Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Transisi angkatan kerja ke generasi Z membuat perusahaan perlu memperhatikan karakteristik unik yang dimiliki generasi Z dibandingkan generasi sebelumnya. Gen Z berani untuk berperilaku sesuai nilai yang diprioritaskannya, salah satunya adalah well-being. Hal ini berkaitan erat dengan fenomena quiet quitting. Quiet quitting merupakan karyawan yang tidak berhenti bekerja secara resmi namun tidak melampaui batas dasar kewajiban mereka. Salah satu faktor yang berhubungan dengan terjadinya quiet quitting adalah employee well-being yang rendah. Kebebasan dan kemandirian melalui job crafting berpotensi menekan perilaku quiet quitting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari job crafting dalam memperlemah hubungan employee well-being dan quiet quitting. Partisipan penelitian ini berjumlah 268 karyawan generasi Z yang sedang bekerja, sudah melewati tahap probation (3 bulan), dan memiliki atasan. Pengambilan partisipan menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner secara daring. Analisis moderasi dilakukan dengan menggunakan macro process Hayes model 1. Hasil analisis data hipotesis mempunyai nilai (p) 0.170 > 0.05. Hal ini berarti tidak ada efek moderasi job crafting yang memperlemah hubungan employee well-being dan quiet quitting pada karyawan generasi Z. Hasil penelitian ini memberikan inisiatif penting bagi perusahaan untuk meningkatkan employee well-being sebagai upaya mengurangi perilaku quiet quitting.

---

The transition of the workforce to generation Z made companies need to pay attention to the unique characteristics that generation Z had compared to previous generations. Gen Z dared to behave according to their prioritized values, one of which was well-being. This was closely related to the phenomenon of quiet quitting. Quiet quitting was an employee who did not officially stop working but did not exceed the basic limits of their obligations. One of the factors associated with quiet quitting was low employee well-being. Freedom and independence through job crafting had the potential to suppress quiet quitting behavior. This study aimed to examine the moderating role of job crafting in weakening the relationship between employee well-being and quiet quitting. The participants of this study amounted to 268 generation Z employees who were currently working, had passed the probation stage (3 months), and had a supervisor. Participants were collected using a convenience sampling method by distributing questionnaires online. Moderation analysis was conducted using macro process Hayes model 1. The results of the hypothesis data analysis had a value (p) of 0.170 > 0.05. This meant that there was no moderating effect of job crafting that weakened the relationship between employee well-being and quiet quitting in generation Z employees. The results of this study provided important initiatives for companies to improve employee well-being as an effort to reduce quiet quitting behavior."

"Penelitian dilakukan untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan, kreasi kerja dan kesejahteraan karyawan pada karyawan dengan pengaturan lokasi berbeda serta untuk mengetahui peran mediasi kesejahteraan karyawan dalam hubungan antara kreasi kerja dengan kinerja tugas. Penelitian ini dilakukan terhadap 336 orang karyawan di Indonesia dengan menggunakan kuesioner daring. Alat ukur yang digunakan diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia yaitu: Skala Kinerja Tugas dari Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) yang dikembangkan oleh Koopmans dkk (2012), Skala Kreasi Kerja yang dikembangkan oleh Tims dkk (2012), dan Skala Kesejahteraan Karyawan yang dikembangkan oleh Pradhan dan Hati (2019). Satu butir pertanyaan dengan tiga pilihan jawaban yaitu bekerja sepenuhnya dari rumah, bekerja sepenuhnya dari kantor serta bekerja dari rumah dan kantor dengan pengaturan jadwal. Teknik analisis statistik yang digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian adalah one-way ANOVA dan analisis mediasi dengan aplikasi makro PROCESS dari Hayes versi 4.0 model 4 yang terdapat dalam perangkat lunak IBM SPSS versi 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang sepenuhnya bekerja dari kantor memiliki skor kinerja tugas, kreasi kerja, dan kesejahteraan yang lebih tinggi dari pada karyawan yang bekerja sepenuhnya dari rumah maupun dengan pengaturan jadwal rumah-kantor. Di samping itu, penelitian ini juga membuktikan kesejahteraan karyawan berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kreasi kerja dengan kinerja tugas karyawan secara sebagian. Hasil penelitian ini selanjutnya dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk mengutamakan penerapan sistem bekerja dari rumah. Untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan perilaku kreasi kerja, atasan dapat memberikan kesempatan untuk memimpin proyek internal dan memberikan otonomi dengan risiko kecil.

