulang bisnis mereka, membuat strategi, dan mengadopsi model operasi baru untuk menjamin profitabilitas jangka panjang dengan memprioritaskan transformasi digital. .Untuk mendukung keberhasikan transformasi digital dibutuhkan dukungan dari sumber daya manusia yang handal serta penyebaran pengetahuan yang tepat melalui perilaku kerja yang inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh High Involvement Human Resoures Management (HIHRM) dan Knowledge Sharing (KS) dalam implementasi Digital Transformation (DT) yang dimediasi oleh variabel Innovative Work Behavior (IWB) pada perusahaan yang bergerak di sektor industri minyak dan gas bumi melalui kuesioner secara daring lalu diolah dan dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian memberikan hasil bahwa HIHRM berpengaruh terhadap DT, sedangkan KS tidak memiliki pengaruh terhadap DT. Namun IWB mampu menjadi variabel mediasi yang memiliki efek yang signifikan pada hubungan antara variabel KS dan DT, dan juga mampu memperkuat hubungan antara HIHRM dan DT.

---

Business profits across the oil and gas industry have been affected by fluctuations in oil and gas prices due to the decline in oil prices in 2014 and the global COVID 19 pandemic resulting in many changes including in the oil and gas sector. Oilfield service companies must reorganize their business, create strategies, and adopt new operating models to ensure long-term profitability by prioritizing digital transformation. To support the success of digital transformation, it requires support from reliable human resources and the dissemination of appropriate knowledge through innovative work behavior. This study aims to examine the effect of High Involvement Human Resources Management (HIHRM) and Knowledge Sharing (KS) in the implementation of Digital Transformation (DT) mediated by Innovative Work Behavior (IWB) variables in companies engaged in the oil and gas industry sector through online questionnaires and then processed and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). The results of the study provide results that HIHRM has an effect on DT, while KS has no effect on DT. However, IWB is able to become a mediating variable that has a significant effect on the relationship between KS and DT variables, and is also able to strengthen the relationship between HIHRM and DT."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan autentik dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia. Mengingat inovasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk terus bertahan menghadapi kondisi pasar terkini. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel karyawan perusahaan digital yang telah bekerja selama minimal tiga bulan dengan atasan yang sama N = 217.Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan autentik adalah Authentic Leadership Questionnaire ALQ, sedangkan perilaku kerja inovatif diukur melalui Skala Perilaku Inovatif di tempat kerja yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 berdasarkan Innovative Work Behavior Scale IWB Scale Janssen 2000. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan R = .47, n = 217.

---

Innovation was known to be a critical value for companies to survive in todays hyper competitive market. This research was carried to examine the relationship between authentic leadership and innovative work behavior upon digital companies employees in Indonesia. This is a correlational study with scientific support from digital companies employees sample who have worked for at least 3 months under a common manager N 217.

To measure the authentic leadership style, this research used Authentic Leadership Questionnaire ALQ as its research instrument. Furthermore, innovative work behavior was measured in Skala Perilaku Inovatif which is an adapted instrument by Etikariena and Muluk 2014 upon Innovative Work Behaviour Scale IWB Scale Janssen 2000. The researchs results suggested that there is a positive and significant relationship between the two variables R .47, n 217."

"Dalam kondisi pasar dan situasi bisnis yang dinamis, perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan. Dalam prosesnya, karyawan mengalami hambatan dalam memberikan inovasi dan ide yang dibutuhkan guna menjaga performa dan keberlangsungan perusahaan. Tujuan utama penelitian ini adalah mengetahui apakah keamanan psikologis berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dan perilaku inovatif karyawan dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional yang bersifat prediktif dengan metode regresi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur kepemimpinan perubahan, Psychological Safety Scale, dan Skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian ini melibatkan 109 orang partisipan dengan rentang usia 22 – 40 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan mampu memprediksi keamanan psikologis (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) dan perilaku kerja inovatif (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). Keamanan psikologis ditemukan tidak mampu memprediksi perilaku kerja inovatif (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Keamanan psikologis ditemukan tidak berperan sebagai mediator dalam pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap perilaku inovatif dalam bekerja (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). Dengan ini, perusahaan diharapkan mampu memahami dan merancang praktik serta strategi khusus terkait bagaimana seorang pemimpin perubahan berperan dan menjalankan tugasnya saat suatu perubahan sedang berlangsung.

---

Amidst the dynamic and unpredictable market and business development, companies are required to take action and do certain practice of changes. During organizational changes, employees become hesitant in giving ideas and innovation, in order to benefit the company. This study aims to determine whether psychological safety mediates the effect of change leadership on employee innovative work behavior. This research is a quantitative study with predictive correlational and regression methods. The instruments used in this study are Change Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. This study involved 109 participants with an age range of 22-40 years old. The results of the analysis show that change leadership can predict psychological safety (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) and innovative work behavior of employees (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). On the contrary, psychological safety not act as a predictor of innovative work behavior (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Psychological safety does not act as a mediator in the impact of change leadership on innovative behavior at work (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). With this study, companies should develop the strategy on how leaders carry out their roles and duties when certain changes are taking place."

