Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Fenomena perang talenta menjadi isu universal bagi perusahaan-perusahaan akibat kebutuhan kompetensi dan keahlian sumber daya manusia yang terus berkembang, sehingga perusahaan saling berkompetisi mendapatkan talenta terbaik yang dibutuhkan. Isu ini semakin kompleks dengan mulai masuknya angkatan kerja Generasi Z (kelahiran 1995-2010), dengan karakteristik ekspektasi dan pandangan karier yang berbeda dari generasi sebelumnya. Dalam rangka pemenuhan kebutuhan talenta, perusahaan perlu menentukan strategi yang efektif untuk mampu menarik talenta eksternal dan mempertahankan talenta internal melalui perumusan dan penerapan strategi employee value proposition yang sesuai dengan ekspektasi dari karyawan Generasi Z. Tesis ini akan mengeksplorasi bagaimana strategi employee value proposition menjadi hal yang krusial bagi perusahaan untuk bisa memenuhi kebutuhan talenta Generasi Z di masa depan. Peneliti menggunakan pendekatan studi kualitatif dengan studi kasus tunggal di PTMI.

---

Current phenomenon of war for talent has been a universal issues for most companies due to human resources demand with more complex competencias and skills, leads to competition between companies to get the best talents. This issue become more complicated as Generation Z (born 1995-2010) began to enter current workforce, with different characteristics on expectation and career perspective compared to former generations. In order to fulfill talent demand, company needs to develop an effective strategy to attract external talent and retain internal talent by formulating and implementing employee value proposition strategy which suitable with expectations from Generation Z. This research explore how employee value proposition strategy will be vital for company to fulfill talent demand of Generation Z in the future. This research was conducted using qualitative methods with a case study in PTMI."

"Karyawan Generasi Z merupakan salah satu generasi potensial yang akan menjadi suksesor dengan usia yang mulai memasuki dunia kerja. Namun, karakteristik dari Generasi Z sendiri diketahui sering berpindah dari satu tempat ke tempat kerja lainnya dengan tingkat loyalitas yang rendah, sehingga perusahaan harus berusaha untuk mampu meningkatkan keinginan karyawan untuk menetap. Berkaitan dengan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh proporsi nilai karyawan (employee value proposition) sebagai nilai yang ditawarkan oleh perusahaan terhadap keinginan karyawan untuk menetap di perusahaan (employee’s intention to stay) dengan peran psychological contract dan social identity sebagai variabel moderasi yang memperkuat pengaruh tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan melakukan penarikan sampel melalui purposive sampling dengan menyebarkan kuesioner berupa google form kepada 241 responden sebagai karyawan Generasi Z yang lahir pada tahun 1995-2010. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara employee value proposition terhadap employee’s intention to stay. Lebih jauh lagi, inspirational value, economic value, dan work life balance merupakan tiga komponen dari employee value proposition yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan Generasi Z untuk menetap di perusahaan saat ini. Sedangkan, psychological contract dan social identity tidak memperkuat atau memoderasi pengaruh tersebut, namun dapat menjadi variabel bebas yang mempengaruhi employee’s intention to stay sebagai variabel dependen.

---

Generation Z employees are one of the potential generations who will become successors at the age that is starting to enter the workforce. However, the characteristics of Generation Z itself are known to often move from one place to another with a low level of loyalty, so companies must to be able to increase the intention of employees to stay. In this regard, this study aims to determine how the effect of employee value proposition as the value offered by the company on the employee's intention to stay in the company with the role of psychological contract and social identity as moderating variables that strengthen the influence. This study uses a quantitative approach and draws samples through purposive sampling by distributing a questionnaire to 241 respondents as Generation Z employees who were born in 1995-2010. The results of this study indicate that there is an impact between the employee value proposition on the employee's intention to stay. Furthermore, inspirational value, economic value, and work life balance are three components of the employee value proposition that have a significant impact on the intention of Generation Z employees to stay at the company t"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Employee Value Proposition (EVP) dan Employee Engagement (EE) pada performa penjualan agen asuransi PT Prudential Life Assurance. Penelitian ini juga bertujuan untuk melihat apakah variabel Employee Engagement dapat dijadikan sebagai faktor yang dapat memediasi pengaruh EVP terhadap performa penjualan. Hasil penelitian menyatakan bahwa dimensi EVP supervisor-leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi performa penjualan. Dimensi EE overall growth berpengaruh secara positif dan signifikan terhaap dimensi performa penjualan.