---

This research was conducted to determine differences in employee performance, job crafting and employee well-beingwith different workplace arrengement and to determine the mediating role of employee well-being in the relationship between job crafting and task performance. There are 336 Indonesian employees completed online questinonnaire in this research. Task Performance Scale from the Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) developed by Koopmans et al. (2012), the Job Crafting Scale developed by Tims et al. (2012), and the Employee Well-Being Scale developed by Pradhan and Hati (2019) were adapted into Indonesian language and used to measure the research variables. Workplace arrangement measured by one question with three predefined answers: fully working form home, fully working from office, and both with shift arrangement. One-way ANOVA and mediation analysis with the PROCESS macro application from Hayes version 4.0 model 4 used to prove the research hypothesis. The results of this study indicated that employees who full-time work from the office have higher task performance, job crafting, and well-being than who full-time work from home or both with shift arrangement. In addition, this study also proved that employee well-being partially mediatedthe relationship between job crafting and task performance. Implication of this result is organization may consider prioritizing the implementation of fully working from office arrangement. Superiors could improve subordinate’s well-being and task performance through job crafting by giving the opportunities to lead internal projects or autonomy with low risk."

"Salah satu kecenderungan generasi Z yang mulai memasuki dunia kerja adalah job-hopping, yaitu berpindah perusahaan dalam waktu singkat, yang dapat dijelaskan oleh rendahnya komitmen organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan modal psikologis dan kreasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketiga variabel tersebut serta mengeksplorasi peran kreasi kerja sebagai mediator dalam hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi pada karyawan generasi Z di Indonesia. Studi kuantitatif ini melibatkan 159 karyawan generasi Z di Indonesia dengan pengalaman minimal satu tahun. Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan alat ukur Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), dan Job Crafting Scale (JCS). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya korelasi positif antara ketiga variabel dan kreasi kerja memediasi sebagian hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi. Penelitian ini dapat menjadi dasar organisasi untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan dengan mengadakan pelatihan serta intervensi.

---

One of the tendencies of Generation Z entering the workforce is job-hopping, or switching companies in a short period of time, that can be explained by low organisational commitment. Previous studies have found positive relationship between organisational commitment, psychological capital, and job crafting. This study aims to examine the relationship between these three variables and explore the role of job crafting as a mediator in the relationship between psychological capital and organisational commitment among Generation Z employees in Indonesia. This quantitative study involved 159 generation Z employees in Indonesia. This study used correlational method with the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), and Job Crafting Scale (JCS). Results showed a positive correlation between the three variables and job crafting partially mediated the relationship between psychological capital and organisational commitment. The research is expected to be a reference for employees to improve organisational commitment by conducting training and interventions."

"Karyawan Generasi Z seringkali dianggap tidak memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Meskipun begitu, adanya perilaku job crafting diketahui dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Dengan menggunakan kerangka job characteristic model, penelitian ini bertujuan untuk menguji dan membuktikan peran dari job crafting sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan komitmen afektif pada karyawan Generasi Z. Partisipan penelitian merupakan karyawan di perusahaan swasta dan BUMN di Indonesia dengan minimal 1 tahun bekerja di bawah kepemimpinan atasan langsung (N = 133). Pengambilan data menggunakan teknik convenience dan snowball sampling melalui survei daring. Data dianalisis menggunakan teknik Hayes’ simple mediation model menggunakan PROCESS versi 4.2 pada SPSS v20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung yang signifikan antara kepemimpinan yang memberdayakan dengan komitmen afektif melalui job crafting. Namun, kepemimpinan yang memberdayakan masih dapat memprediksi komitmen afektif secara signifikan ketika job crafting dikontrol. Dengan demikian, job crafting secara parsial memediasi hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan komitmen afektif. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan yang memberdayakan yang sesuai dengan karakteristik Generasi Z untuk dapat meningkatkan perilaku job crafting dan komitmen afektif mereka.