"Kepemimpinan non formal dalam kerangka konsep shared leadership yang terbentuk di dalam tim-tim kerja menjadi konsekuensi akibat absennya sebagian besar jabatan struktur khususnya di Badan Informasi Geospasial (BIG) akibat penyederhanaan birokrasi. Proses berbagi pengetahuan diharapkan menjadi lebih cepat dan luas dengan ketiadaan sekat-sekat struktur organisasi. Kedua faktor baik shared leadership maupun berbagi pengetahuan dalam berbagai penelitian menunjukkan hubungan yang positif sebagai pendorong perilaku kerja inovatif pegawai dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan shared leadership dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai di BIG. Penelitian dilakukan di BIG terhadap 98 pejabat fungsional tertentu sebagai responden dari total populasi 551 pegawai. Analisa data dilakukan dengan metode kuantitatif dengan penyebaran kuesioner. Data yang terkumpul kemudian diolah dengan alat ukur korelasi spearman rank yang dibantu perangkat lunak SPSS 26. Wawancara mendalam dilakukan untuk menggali informasi tambahan yang mendukung hasil analisa data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa shared leadership memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Namun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong cukup/sedang dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,423 dengan signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Berbagi pengetahuan juga memiliki hubungan hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Adapun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong kuat dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,517 serta signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Shared leadership dan berbagi pengetahuan bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Kekuatan korelasinya sebesar 0,537 yang termasuk dalam kategori kuat dengan tingkat signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Beberapa pengembangan kompetensi kepemimpinan pegawai perlu menjadi agenda yang mendesak untuk mendukung kesiapan pegawai dalam kepemimpinan tim kerja. Selain itu manajemen pengetahuan perlu dibangun sistematis dibarengi infrastruktur berbagi pengetahuan yang masih perlu dimaksimalkan

---

Shared leadership concept that is formed within work teams is a consequence of the absence of most structural positions, especially at Badan Informasi Geospasial (BIG) due to simplification of the bureaucracy. The process of sharing knowledge is expected to be faster and wider in the absence of organizational structure barriers. The two factors, both shared leadership and knowledge sharing, in various studies show a positive relationship toward innovative work behavior. This study aims to determine the correlation between shared leadership and knowledge sharing on the innovative work behavior at BIG. The research was conducted at BIG on 98 certain functional officials as respondents from a total population of 551 employees. Data analysis was carried out using quantitative methods by distributing questionnaires. The collected data was then processed with the Spearman rank correlation measuring instrument and using SPSS ver. 26. In-depth interviews were conducted to gather additional information to support the results of data analysis. The results of this study indicate that shared leadership has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. However, the correlation strength is quite/moderate with a correlation coefficient value 0.423 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Knowledge sharing also has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. The correlation strength is quite strong with a correlation coefficient value 0.517 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Shared leadership and shared knowledge have a significant and positive relationship on innovative work behavior. The correlation strength is 0.537 which is included in the strong category with a significance level of Sig. (2-tailed) 0.000. Some development of employee leadership competencies needs to be an urgent agenda to support employee readiness in team work leadership. In addition, knowledge management needs to be developed systematically accompanied by a knowledge sharing infrastructure that still needs to be improved"

"Kepemimpinan paternalistik merupakan konsep kepemimpinan yang berasal dari negara yang menganut sistem kolektivis dipandang mempunyai kecocokan untuk diimplementasikan pada budaya Indonesia yang mengutamakan budaya kekeluargaan dan kebapakan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Pos dan Informatika (Ditjen PPI) pada Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo) dan peran mediasi kepercayaan (affective-based trust dan cognitive-based trust). Responden pada penelitian ini adalah seluruh ASN di Ditjen PPI baik jabatan struktural maupun fungsional. Proses analisis data pada penelitian ini menggunakan metode SEM-PLS untuk melihat hubungan antar variabel untuk melihat hubungan pada variabel-variabel penelitian, dengan menggunakan aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian ini menemukan bahwa dimensi variabel kepercayaan mempunyai memediasi hubungan antara variabel kepemimpinan paternalistik dan kinerja.

---

Paternalistic leadership is a concept of leadership originating from a country that adheres to a collectivist system deemed to have a suitability to be implemented in Indonesian culture that prioritizes a culture of kinship and fatherhood. The purpose of this study was to analyze the influence of paternalistic leadership on the in-role performance of the State Civil Apparatus (ASN) in the Directorate General of Post and Information Technology (Ditjen PPI) at the Ministry of Communication and Information Technology (Kemkominfo) and the role mediation of trust (affective based and cognitive based). Respondens of this research is all ASN in DG PPI both structural and functional positions. The process of data analysis is to use the SEM-PLS method to see the relationship between variables to see the relationship to the research variables, using the SmartPLS application. The results revealed that the dimensions of trust variable had a positive mediating effect on performance and performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh work engagement sebagai mediator terhadap kepemimpinan transformasional dan challenge stressors dengan turnover intention. Penelitian dilakukan pada 79 karyawan tetap yang bekerja di seluruh kantor cabang pada Lembaga Pendidikan Indonesia Amerika yang tersebar di wilayah DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, dan Jawa Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagement mempunyai pengaruh sebagai mediator baik antara kepemimpinan transformasional maupun challenge stressors terhadap turnover intention. Total effect terbesar ditemukan pada hubungan antara kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention dengan melalui work engagement sebagai mediator.

---

The study aims to examine the effect of work engagement as a mediator on transformational leadership and challenge stressors to turnover intention. The research was conducted on 79 permanent employees who worked in all branch offices in Lembaga Pendidikan Indonesia Amerika spread in Jakarta, West Java, Central Java and East Java. The results showed that work engagement has influence as a mediator between transformational leadership and challenge stressors to turnover intention. The biggest total effect is found in the relationship between transformational leadership to turnover intention through work engagement as mediator."