---

This study aims to determine the effect of the Employee Value Proposition (EVP) and employee engagement (EE) towards the sales performance of insurance agent at PT Prudential Life Assurance. This study also aimed to see if Employee Engagement can be used as a factor that may mediate the effect of EVP on sales performance. The analysis states that the dimension of EVP (supervisor-leadership) has positive and significant effect on the dimension of sales performance. EE dimension (overall growth) affects positively and significantly on the dimensions of sales performance."

"Employee Value Proposition (EVP) merupakan salah satu faktor yang penting dalam menarik minat calon karyawan dan mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Sejalan dengan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk meneliti mengenai dua faktor yang mempengaruhi EVP yaitu kepemimpinan otentik dan budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan di Putera Sampoerna Foundation, sebuah organisasi sosial bisnis yang menyediakan bantuan kepada orang-orang yang tidak mampu. Sebanyak tiga ratus sebelas kuesioner disebarkan kepada karyawan dengan jabatan staff, officer, dan manager, kemudian terdapat seratus delapan puluh empat kuesioner yang dapat diolah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi kepemimpinan otentik, self-awareness berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-respect and integrity; dimensi kepemimpinan otentik, relational transparency berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, dan senior leadership; dimensi kepemimpinan otentik, internalized moral perspective berpengaruh positif dan signifikan terhadap supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, dan senior leadership; dimensi kepemimpinan otentik, balanced processing berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, dan senior leadership; dimensi budaya organisasi, involvement berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, compensation and bonus, learning and development, dan pay for performance; dimensi budaya organisasi, consistency berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP day to day work, goals and objectives, dan health benefit; dimensi budaya organisasi, adaptability berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, supervisor-performance management dan supervisor-result focus; dimensi budaya organisasi, serta mission berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi EVP, day to day work, goals and objectives, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, senior leadership, dan learning and development. Penelitian ini juga membahas tentang implikasi (saran) dan keterbatasan penelitian.

---

Employee Value Proposition (EVP) is an important factor to attract the potential employees and retain the qualified employees. Correspondingly, this study was to examine two drivers of EVP. They were authentic leadership and organization culture. This study was conducted at Putera Sampoerna Foundation, a social business organization that mainly provides assistance for under privileged people. Three hundreds and eleven questionnaires were distributed to staffs, officers and managers, and one hundred and eighty four questionnaires were analyzed.

The study found that self-awareness dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-respect and integrity dimension of EVP, relational transparency dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, and senior leadership dimensions of EVP, internalized moral perspective dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, and senior leadership dimensions of EVP, balanced processing dimension of authentic leadership may positively affect supervisor-performance management, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, and senior leadership dimensions of EVP, involvement dimension of organizational culture may positively affect compensation and bonus, learning and development, and pay for performance dimensions of EVP, consistency dimension of organizational culture may positively affect day to day work, goals and objectives, and health benefit dimensions of EVP, adaptability dimension of organizational culture may positively affect supervisor-performance management and supervisor-result focus dimensions of EVP, mission dimension of organizational culture may positively affect day to day work, goals and objectives, supervisor-respect and integrity, supervisor-result focus, senior leadership, and learning and development dimensions of EVP. Implications and limitations of the study were also discussed."

"Di era modern yang terus berkembang, perubahan dalam dunia kerja mendorong organisasi untuk lebih adaptif dalam memenuhi kebutuhan dan ekspektasi karyawan. Generasi Milenial dan Z, yang kini mendominasi angkatan kerja, membawa perspektif dan nilai-nilai baru terhadap lingkungan kerja, termasuk harapan akan pengakuan, peluang pengembangan, dan suasana kerja yang mendukung. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Discretionary HR Practices terhadap Employee Job Satisfaction dengan Job Crafting sebagai variabel mediasi, khususnya pada karyawan Generasi Milenial dan Z. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, data dikumpulkan melalui kuesioner online yang disebarkan kepada karyawan tetap non-manajerial yang telah bekerja minimal satu tahun, dengan data responden yang terkumpul sebanyak 304. Analisis penelitian ini dilakukan dengan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Discretionary HR Practices memiliki pengaruh positif terhadap Employee Job Satisfaction, baik secara langsung maupun melalui mediasi Job Crafting. Lalu, Job Crafting juga memiliki pengaruh terhadap Employee Job Satisfaction. Temuan ini menggarisbawahi pentingnya implementasi kebijakan HR strategis yang mendukung pengembangan karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan keterlibatan dan kepuasan kerja.