---

Generation Z employees are often seen as not having high organizational commitment. However, job crafting behavior has been shown to increase employee affective commitment to the organization. Using the framework of job characteristic model, this study aims to examine and prove the role of job crafting as a mediator in the relationship between empowering leadership and affective commitment to the organization. Research participants are employees in private and state-owned companies in Indonesia with a minimum of 1 year working under their direct leader (N = 133). Data collection was done using convenience techniques and snowball sampling through online surveys. Data were analyzed using Hayes' simple mediation model technique using PROCESS version 4.2 on SPSS v20. The results showed that there is a significant indirect relationship between empowering leadership and affective commitment through job crafting. However, empowering leadership still significantly predicts affective commitment when job crafting is controlled. Thus, job crafting partially mediates the relationship between empowering leadership and affective commitment. The results of this study can be a reference for companies to adopt an empowering leadership style that is compatible with the characteristics of Generation Z in order to improve their job crafting behavior and affective commitment."

"Kondisi pandemi COVID-19 hingga masa peralihan saat ini berdampak pada seluruh sektor industri di Indonesia, salah satunya jasa keuangan non-bank...

---

The COVID-19 pandemic to the current post-pandemic transitional period has impacted all industrial sectors in Indonesia, including non-bank financial services..."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tuntutan pekerjaan terhadap kesejahteraan komandan peleton melalui peran moderasi kreasi kerja pada danton yang berdinas di wilayah perbatasan dan pulau terluar. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross-sectional study. Responden penelitian ini adalah 97 orang komandan peleton yang bertugas di wilayah perbatasan dan pulau terluar. Teknik sampling yang digunakan adalah metode non-random sampling dengan cara convenience/accidental sampling. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner daring dan dianalisis menggunakan analisis regresi dengan program Macro Process Hayess model 1 simpel moderator. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, kreasi kerja yang tinggi menghilangkan efek negatif dari tuntutan kerja terhadap kesejahteraan komandan peleton yang menjadi sangat berkurang atau hampir hilang (b=-0.09, p>0.05). Kreasi kerja yang dilakukan komandan peleton dapat meringankan tuntutan kerja yang mengarahkan pada peningkatam kesejahteraannya. Implikasi dari penelitian ini, dapat dimanfaatkan oleh organisasi TNI AD dalam mengembangkan berbagai program dan pelatihan, terutama dalam peningkatan perilaku kreasi kerja pada komandan peleton.

---

The study aims to investigate moderating effect of job creation in the relationship between job demands and well-being of platoon commanders who serve in national borderlands and outer islands. The research applied quantitative approach with cross-sectional study design. 97 platoon commanders who recently serving in national borderlands and outer islands of Indonesia were involved as respondent of the research. The study implemented non-random sampling method by means of convenience/ accidental sampling. Data collection was carried out using an online questionnaire and analyzed by regression analysis with Macro Process by Hayes Model 1 simple moderator. The result indicate that high job crafting eliminates the negative effect of job demands and well-being of Platoon Commanders which is greatly reduced or almost lost (B=-0.09, p>0.05). Job crafting behavior carried out by the Platoon Commanders proved to ease soldier’s job demands that lead to the improvement of well-being. Implications of this research may benefit Indonesian Army organization in developing various programs and trainings, especially in improving job crafting behavior for Platoon Commanders."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kreasi kerja (job crafting) dengan kesejahteraan karyawan (employee well-being) melalui peran mediasi modal psikologis (psychological capital). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross-sectional study. Partisipan penelitian ini adalah 332 karyawan swasta dan publik berusia 24-50 tahun yang bekerja di Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah accidental sampling. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner daring dan dianalisis menggunakan analisis mediasi sederhana dengan program Macro Process Hayess model 4. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa modal psikologis memiliki peran mediasi dalam hubungan antara kreasi kerja dengan kesejahteraan karyawan (b = 0.37, 95% CI [0.30 – 0.45]). Implikasi dari penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh organisasi dalam mengembangkan berbagai program dan pelatihan, terutama dalam peningkatan keterampilan kreasi kerja dan modal psikologis karyawan.

---

This study aims to determine the relationship between job creation (job crafting) and employee well-being through the mediating role of psychological capital (psychological capital). This research is a quantitative study with a cross-sectional study design. The participants of this study were 332 private and public employees aged 24-50 years who worked in Indonesia. The sampling technique used is accidental sampling. Data was collected using an online questionnaire and analyzed using simple mediation analysis with the Macro Process Hayess model 4. The results of this study indicate that psychological capital has a mediating role in the relationship between job creation and employee welfare (b = 0.37, 95% CI [0.30 – 0.45]). The implications of this research can be utilized by organizations in developing various programs and training, especially in improving work creation skills and employee psychological capital."

"Dalam era digital saat ini, penting untuk memahami faktor-faktor yang dapat bertindak sebagai penyangga terhadap dampak negatif dari technostress creators terhadap kesejahteraan karyawan. Penelitian ini bersifat korelasional dengan pengambilan data menggunakan kuesioner secara cross-sectional dan sampel diambil dengan convenience sampling. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran otonomi kerja sebagai moderator dalam hubungan antara technostress creators dan kesejahteraan karyawan di kalangan pekerja IT, dengan sudut pandang teori Job Demands-Resources (JDR). Data dikumpulkan dari 117 pekerja IT yang bekerja di berbagai perusahaan teknologi di Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara technostress creators dan kesejahteraan karyawan (b = -.17, SE = .13, 95% CI [-.45, .06], p = .18). Selain itu, ditemukan korelasi positif yang signifikan antara otonomi kerja dan kesejahteraan karyawan (b = .72, SE = .12, 95% CI [.47, .95], p < .001). Namun, otonomi kerja tidak memoderasi secara signifikan hubungan antara technostress creators dan kesejahteraan karyawan (b = -.06, SE = .20, 95% CI [-.41, .38], p = .76). Hal ini berarti tinggi atau rendahnya tingkat otonomi kerja tidak dapat memengaruhi hubungan technostress creators dan kesejahteraan karyawan. Temuan dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk memperkaya literatur yang telah ada seputar technostress creators, kesejahteraan karyawan, dan otonomi kerja.

---

In today's digital era, it is important to understand the factors that can act as buffers against the negative impacts of technostress creators on employee well-being. This correlational study uses cross-sectional data collected through questionnaires, with the sample obtained via convenience sampling. The study aims to explore the role of job autonomy as a moderator in the relationship between technostress creators and employee well-being among IT workers, from the perspective of the Job Demands-Resources (JDR) theory. Data was collected from 117 IT workers employed in various technology companies in Indonesia. The results indicate that there is no significant relationship between technostress creators and employee well-being (b = -.17, SE = .13, 95% CI [-.45, .06], p = .18). Additionally, a significant positive correlation was found between job autonomy and employee well-being (b = .72, SE = .12, 95% CI [.47, .95], p < .001). However, job autonomy does not significantly moderate the relationship between technostress creators and employee well-being (b = -.06, SE = .20, 95% CI [-.41, .38], p = .76). This means that the level of job autonomy does not influence the relationship between technostress creators and employee well-being. This study's findings can enrich the existing literature on technostress creators, employee well-being, and job autonomy."