---

In the continuously evolving modern era, changes in the workplace demand organizations to be more adaptive in meeting employees' needs and expectations. Millennials and Generation Z, who now dominate the workforce, bring new perspectives and values to the workplace, including expectations for recognition, development opportunities, and a supportive work environment. This study aims to analyze the influence of Discretionary HR Practices on Employee Job Satisfaction, with Job Crafting as a mediating variable, specifically among Millennial and Generation Z employees. Using a quantitative approach, data were collected through online questionnaires distributed to permanent, non-managerial employees who have worked for at least one year, with a total of 304 respondents. The analysis was conducted using SPSS software. The results indicate that Discretionary HR Practices positively influence Employee Job Satisfaction, both directly and through the mediation of Job Crafting. Additionally, Job Crafting itself has an impact on Employee Job Satisfaction. These findings highlight the importance of implementing strategic HR policies that support employee development to create a work environment that fosters engagement and job satisfaction."

"Salah satu tantangan terbesar perusahaan untuk dapat bertahan dan terus bersaing dalam dunia korporasi adalah mengoptimalkan sumber daya manusia. Dalam rangka mengoptimalkan sumber daya manusia, perusahaan dapat melakukan beberapa upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi turnover. Perceived organizational support (POS) merupakan konstruk yang cocok untuk menjawab tantangan pemaksimalan sumber daya manusia. POS adalah keyakinan global yang dikembangkan karyawan terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger, dkk, 1986). POS memiliki dampak terhadap affective commitment, kinerja, lessened withdrawal behavior, dan turnover. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji perbedaan POS pada karyawan Generasi X dan karyawan Generasi Y yang saat ini mendominasi lapangan kerja sebagai sumber daya manusia. Hasil analisis menggunakan independent sample t-test pada 118 responden (Generasi X = 46; Generasi Y = 72) menunjukkan bahwa karyawan Generasi Y memiliki skor rata-rata POS yang secara signifikan lebih rendah daripada karyawan Generasi X.

---

One of the biggest challenges for company in order to survive and compete in the corporate world is to optimize human resources. In order to optimize human resources, company could make some effort to increase employee performance and reduce turnover. Perceived organizational support (POS) is a suitable construct to answer the challenge regarding maximize human resources. POS is global belief developed by employee concerning the extent to which the organization values their contributions and cares about their well-being (Eisenberger, et.al., 1986). POS has impact to affective commitment, performance, lessened withdrawal behavior, and turnover. The objective of this research is to examine the differences on perceived organizational support between Generation X employees and Generation Y employees. The result of the analysis using independent sample t-test on 118 respondents (Generation X = 46; Generation Y = 72) showed that Generation Y employees had significantly lower POS average than Generation X employees."

"Kelangkaan sumber daya manusia di bidang keuangan syariah di Indonesia mengakibatkan perbankan syariah harus bersaing dalam mendapatkan sumber daya manusia yang butuhkan. Penawaran nilai-nilai employee value proposition (EVP) yang menarik bagi calon pencari kerja menjadi suatu strategi baru dalam mencari sumber daya manusia yang berkompeten . Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan pengaruhemployee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan bagi calon pencari kerja. Penelitian ini menggunakan metode desain eksperimen faktorial 2X2 dimana partisipan(N=120) diberikan sebuah brosur yang berisi nilai-nilai employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional kemuadian partisipan diminta untuk menjawab pertanyaan mengenai keinginan untuk mencari pekerjaan. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah ada interaksi yang signifikan antara employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan. Orang yang berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah lebih menyukai untuk bekerja pada bank syariah dan orang yang berlatar belakang ekonomi konvensional lebih menyukai untuk bekerja pada bank konvensional.

---

Scarcity of human resources in the field of Islamic finance in Indonesia resulted Islamic banking to compete in getting the human resources. Offering interest employee value proposition (EVP) to prospective job seekers become a new strategy to recruit competent employees. This study aimed to compare the effect of employee value proposition (EVP) Islamic banks and conventional banks on attraction of job applicants.

This study uses a 2X2 factorial experimental design in which participants(N=120) were given a brochure that contains the values of employee value proposition (EVP) Islamic and conventional bank.Participants were asked to answer questions about job pursuit intention.

The results of this study show that there is a significant interaction between employee value proposition (EVP) of Islamic and conventional banking on attraction of job applicants. People who has Educational background in Islamic Economics prefer to work in Islamic bank whereas people who has conventional economic backgrounds prefer to work in a conventional bank."

"Berkembangnya kebutuhan perusahaan terhadap karyawan yang sesuai dengan standard untuk mendukung bisnis saat ini menyebabkan munculnya fenomena yang disebut dengan talent war. Kemunculan talent war berimplikasi pada adanya kebutuhan perusahaan untuk melakukan pemasaran dari sisi sumber daya manusia, sehingga muncul bidang baru yang dikenal dengan employer branding. Untuk mencapai tujuannya sebagai perusahaan pilihan, komunikasi adalah hal yang penting dalam employer brand. Tesis ini akan membahas bagaimana employer branddapat terbentuk melalui komunikasi employee value proposition yang dijalankan oleh employer branding. Untuk mencapai tujuan komunikasi yang lebih efektif, penggunaan media online dapat digunakan untuk mendukung kampanye dan program yang dijalankan secara offline, kedua saluran ini penting untuk digunakan secara terintegrasi dalam upaya membangun persepsi target audiens agar perusahaan menjadi tempat kerja yang di inginkan oleh kandidat. Selain itu, strategi untuk menggunakan komunikasi offline dan online perlu diseimbangkan dengan kekuatan konten komunikasi yang konsisten sehingga hasil yang diperoleh dimaksimalkan.

---

The development of the company's needs for talent in accordance with the company's standards to support business today causes a phenomenon called the talent war. this phenomenon raises the development of a new field of employer branding. where companies and organizations strive to do marketing from the side of human resources. In order to achieve its objectives as an employer of choice, communication is important in employer branding. This thesis will discuss how the employer brand can be formed through employee value proposition communication run by employer branding. In order to achieve a more effective communication goal, the use of online media can be used to support campaigns and programs that are run offline, these two channels are important to be used integrally in an effort to establish the target audience's perception of the company's brand as the desired place to work. The strategy to use offline and online communication needs to be balanced with the strength of consistent communication content so that the results obtained are maximized."

"Perilaku extra role yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan, sekarang ini menjadi perilaku yang sangat diharapkan terjadi oleh kebanyakan perusahaan. Perilaku extra role dari seorang karyawan dalam sebuah perusahaan biasa dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior atau OCB. OCB dapat diartikan sebagai salah satu bentuk perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan yang merupakan keinginannya serta inisiatif karyawan yang tidak terkait dengan penghargaan dari perusahaan secara formal tetapi perilaku tersebut dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Perilaku OCB karyawan dapat ditingkatkan dengan adanya employer brand experience serta employee engagement karyawan dalam bekerja khususnya karyawan generasi Z. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh employer brand experience terhadap organizational citizenship behavior dengan employee engagement sebagai variabel mediasi pada karyawan generasi Z di DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner menggunakan google form yang disebarkan secara daring kepada 254 responden karyawan generasi Z yang bekerja di DKI Jakarta. Adapun teknik penarikan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling dengan jenis purposive sampling. Penelitian ini melakukan teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana, hierarchical multiple regression, serta sobel test. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh employer brand experience terhadap OCB. Kemudian, terdapat pengaruh employer brand experience terhadap employee engagement. Selanjutnya, terdapat pengaruh employee engagement terhadap OCB. Terakhir, terdapat pengaruh employer brand experience terhadap OCB dengan employee engagement sebagai mediasi pada karyawan generasi Z di DKI Jakarta.

---

Extra role behavior carried out by an employee in a company, is now a behavior that is expected to occur by most companies. The extra role behavior of an employee in a company is commonly known as Organizational Citizenship Behavior or OCB. OCB can be interpreted as a form of employee behavior in a company which is his desire and employee initiative that is not related to formal awards from the company but this behavior can increase the effectiveness of the company. OCB behavior of employees can be improved with the presence of employer brand experience and employee engagement at work, especially for Generation Z employees. The purpose of this study was to analyze the effect of employer brand experience on organizational citizenship behavior with employee engagement as a mediating variable for Generation Z employees in DKI Jakarta. This study uses a quantitative approach by distributing questionnaires using google forms which are distributed online to 254 respondents of Generation Z employees who work in DKI Jakarta. The sampling technique used is non-probability sampling with purposive sampling type. This study uses data analysis techniques using simple linear regression, hierarchical multiple regression, and Sobel test. The results of this study indicate that there is an influence of employer brand experience on OCB. Then, there is the influence of employer brand experience on employee engagement. Furthermore, there is the effect of employee engagement on OCB. Finally, there is the influence of employer brand experience on OCB with employee engagement as a mediation for Generation Z employees in DKI Jakarta."