"Di era modern yang terus berkembang, perubahan dalam dunia kerja mendorong organisasi untuk lebih adaptif dalam memenuhi kebutuhan dan ekspektasi karyawan. Generasi Milenial dan Z, yang kini mendominasi angkatan kerja, membawa perspektif dan nilai-nilai baru terhadap lingkungan kerja, termasuk harapan akan pengakuan, peluang pengembangan, dan suasana kerja yang mendukung. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Discretionary HR Practices terhadap Employee Job Satisfaction dengan Job Crafting sebagai variabel mediasi, khususnya pada karyawan Generasi Milenial dan Z. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, data dikumpulkan melalui kuesioner online yang disebarkan kepada karyawan tetap non-manajerial yang telah bekerja minimal satu tahun, dengan data responden yang terkumpul sebanyak 304. Analisis penelitian ini dilakukan dengan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Discretionary HR Practices memiliki pengaruh positif terhadap Employee Job Satisfaction, baik secara langsung maupun melalui mediasi Job Crafting. Lalu, Job Crafting juga memiliki pengaruh terhadap Employee Job Satisfaction. Temuan ini menggarisbawahi pentingnya implementasi kebijakan HR strategis yang mendukung pengembangan karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan keterlibatan dan kepuasan kerja.

---

In the continuously evolving modern era, changes in the workplace demand organizations to be more adaptive in meeting employees' needs and expectations. Millennials and Generation Z, who now dominate the workforce, bring new perspectives and values to the workplace, including expectations for recognition, development opportunities, and a supportive work environment. This study aims to analyze the influence of Discretionary HR Practices on Employee Job Satisfaction, with Job Crafting as a mediating variable, specifically among Millennial and Generation Z employees. Using a quantitative approach, data were collected through online questionnaires distributed to permanent, non-managerial employees who have worked for at least one year, with a total of 304 respondents. The analysis was conducted using SPSS software. The results indicate that Discretionary HR Practices positively influence Employee Job Satisfaction, both directly and through the mediation of Job Crafting. Additionally, Job Crafting itself has an impact on Employee Job Satisfaction. These findings highlight the importance of implementing strategic HR policies that support employee development to create a work environment that fosters engagement and job satisfaction."

"Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa belas kasihan diri (SC) merupakan faktor pelindung yang harus diperhitungkan bagi individu dalam menghadapi pengalaman menyakitkan. Hal ini dikarenakan SC mampu membuat individu menjadi lebih adaptif, salah satunya dengan meningkatkan kesejahteraan psikologis (PWB). Salah satu pengalaman pahit yang menjadi fenomena umum di masyarakat yang dinyatakan berdampak negatif pada korban PWB adalah bullying. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha untuk melihat apakah ada peran moderasi variabel welas asih pada hubungan antara pengalaman bullying di sekolah (SMP dan / atau SMA), dan kesejahteraan psikologis pada orang dewasa yang baru muncul. Hasil penelitian terhadap 801 emerging adult menunjukkan bahwa pengalaman bullying (B = -0,197, p> 0,01) tidak dapat memprediksi PWB, sedangkan SC (B = 0,6798, p <0,01) merupakan prediktor PWB. Namun, tidak ada peran moderasi yang ditemukan untuk SC (B = 0,0034, p> 0,01). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa SC bukanlah moderator tentang hubungan antara pengalaman bullying dan PWB.

---

Previous research has found that self-compassion (SC) is a protective factor that must be taken into account for individuals in the face of painful experiences. This is because SC is able to make individuals more adaptive, one of which is by increasing psychological well-being (PWB). One of the bitter experiences that has become a common phenomenon in society which is stated to have a negative impact on victims of PWB is bullying. Therefore, this study seeks to see whether there is a moderating role for the compassionate variable in the relationship between experiences of bullying at school (junior high and / or high school), and psychological well-being in emerging adults. The results of the study on 801 emerging adults showed that the bullying experience (B = -0.197, p> 0.01) could not predict PWB, while SC (B = 0.6798, p <0.01) was a predictor of PWB. However, no moderating role was found for SC (B = 0.0034, p> 0.01). Thus, it can be concluded that SC is not a moderator about the relationship between bullying experience and PWB."